中山大学ceo论坛卓越企业的目标管理与绩效考核(省

中山大学ceo论坛卓越企业的目标管理与绩效考核(省内容摘要：

蒅荿羄羅膄薅羀羅莇莈袆羄葿蚃螂羃腿蒆蚈羂芁蚁羇羁莃蒄袃肀蒆蚀蝿聿膅蒂蚅聿芇蚈薁肈蒀蒁 罿肇腿螆袅肆节蕿螁肅莄螄蚇肄蒆薇羆膃膆莀袂膃芈薆螈膂莁莈螄膁膀薄蚀膀芃蒇罿腿莅蚂袄膈蒇蒅螀膇膇蚀蚆芇艿蒃羅芆莂虿袁芅蒄蒂袇芄芃螇螃袁莆薀虿袀蒈螅羈衿膈薈袄袈芀螄螀羇莂薆蚆羆蒅荿羄羅膄薅羀羅莇莈袆羄葿蚃螂羃腿蒆蚈羂芁蚁羇羁莃蒄袃肀蒆蚀蝿聿膅蒂蚅聿芇蚈薁 肈蒀蒁罿肇腿 螆袅肆节蕿螁肅莄螄蚇肄蒆薇羆膃膆莀袂膃芈薆螈膂莁莈螄膁膀薄蚀膀芃蒇罿腿莅蚂袄膈蒇蒅螀膇膇蚀蚆芇艿蒃羅芆莂虿袁芅蒄蒂袇芄芃螇螃袁莆薀虿袀蒈螅羈衿膈薈袄袈芀螄螀羇莂薆蚆羆蒅荿羄羅膄薅羀羅莇莈袆羄葿蚃螂羃腿蒆蚈羂芁蚁羇羁莃蒄袃肀蒆蚀蝿聿膅蒂蚅聿芇蚈薁肈蒀蒁 罿肇腿螆袅肆节蕿螁肅莄螄蚇肄蒆薇羆膃膆莀袂膃芈薆螈膂莁莈螄膁膀薄蚀膀芃蒇罿腿莅蚂袄膈蒇蒅螀膇膇蚀蚆芇艿蒃羅芆莂虿袁芅蒄蒂袇芄芃螇螃袁莆薀虿袀蒈螅羈衿膈薈袄袈芀螄螀羇莂薆蚆羆蒅荿羄羅膄薅羀羅莇莈袆羄葿蚃螂羃腿蒆蚈羂芁蚁羇羁莃蒄袃肀蒆蚀蝿聿膅蒂蚅聿芇蚈薁肈蒀蒁罿肇腿 螆袅肆节蕿螁肅莄螄蚇肄蒆薇羆膃膆莀袂膃芈薆螈膂莁莈螄膁膀薄蚀膀芃蒇罿腿莅蚂袄膈蒇蒅螀膇膇蚀蚆芇艿蒃羅芆莂虿袁芅蒄蒂袇芄芃螇螃袁莆薀虿袀蒈螅羈衿膈薈袄袈芀螄螀羇莂薆蚆羆蒅荿羄羅膄薅羀羅莇莈袆羄葿蚃螂羃腿蒆蚈羂芁蚁羇羁莃蒄袃肀蒆蚀蝿聿膅蒂蚅聿芇蚈薁肈蒀蒁 罿肇腿螆袅肆节蕿螁肅莄螄蚇肄蒆薇羆膃膆莀袂膃芈薆螈膂莁莈螄膁膀薄蚀膀芃蒇罿腿莅蚂袄膈蒇蒅螀膇膇蚀蚆芇艿蒃羅芆莂虿袁芅蒄蒂袇芄芃螇螃袁莆薀虿袀蒈螅羈衿膈薈袄袈芀螄螀羇莂薆蚆羆蒅荿羄羅膄薅羀羅莇莈袆羄葿蚃螂羃腿蒆蚈羂芁蚁羇羁莃蒄袃肀蒆蚀蝿聿膅蒂蚅聿芇蚈薁 肈蒀蒁罿肇腿 螆袅肆节蕿螁肅莄螄蚇肄蒆薇羆膃膆莀袂膃芈薆螈膂莁莈螄膁膀薄蚀膀芃蒇罿腿莅蚂袄膈蒇蒅螀膇膇蚀蚆芇艿蒃羅芆莂虿袁芅蒄蒂袇芄芃螇螃袁莆薀虿袀蒈螅羈衿膈薈袄袈芀螄螀羇莂薆蚆羆蒅荿羄羅膄薅羀羅莇莈袆羄葿蚃螂羃腿蒆蚈羂芁蚁羇羁莃蒄袃肀蒆蚀蝿聿膅蒂蚅聿芇蚈薁肈蒀蒁 罿肇腿螆袅肆节蕿螁肅莄螄蚇肄蒆薇羆膃膆莀袂膃芈薆螈膂莁莈螄膁膀薄蚀膀芃蒇罿腿莅蚂袄膈蒇蒅螀膇膇蚀蚆芇艿蒃羅芆莂虿袁芅蒄蒂袇芄芃螇螃袁莆薀虿袀蒈螅羈衿膈薈袄袈芀螄螀羇莂薆蚆羆蒅荿羄羅膄薅羀羅莇莈袆羄葿蚃螂羃腿蒆蚈羂芁蚁羇羁莃蒄袃肀蒆蚀蝿聿膅蒂蚅聿芇蚈薁 肈蒀蒁罿肇腿 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我们今天只有两个半小时跟大家 在这里 一起探讨一个话题， “ 卓越企业的目标管理与绩效考核 ”。 抱歉，先给各位打声招呼，绩效管理这个课程我们在 全国各地基本上都是 讲两天，我们用半天的时间，说白了讲不透，我们希望通过半天的时间跟大家探讨一些理念上的事情，也包括技巧上的东西 ， 这是我想跟各位一起来探讨的。 讲到绩效管理，全中国大概有 7000多 家企业听过我的课程，我从 2020 年开始 讲这个课程， 讲到今天大概有 7000 多家，其中创记录的就是我在成都讲过两天的目标与绩效考核，听众是 1600 个 人，然后前两天在广州讲了 绩效管理 两天的课，听众是 1000 人。 所以大概 7000 家企业听过我讲绩效管理，大概有 70 家企业我帮他们做 过咨询和辅导。 我们在做那么多的咨询当中，非常重要的给大家三个启示。 我们为什么绩效管理能推得非常成功。 大概有这三个启示，在座各位，做这个之前，我先跟各位探讨一下。 在你的企业当中，要做好绩效管理，我们觉得重中之重，我们认为绩效管理 绝 不光是人力资源部 门的事情，我们认为绩效管理 在一个企业要推好 一定是 “ 一把手 ” 工程，它一定是 “ 一把手 ” 工程，在座各位同意吗。 