人力资源管理（岗位体系）第一节：工作评价概述

人力资源管理（岗位体系）第一节：工作评价概述内容摘要：

人力资源管理（岗位体系）第一节：工作评价概述 工作评价 岗位评价 岗位评价原则 岗位评价的特点 岗位评价系统 工作评价表 工作评价总结表 工作评价工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。 因此，工作评价是工作分析的逻辑结果，其目的是提供工资结构调整的标准程序。 职务评价是执行职务工资制最关键的一环，因为对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的。 工作评价基本目的在于：、确认组织的工作结构。 、使工作间的联系公平、有序。 、开发一个工作价值的等级制度，据此可用来建立工资支付结构。 、关于企业内部的工作和工资方面，取得经理与员工间的一致。 评价中应该注意：、人力资源部门通常负责工作评价项目的管理。 然而，实际的工作评价，是专门由委员会进行的。 委员会的构成通常取决于被评价工作的类型和水平。 、小型或中型组织通常缺乏工作评价专业知识，这时可聘用外部顾问，当聘请了一名合格的顾问时，管理者应要求该顾问开发一个内部工作评价项目，并且训练公司的员工恰当地管理它。 工作评价的缺点是：、如果岗位描述的主观因素很强，则岗位评估的客观性就会大打折扣。 、评估人员的客观性值得怀疑。 、建立和维持有效的评估体系需要相当高的费用。 在维持这一体系的过程中要指出的一点是，评估过后的等级提升将意味着需要额外的支出。 工作评价有许多方法，无论采用何种评价方法，都必须注意以下原则：（） 评价的对象是工作，而不是工作者。 （） 选择评价因素应具有通用性，便于解释，并注意避免因素内容的重复。 （） 因素定义的一致性和因素程度选择的紧密衔接是工作评价成功的关键。 （） 评价工作的具体实施需要得到管理人员和基层员工的了解与支持。 岗位评价 岗位评价是一种系统地测定每一岗位在这种单位内部工资结构中所占位置的技术。 它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。 岗位评价指标体系进行岗位评价，首先要有一套适用于本企业生产经营特点的岗位功能测评指标体系。 岗位评价指标，一般根据四要素原则，即工作责任，劳动技能、劳动强度和劳动条件，每个要素中划分为若干项目。 这些要素的具体内容大体上包括了劳动岗位对劳动者的专业技术和业务知识要求，所消耗体力的要求，应承担的责任和接触有毒有害物质对身体健康的影响程度等。 下面按岗位评价的四大要素，再分 15 个项目，以百分制测评来说明岗位评价指标体系。 第一要素，工作责任大小，占 20 分。 工作责任大小，指劳动者在企业生产、安全、消耗、管理等方面所负责任的差别。 工作责任大小，可划分为 4 个项目：（1） 生产责任，指劳动者在生产过程中所处地位和完成产量和质量中所负的责任。 （6 分）（2） 安全责任，指劳动岗位发生事故的风险程度，以及事故的危害程度。 （6）分（3） 设备责任，指劳动者使用设备的价值量大小和复杂难易程度，以及对生产的影响情况的差异。 （4）分（4） 消耗责任，指劳动者在生产过程中的物质消耗和产品成本的影响程度的差别。 （4 分）第二要素，劳动技能高低，占 40 分。 劳动技能高低，指劳动者为胜任本岗位工作所必须具备的文化专业技术和知识和实际操作能力的差异。 劳动技能高低，可划分为 4 个项目：（1） 工艺要求，指各劳动岗位在生产加工工艺过程中的加工精度和操作要求高低不同的差差异。 （10 分）（2） 技能要求，指对劳动者所胜任本岗位应具有的经验和技术水平的要求差异。 （10 分）（3） 用脑程度，指劳动者为完成本岗工作所需脑力、视力、听力的集中程度和应变要求差异。 （10 分）（4） 知识要求，指各岗位劳动者所胜任本岗位工作的知识结构要求。 （10 分）第三要素，劳动强度，占 25 分。 劳动强度是指劳动者为完成本岗位工作所消耗的体力和精神紧张程度的差异。 劳动强度，可划分为 4 个项目：（1） 操作形式，指劳动者在生产过程中，由看管设备的复杂系数不同、台数不同所形成的不同操作形式。 8 分）（2） 工时利用，指劳动者在该岗位劳动工时利用程度，以及劳动定额考核方法的差异。 （8 分（3） 班次形式，指各岗位劳动班次有一班制、两班制、三班制等不同班次形成的差异。 （5 分）（4） 体力强度，指劳动时间中消耗体体力不同程度。 （4 分）第四要素，劳动条件，占 15 分。 劳动条件，指各劳动岗位所处的工作环境是否存在有毒有害物质，以及高温，噪音等对劳动者身体健康的影响程度。 劳动条件，可划分为 3 个项目：（1） 工作环境，指劳动者在生产过程中的作业环境对身体健康的影响。 （5 分）（2） 有害物质的危害程度，指劳动者在生产过程中接触有毒有害物质对身体健康危害程度。 （5 分）（3） 人心向往，指按劳动心理学原理和历年人员流向，不同劳动岗位所形成的人心所向的差异。 （5 分）岗位评价原则岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。 也就是说这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力，而且还要触及许多学科的专业技术知识，牵涉到很多的部门和单位。 为了保证各项实施工作的顺利开展，提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性，在组织实施中应该注意遵守以下原则。 一、 系统原则所谓系统，就是有相互作用和相互依赖的若干及有区别又相互依存的要素构成的具有特定功能的有机整体。 其中各个要素也可以构成子系统，而子系统本身又从属于一个更大的系统。 系统的基本特征：整体性、目的性、相关性、环境适应性。 二、 实用性原则环境评价还必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择能促进企业生产和管理工作发展的因素评级因素。 尤其要选择目前企业劳动管理基础工作需要的评价因素，使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践中，特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作，以提高岗位评价的应用价值。 三、 标准化原则标准化是现代科学管理的重要手段，是现代企业劳动人事管理的基础，也是国家的一项重要技术经济政策。 标准化的作用在于能统一技术要求，保证工作质量，提高工作效率和减少劳动成本。 显然，为了保证评价工作的规范化和评价结果的可比性，提高评价工作的科学性和工作效率，岗位评价也必须采用标准化。 岗位评级的标准化就是衡量劳动者所耗费的劳动的大小的依据以及岗位评价的技术方法一特定的程序或形式做出统一规定，在规定范围内，作为评价工作中共同遵守的准则和依据。 岗位评价的标准化具体表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。 四、 能级对应原则在管理系统中，各种管理功能是不相同的。 根据管理的功能把管理系统分成级别，把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去，各占其位，各显其能，这就是管理的能级对应原则。 一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素所决定的。 功能大的岗位，能级就高。 反之就低。 各种岗位有不同的能级，人也有各种不同的才能。 现代科学化管理必须使具有相应才能的人得以处于相应的能级岗位，这就叫做人尽其才，各尽所能。 一般来说， 一个组织或单位中，管理能级层次必须具有有稳定的组织形态。 稳定的管理结构应是正三角形。 对于任何一个完整的管理系统而言，管理三角形一般可分为四个层次：决策层、管理层、执行层和操作层。 这四个层次不仅使命不同，而且标志着 4 大能级差异。 同时，不同能级对应有不同的权力，物质利益和精神荣誉，而且这种对应是一种动态的能级对应。 只有这样，才能获得最佳的管理效率和效益。 五、 优化原则所谓优化，就是按照规定的目的，在一定的约束条件下，寻求最佳方案。 上至国家、民族，下至企业、个人都要讲究最优化发展。 企业在现有的社会环境中生存，都会有自己的发展条件，只要充分利用各自的条件发展自己，每个工作岗位，每个人都会得到应有的最优化发展，整个企业也将会得到最佳的发展。 因此，优化的原则不但要体现在岗位评价各项工作环节上，还要反映在岗位评价的具体方法和步骤上，甚至落实到每个人身上。 岗位评价的特点（一） 岗位评价以企业劳动者的生产岗位为评价对象岗位评价的中心是“事” 不是“ 人”。 岗位评价虽然也会涉及到员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。 