人力资源管理现状及对策研究

人力资源管理现状及对策研究内容摘要：

造有抱负、负责任、受尊重兵器团队的战略目标。 国内外研究现状 国外研究现状 目前，国外学者在中小企业人力资源管理方面的研究主要集中在人力资源管理的规范化、人力资源管理实践与企业生命周期之间的关系等方面。 表 11：国外研究现状小结 作者 时间 结论 Hes 1987 企业人力资源管理的规范化程度是与企业规模相关联的。 中小型企业与大企业相比一般没有正式的绩效考核，很少有基于公司生产率的奖金 Thatcher 1996 企业战略的明晰程度和企业战略的类型会对中小企业 人力资源管理的规范化程度产生影响 Chuler、 ackson 2020 当企业期望高成长时候，必须拥有足够的人力资源来实现这一目标，而这就需要企业的人力资源管理更加正规 Baird、 Meshoulam 2020 人力资源管理实践应该和企业的需要相适应，而在企业不同的发展阶段，企业的需要是不同的 Matthew 2020 起始阶段、成长阶段、成熟阶段，不同的阶段应该注重不同的人力资源管理问题，采用不同的管理方法 （ 1）人力资源管理的规范化 在人力资源管理实践中，规范化有三个方面的含义：① 一个规则或程序被记录下的程度；②一个程序应符合规则地应用在组织里的程度；③雇主（雇员）能确定一项活动应当发生的程度。 企业人力资源管理的规范化程度是与企业规模相关联的。 Hes 的研究指出，企业的所有者总是把人力资源管理工作的优先级排在一般的管理或组织活动的后面，因此可以看出企业对人力资源管理并不是很重视。 企业的经理和雇员很少有参加正式培训的机会。 另外，与大型企业（超过 1000 个雇员）相比，企业一般没有正式的绩效考核，很少有基于公司生产率的奖金。 从事创业研究的学者用“非正式”来解释企业规模对中小企业人力资源管理 规范化的影响。 企业更可能采用一种非正式的和灵活的方式来经营。 小企业一般没有正式的人力资源管理部门，在人员招聘方面，企业更倾向于采用一些非正式的招聘方式，比1 绪 论 3 如利用私人网络或依靠推荐，企业比较少委托中介机构或通过校园来进行招聘，也不会采用复杂的招聘和挑选流程。 中小企业的所有者往往就是企业的经理，他们经常承担着各种各样的人力资源管理职能（ Thatcher， 1996），管理着人员招聘和筛选，员工晋升和留用，薪酬和福利谈判，遵守政府规定的劳工政策、税收和保险政策，人员的培训和开发等人力资源管理方方面面。 因此，所有者经 理的管理经验、管理水平、管理风格等个人特质对中小企业人力源管理的规范化有着重要的影响。 如果所有者的经验丰富，具备熟练的管理技能 ,，并且能够在企业里建立一个有效的管理团队，则中小企业的人力资源管理实践将更加规范。 企业战略的明晰程度和企业战略的类型会对中小企业人力资源管理的规范化程度产生影响。 Chuler 和 Jackson 指出，人力资源管理政策与企业战略相适应的企业往往有更好的绩效，他们认为企业的战略越明晰，企业人力资源管理的规范化程度越高。 LengnickHall 指出，当企业期望高成长时候，必须拥有足够的人力 资源来实现这一目标，而这就需要企业的人力资源管理更加正规。 Jan de kok 和 Lorraine 也指出，成长导向的企业可能更加容易认识到人力资源实践对建立一个有才能的雇员基础的价值，因此，拥有成长战略的小公司比没有成长战略的小公司有更加规范化的人力资源管理实践。 制度主义理论强调合法性对企业人力资源管理规范化的重要性。 很多国家的政府部门常在人力资源管理实践，如招聘、绩效考核、培训、薪酬和福利管理等方面扮演重要的角色，例如荷兰就有将近 800 个劳工方面的相关规定，这使得荷兰企业的人力资源管理实践要更加正规。 （ 2）人力资源管理实践与企业生命周期之间的关系 Baird 和 Meshoulam 通过对二十个人力资源管理从业人员的访谈，提出了人力资源管理实践与企业发展阶段相关的观点。 他们认为，人力资源管理实践应该和企业的需要相适应，而在企业不同的发展阶段，企业的需要是不同的。 在创业阶段，企业的人力资源管理活动是非正式的，是由企业所有者或创立者负责。 这个阶段的人力资源问题主要是雇佣员工和辞退员工两个方面。 在快速成长阶段，企业对新雇员的需求增加，这时一般会设立一个正式的人力资源管理部门，并且雇佣人力资源职能专家如人力资源经理。 人 力资源管理的任务重点从招聘不同种类的员工转变为对在职员工的培训开发，以及管理与雇佣、薪酬相关的文件。 在企业成熟阶段，人力资源管理的任务重点是雇员绩效考核、劳动关系和员工忠诚度等方面，而且企业高层管理者也会对人力资源职能提出更广泛的要求。 