同不同意，就这么简单，为什么，因为人力资源去推行绩效管理它的用途不是很大，所以我们认为绩效管理一定是 “ 一把手 ” 工程。 我在跟许多企业做咨询之前， 我要他们的老板跟我谈一次，我说，对不起，你要我做绩效， 首先 一定给我“尚方宝剑”。 什么叫做“尚方宝剑”，就是在企业当中做绩效，如果我们做的非常好的部门和非常好的领导，我们该重奖的一定要重奖；如果做的不好的部门或领导，该重罚的不管是谁，我们一定 要 重罚。 你要给我这个条件，我 就 帮你推绩效，如果你给不到我这个条件，抱歉，我是无能为力，因为我们的观念很清楚，绩效管理一定是 “ 一把手 ”工程。 在座各位同意吗。 这 个非常重要。 我知道在这里有很多人是人力资源的总监，跟我是同行。 我在这里想跟各位说一句话，当你的老板重视绩效的时候，你 要义无反顾地去推，当你的老板这段时间还没来得及重视人力资源，还没来得及重视绩效，建议各位宁愿放在一边，不要乱推，我可以把其他的重点工作做好，什么时候老板重视的时候我们再来推。 这是我们做了这么多的绩效管理得到的一个经验之谈。 第二，我们认为做绩效管理非常重要的一条，就是我们的绩效的体系一定要完善。 体系一定要完善，为什么呢。 我知道我们的很多企业在推绩效的时候，只做了一个方案，只做了一个规章制度，然后开始在企业当中推绩效。 这个人力资源的管理工作跟其他的营销、研发完全不同，企业当中的研发，说白了，谁的技术能力强，谁 就是权威，他说了算。 如果是营销，谁的业绩好，他说了算，基本上别人听他的。 管理这个东西，我告诉各位，我说句难听点的话，只要是个人，大概你都能说出一二三来，有些人做管理工作总有些经验，他也可以说出一二三来，有些人没有管理经验，那么对不起，把家里管小孩的经验他也可以说出一二三来，这也叫做管理。 所以，从这个角度来说，管理跟研发和营销最大的不同就是在管理上面很少有权威，这下麻烦了，我经常碰到太多的企业在企业当中推行绩效，它的绩效体系并不完善，然后征求意见稿发到各部门，我们别的部门告诉你们人力资源部，“这样做会造成怎么 样怎么样的后果”，人力资源部一听，“嗯，有道理啊”，然后照着他说的去修改意见稿，另外一个干部跑过来说，“你们这么做肯定会造成什么样什么样的后果，你们不能这样做”，我们人力资源部一听，“哟，有道理啊”，再来第三人又跑过来说，“你们这个东西这样做会导致很大的漏洞”，怎么招，我们认为“哦，有道理啊”。 我告诉你，一套绩效管理在企业经营过程中，如果修改过三次以上，建议各位不要推，你推不下去的。 当我们在修改的时候，正式修改稿发下去的时候，大部分的干部很少照着它去做，最后他为什么不照着这样做，他说你有这个弱点那个缺点，那 个弱点这个缺点。 所以给大家一个建议，绩效管理，这样推一定以失败告终。 那么怎么推呢。 我们在全中国做作了那么多家企业，结果发现只有我们一套体系做的相对完善，在你想修改我的一个字都比较难的情况下，这样的绩效才有权威性。 在座各位，体系的完善性是我们推绩效的第二大法宝，各位同意吗。 同不同意。 在座的各位千万不要轻易地推，很多人做过几轮绩效，一轮绩效做不下去失败了，过两年做又失败，再过几年做再失败，对不起，你越到后面越难推，所以第二个是体系完善。 第三个，我们认为做绩效管理还有一个法则，这个法则叫做简单。 简单、简单再简单。 各位想想看，您做的一套表格连员工看都看不懂，他怎么可能好好帮你去做呢。 最后一定是纸上谈兵，形同虚设，所以两个字，做绩效要么不要做，要做就做得简单。 昨天我在北京首都钢铁厂，当年国有企业 80 年代中期，国有企业推岗位责任制，推绩效考核是全国先进单位，他们搞了一套非常非常完美的制度。 一开始，做完了，对不起，员工不认同，他们开始强行推，推得非常好，大家都开始做。 最后，到今天为止，当年可是全国先进的绩效管理的先进企业，今。