生活中的法律常识：劳动合同法案例分析

生活中的法律常识：劳动合同法案例分析内容摘要：

第三十九条的规定 ,员工严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权随时与其解除劳动合同且无须支付其任何经济补偿。 企业根据本条与员工解除劳动合同时，应当具备以下几点： 企业有充分证据证明，员工有严重违反公司劳动纪律的行为存在； 企业制定有自己的规章制度，该规章制度应当根据法律规定，做到内容合法，通过民主程序制定，且已经向员工进行公开公示。 针对本案中同样是可以套用的，企业如果没有充分的证 据证明李某存在打架斗殴行为或者企业的规章制度中没有相关条款，亦或企业的规章制度没有依法制定，向李某进行公开公示，都会存在违法解除的法律风险。 ◆操作建议企业无论以何种理由解除劳动合同，在发生劳动争议时，其举证责任都是由企业举证的，这也是劳动争议案件举证责任倒置原则的体现。 因此，公司在与员工解除劳动合同前，应当具备一定的证据观念，以免发生劳动■案例八： 被迫解除劳动合同田某于 1992 年进入某厂任员工，后升任为干部，任现场整理课主管一职。 201X 年 6 月，公司以其不胜任工作为由，将其调离现场，在不降低其薪资待 遇的情况下，调任总务课。 不久，该员工请假 7 天，请假期满，未到公司上班，也未办理续假手续。 公司向其发出“上班通知”及“解除劳动合同通知”快递各一份。 同时，田某以公司未支付双休日加班工资及擅自调岗变相解除劳动合同为由，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。 问题： 该公司的作法是否合法◆案例分析本案看似复杂，但争议点可以归纳为几个： 一是调岗的合法性； 二是公司是否因未足额支付加班工资，田某构成被迫解除劳动合同； 三是田某请假后一直未上班的事实性质认定。 《劳动法》第二十六条与《劳动合同法》第四十 条规定： “劳动者不能胜任工作，可以对其进行培训或调动工作岗位”，公司出具了田某任课长主管产品质量期间，该部门的产品质量异常统计单、返修单等质量单据，以及经田某签名确认的不改变薪资待遇的“人事异动单”。 据此，仲裁委员会认为该员工不胜任工作，公司的调岗符合劳动法的规定。 同时，结合该公司的规章制度，认定田某擅自离职不归，并在公司发出通知后仍不予答复，已经达到“严重违反用人单位规章制度”的程度，公司解除与田某的劳动合同合法。 ◆操作建议该案涉及调薪调岗、加班费、解除劳动合同等劳动法相关问题。 可以看出，公司完善 的相关制度及证据保存在处理案件的过程中起了相当大的作用，归纳为几点： 用人单位对员工进行调岗，员工不胜任工作之事实需确实存在，并掌握不胜任工作的相应证据，该证据得到员工的确认或有法律上的证明力； 工资条的签收，表明员工对工资条记载的加班工时、绩效等的确认； 公司单方变更劳动合同或者解除劳动合同，都需通知劳动者，此为用人单位的义务，也是保存证据的必要措施■案例九： 未书面通知解除劳动合同某公司员工杨某，于 201X 年 11 月入职任普通员工。 201X 年 1 月 4 日，杨某向公司请病假 ，后一直未回公司上班，亦未作任何说明，公司将其视为旷离处理。 后杨某于 201X年因病去世，其近亲属向公司所在地劳动争议仲裁委起诉，要求公司支付丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金、一次性抚恤金。 问题： 杨某是否仍与单位存在劳动关系◆案例分析杨某近亲属认为，杨某系公司员工，其并未离职，按照《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定第四篇 :《劳动合同法案例分析 36 个》 王某于 201X年 10 月 9 日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。 双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止： 合同解除或终止后 ，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失 10 万元。 因电脑公司拖欠王某 201X 年 9 月、 10 月两个月的工资， 201X 年 11月 15 日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。 你认为该案件应当如何判决。 【生活中的法律常识： 劳动合同法案例分析 1】【生活中的法律常识： 劳动合同法案例分析 1】 分析： 根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位 与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。 在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。 竞业限制是指负有 特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。 同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。 竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量 的下降。 为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。 因此，竞业禁止对用人单位来说，其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金，并在与劳动者约定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。 否则，用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。 在该案例中，用人单位尽管与劳动者约定 了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款，但是，由于用人单位并没有按照法律规定，向劳动者支付竞业限制补偿金，因此，该竞业限制义务就终止，即劳动者无需支付违约金。 因此，根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，在该案例中，劳动者解除劳动合同，用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金，同时，竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。 用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为 2 年，如果该用人单位与劳动者约定的试用期是 6 个月，试用期内的月工资为 1000 元，试用期满后的月工资 为 1500 元，如果劳动者在该单位按照合同约定完成了 6 个月的试用期工作，而且用人单位按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法。 如果违法，用人单位与劳动 用人单位与劳动者约定的试用期违反《劳动合同法》的规定。 