私立幼儿园教师的绩效考评与薪酬福利管理策略

私立幼儿园教师的绩效考评与薪酬福利管理策略内容摘要：

园所与教师结成利益共同体关系，保障教师基本生活的同时，充分激励、发挥教师的能力。 现在越来越多的企业为了更好地激励管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激励和长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬部分。 一般情况是，高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小。 私营园所可以借鉴企业薪酬管理机制，结合园所发展状况，将基薪、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、保险福利等岗位工资、绩效工资和技能工资结合市场平均工资，实行科学的薪酬管理策略。 其中，私营幼儿园应该特别加强教师的社会保险福利管理。 社会保险 福利是为了保障教师的合法权利，由政府统一管理的福利措施，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险以及住房公积金，属于强制性基本福利保险，私营幼儿园应该依法严格执行。 处于成熟发展阶段的私营幼儿园，在交纳教师基本社会保险之外，可以考虑为骨干教师或突出贡献人员购买补充社会保险作为奖励。 为教师提供有效的福利保险管理，可以调动教师的工作积极性，吸引住人才，提高园所的向心力、凝聚力和核心竞争力，在人才竞争中赢得优势。 例如江苏省邗江市甘泉乡中心幼儿园是一所私营幼儿园，办园者胡诗海以房地产经营 为主，以企业养园，并借鉴企业经营管理机制来对幼儿园教师进行管理，除了给教师交纳养老、医疗等基本社会保险外，还从幼儿园剩余资金中抽取 35％的资金作为安全风险基金以应对幼儿园意外安全事故费用。 除此之外，每年提取 6000～ 8000 元作为职工大病救助专项基金交由职工代表大会管理。 甘泉幼儿园办园者胡诗海借鉴企业的运营经验，改善办园条件，为教师提供了应有的物质待遇，极大地调动了教师的工作积极性，稳定了教师队伍。 私立幼儿园教师的绩效考评与薪酬福利管理策略 一、私立幼儿园教师的绩效考评策略 绩效考评是对教师的工作业绩、能力、岗位适应度等进行全面地观察、记录、分析、考核和评价。 考评结果是园所实施绩效改进、教师培训、激励、人事调整、薪酬调整的依据。 幼儿园教师的绩效考评包括业绩考评、能力考评和态度考评，业绩考评是对教师承担岗位工作的成果所进行的评定和估价；能力考评是依据岗位说明书规定的岗位要求，考评教师在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力；态度考评的重点是考核教师工作的认真度、责任度，工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。 绩效管理是一种连续性的管理过程，既是对教师 能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对教师潜质的考察，是对教师未来行为表现的一种预测。 因此只有程序化、制度化地进行绩效管理，才能真正了解教师的潜能，才能发现园所中的问题，从而有利于园所的有效管理。 教师的绩效优劣具有多因性，受教师的激励、技能、环境和机会等主、客观因素影响，需要沿多个纬度去分析和考评。 同时，教师的绩效还具有动态性，即绩效随着时间的推移会发生变化。 管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待教师的绩效，应该全面的、发展的、多角度的考察教师的绩效，力戒片面和僵化，保证绩效考核的准确性与公正性。 每个教师都希望自己的业绩得到公正、公平的评价，使自己的贡献得到认可，绩效考评的公开、公平、公正性直接影响到考评的效果和教师的认可度，园所应实现教师评价的公开化，进行上下级直接对话，面对面地沟通，借此取得教师们的认同，使科学的绩效评价管理得以进行。 依据教师职业特点，教师的绩效考核可以采取“ 360 度”考评方式，多角度、多渠道地收集信息资料，对教师工作进行客观、公正、准确地判断： 1．上级考评。 被考评者的上级主管，对被考评者承担着直接的领导、管理与监督责任，对下属人员比较熟悉了解，而且在思想上也没有更多的顾 忌，能较客观地进行考评，所以在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，可占 60％。 2．同事考评。 同事与被考评者共同处事，密切联系，相互协作，相互配合，比被考评者的上级主管更能清楚地了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，但他们在参与考评时，常受人际关系状况的影响，所以在绩效管理中，同事考评一般控制在 10％左右，不宜过大。 3．家长考评。 家长对被考评教师的工作作风、行为方式、工作态度有比较深入的了解，且有独特的观察视角，但他们对被考评教师容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性，所 以家长的评定结果在总体评价中，一般控制在 10％左右。 4．自我考评。 被考评者对自己的绩效进行自我考评，能充分调动被考评者的积极性，特别是对那些以“实现自我”为目标的教师更显重要。 但由于自我考评容易受到个人的多种因素的影响，使其有一定的局限性，所以其在总体评价中，一般控制在 10％左右。 5．幼儿考评。 幼儿和教师朝夕相处，对老师的一言一行有亲身的感受，但由于幼儿易把现实与想象混淆等心智特点，使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。 在实际考评中，采用幼儿考评要慎重，一般不超过 10％。 在现代人力资源管理中，没 有反馈的绩效管理制度将失去存在的意义。 为了改进和提高绩效，管理者应当及时进行有效的考评结果反馈，开展与教师的绩效面谈。 绩效面谈是整个绩效管理中非常重要的环节，应当给予足够的重视。 绩效面谈为管理者和教师讨论工作业绩、挖掘其潜能、拓展新的发展空间，提供了良好的机会。 同时，上下级之间面谈，能够更全面地了解教师的态。