作为岗位评价的对象具体的劳动者具有一定的稳定性，同时，它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一，能促进企业合理的制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理。 由于岗位的工作是由劳动者承担者的，虽然岗位评价是以“事” 为中心，但它在研究中，又离不开对劳动者的总体考察和分析。 （二） 岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程在岗位评价过程中，根据事先规定的比较系统的全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值。 这样，各个岗位之间也就有了对比的基础，最后按评定结果，对岗位划分出不同的等级。 （三） 岗位评价需要运用多种技术和方法岗位评价主要运用劳动组织、劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算机技术，适用排列法、分类法、评分法、因素比较法等 4 种基本方法，才能对多个评价因素进行准确的评定或测定，最终做出科学评价。 岗位评价系统岗位评价是一项系统工程，从整个评价系统来看，由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若干个系统构成。 这些子系统相互联系、相互衔接、相互制约，从而构成具有特定功能的有机整体。 它不仅从属于企业劳动管理系统，而且从属于企业管理大系统。 一、 岗位评价指标岗位评价是一种多因素的定量评价系统，因而岗位评价因素则是该系统的基础。 决定生产岗位劳动状况和劳动量的因素是复杂的、多样化的，即不能也没必要把所有的因素都作为岗位评价的因素。 因此，只有正确选择合适的因素，才能达到对岗位劳动进行全面、科学、评价的目的。 劳动者在生产劳动过程中，运用智力和消耗体力，都受劳动环境和其他因素的影响。 在劳动管理中我们把着几方面的影响综合归纳为：劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度、劳动环境，称为岗位评价五要素。 从这五个方面进行岗位评价，能较全面科学的反映岗位的劳动消耗和不同岗位之间的劳动差别。 为了能在实际工作中，便于对五因素进行定量评定或测定，我们根据企业生产岗位实际情况和管理状况，又将每个因素进行分解，共划分为 24 个指标。 这 24 个指标中，按照指标的性质和评价方法不同，可分为两类：一类为评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理 14 个指标。 另一类为测定指标，即劳动强度和劳动环境 10 个指标。 这类指标可以用仪器和其他方法测定。 评价生产岗位的五各因素、24 个指标较全面的体现了各行业生产岗位劳动者的劳动状况。 但具体对每个行业或企业而言，由于生产经营情况各不相同，劳动环境和条件各有差异，因此，在进行岗位评价时，应具体结合各自的实际情况，从中选择合适的评价指标。 二、 岗位评价标准岗位评价标准是指由有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所做的统一规定。 它包括评价指标标准和评价技术方法标准。 任何同类事物之间的比较都必须建立在统一的标准基础上，以保证评价工作的正确性和评价结果的可比性。 因此，岗位评价也必须采用统一的标准进行评价。 用国家已颁布的有关标准和行业标准作为评价标准，并应用国家标准规定的方法和技术进行评价。 对于暂时还没有国家标准的部分，则根据制定国家标准的基本思想和要求制定统一的评价标准。 三、 岗位评价技术方法岗位评价的因素较多，涉及面广，需要运用多种技术和方法才能对多个评价因素进行准确的测定或评定，最终做出科学的评价。 岗位评价方法很多，归纳起来主要有排列法、分类法、评分法和因素比较法四种。 四、 岗位评价结果的加工和分析岗位评价数据资料从方案的设计、评价和加工整理到分析，是一个完整的工作体系。 岗位评价数据资料的整理，是为分析论证提供系统和条理化的综合资料的工作过程，是整个评价分析实施阶段的主要工作。 数据的加工整理过程就是为了揭示被掩盖的现象之间的相互关系，并通过整理使这种固有的内在关系能明显的用数量关系表现出来，使各岗位间的差。