按照《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。 因此用人单位与劳动者最多可以约定二个月的试用期。 劳动者按照合同约定履行了 6 个月的试用期，其中 4 个月是违法试用期，那么用人单位除了不能索回劳动者已经获得的 6 个月的试用期工资 6000 元外，还必须按照试用期满后的月工资标准 1500 元，再向劳动者赔偿这 4 个月的工资 6000 元。 王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后 2 次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了 3 年期限的劳动合同。 事隔3 日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。 经公司进一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分，又盗窃原单位苫布被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉。 请问该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理。 根据《劳动合同法》的规定 ，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 同时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 劳动者和用人单位在法律上处于平等的地位，且劳动合同订立的过程是完全出于当事人自己的意愿，而且是出于内心的真实意思表示。 劳动合同订立的过程中，劳动者和用人单位必须诚实、善意地行使权利，不诈不欺，诚实守信。 同时，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，在试用期期间，劳动者不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，而且用人单位并不需要支付经济补偿金。 本案中， 王某在填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后２次受行政、刑事处分的事实，是一种不诚实，不善意的行为，违背了诚实信用原则。 虽然签订合同是双方自愿的，但这种自愿是建立在虚假材料的基础上的，本质上是违背了平等自愿的原则。 赵某是某公司的销售代理。 201X 年，该公司与其签订劳动合同。 合同规定： 赵某可以从产品销售利润中提取 60％的提成，本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。 在一次外出公干中，由于交通事故，赵某负伤致残。 赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门，要求解决其伤残保险待遇问题。 请对该案例进行分析。 《劳动合同法》第 3 条规定的订立劳动合同要遵循的合法原则，是指劳动合同的订立不得违反法律、法规的规定。 法律、法规既包括现行的法律、行政法规，也包括以后颁布实施的法律、行政法规，既包括劳动法律、法规，也包括民事、刑事、行政和经济方面的法律、法规。 合法原则包括： 劳动合同的主体必须合法；劳动合同的内容必须合法和劳动合同订立的程序和形式合法。 《劳动合同法》第 26 条规定： 用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的，属于劳动合同的无效或者部分无效。 赵某与公司订立的劳动合同中规定的公司不负担赵某任何 伤 残待遇费的条款属于用人单位免除自己的法定责任，内容明显违法。 因此，这一条款是无效的。 公司派王某到美国接受为期 6 个月的专业技术培训，培训费用为 3 万 6 千元，公司和王某签订一个服务期协议，王某接受培训后必须为公司服务 3 年，否则，要向公司支付违约金。 如果王某培训后在公司工作满 2 年后想解除合同，那么王某应该支付多少违约金。 根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违 约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。 用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 在案例中王某违反服务期协议，应当赔偿公司 1 万 2 千元（即 36000 元违约金分摊到 3 年的服务期，每年为 1201X 元），而不需要全部赔偿。 201X 年 1 月 10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。 201X 年 3 月 15 日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。 小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。 在这种情况下，小 王应该怎么办。 公司应当在 1 月份之内与小王签订书面的劳动合同。 根据《劳动合同法》第十条规定： 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 由于公司截止到 3 月 15 日，仍然未与小王签订书面的劳动合同，因而违反了上述法律规定，根据《劳动合同法》第八十二条规定： 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 所以公司应当向小王支付 2 月份的双倍工资。 由于公司与小王之间没有订立 书面劳动合同，根据《劳动合同法》第十九条第四款规定： 试用期包含在劳动合同期限内。 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 所以公司与小王口头约定的试用期是无效的。 在此情况下，公司无权以小王在试用期表现不佳为由进行辞退。 所以，公司辞退小王是一种违法的行为，按照《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定，即依照 本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 所以，小王可以要求继续履行劳动合同，如果小王不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向小王支付赔偿金。 刚开始史小姐不敢向事务所说明这个情况，后来随着肚子越来越大，再也无法隐瞒时，才向所主任说明了怀孕这个事实。 主任得知后，较为恼火，第二天就让行政主管通知史小姐被辞退了。 史小姐怎么也想不到是这个结果。 在这种情况下，如何办才好。 由于史小姐正在孕期，应当受到特别的保护。 根据《劳动合同法》第四十二条第四项规定： 女职工在孕期、产期 、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。 《妇女权益保障法》第二十七条规定： 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者。