Matthew 等人按照一个企业的成长时期和生命过程把企业分为了三个阶段，即起始阶段、成长阶段、成熟阶段，然后对一个小企业发展到中等企业的关键性人力资源管理问题进行了分析，认为对一个不断发展的企业来说，不同的阶段应该注重不同的人力资源管理问题，采用不同的人力资源管理方法，在初 始阶段，尤其企业处在一个队伍不断发展壮大的问题，公司的业绩和战略发展方向还处于一个相对清晰的阶段，因此要注意的是员工招聘的问题；而到了公司成长阶段时，这时候公司的业务及技术都处于一个膨胀时期，这时候要注意的是员工的开发及培训问题，在企业发展到生命周期的最后一个阶段成熟阶段西安工业大学 工程 硕士学位论文 4 时，员工绩效考核、培训等工作有了一定的保障，员工的晋升就需要更为出色的表现，还要加上一定的工作年限，使员工对公司的忠诚度和工作积极性都有了一定的限制，这个时候要注意的是员工的保持工作，不断增加员工工作的积极性，使得公司氛围更加符合员工的个性 化需求。 国内研究现状 表 12：国内研究现状小结 作者 时间 结论 吴梦云 1998 对西方战略人力资源管理思想在中国民营企业中的应用进行了研究 刘银花 2020 提升人力资源素质是云南私营企业在现有条件下突破制约因素的首要选择，是获得发展的必然选择 王玮和张海丰 2020 分析了民营企业人力资源管理中存的问题，并提出了如何打破“锁定”状态，实现路径创新的几种有效模式 杨迎春 2020 分析了公司人力资源管理体系的构成及现状，指出了该公司人力资源管理体系中管理模式的缺陷 刘若涛 2020 综合运用了人力资源整合、工作分析法、平衡记分发和 SWOT 分析，详细阐述了该公司人力资源现状的优势和劣势 周标 2020 对企业人力资源管理的外包进行的研究中，把企业的竞争研究上升到全方位性的研究 吴梦云等人对西方战略人力资源管理思想在中国民营企业中的应用进行了研究，他们认为中国民营企业在建立面向 21 世纪的人力资源管理战略时，必须着力培养企业的全球观念、协作与团队精神、全球沟通、开发全球经理人员和全球知识工作者。 李敏认为民营企业战略性人力资源管理，必须树立正确的现代人力资源管 理理念，坚持以人为本，为人力资源的开发和管理配置相应资源，从而不断提高人力资源管理整体水平。 另外，姜玉波对青海省民营企业的人力资源战略问题进行了研究，并对战略人力资源管理在民营高科技企业的应用进行了研究。 刘银花对云南私营企业的人力资源素质进行了研究，并指出提升人力资源素质是云南私营企业在现有条件下突破制约因素的首要选择，是获得发展的必然选择。 周湘浙，严晓1 绪 论 5 鹏和林成玉等人对浙江温州民营企业的人力资源开发进行了研究，研究指出温州民营企业的经营管理者总体上是一个低学历的经验型群体，对经营管理经验和经营管理知识的需 求极为强劲，研究还提出了成人高校和专业培训机构在帮助民营企业进行人力资源开发所应采取的策略。 刘洋对中国华峰集团的实例研究指出内部培训制度是民营企业改善员工培训工作的有效措施之一，可以为企业的发展培养、输送大批人才，为企业的壮大打下了坚实的基础。 王玮和张海丰等人应用路径依赖理论分析了民营企业人力资源管理中存的问题，并提出了如何打破“锁定”状态，实现路径创新的几种有效模式：对人力资源管理进行战略性定位；高薪聚才，建立科学的用人机制；不断完善激励机制。 彭少华，陈建新，何晓庚从科学发展观的角度对民营企业的人力资源 管理进行了研究，他们指出人力资源管理应坚持科学发展观，树立“以人为本”的观念，坚持科学的聘用制度，建立健全激励约束机制，构建学习型组织，合理开发利用人力资源，实现人力资源的不断增值和员工的全面发展，进而实现企业的全面协调可持续发展。 杨迎春从一个上市公司的集权化管理、家族式管理现状出发，分析了该公司人力资源管理体系的构成及现状，指出了该公司人力资源管理体系中管理模式的缺陷，从岗位责任、绩效管理体系、薪酬管理体系等方面指出人力资源管理的重要性，并提出改进方案，对部分人力资源管理体系进行了重新设计。 吴晓旭在对一 家外商投资企业的人力资源管理状况进行了分析，认为目前能够影响跨国经营成败的关键因素是该公司人力资源管理体系能否符合我国员工的文化特点和生活习性，最终能否提高员工的工作积极性和工作效率，并对该公司的人力资源管理进行了内部与外部的环境分析，结合企业整体经营战略提出了问题，最后对人力资源规划、薪酬体系重建以及企业文化建设方面提出了适合的对策意见。 刘若涛对一个公司做人力资源管理体系的研究时，综合运用了人力资源整合、工作分析法、平衡记分发和 SWOT 分析，详细阐述了该公司人力资源现状的优势和劣势，结合公司实际情况和未 来发展方向，从岗位体系整合、任职资格体系和绩效管理体系整合三个方面阐述了人力资源管理体系的整合，重点进行和实证分析，建立了有效的人力资源管理体系整合框架，并形成了清晰的思路，通过分析找出了公司人力资源管理体系中存在的深层次的问题，为公司走向海外，可能面临的更多更大的国际竞争的情况，提供了有效的支撑与保障。 周标在对企业人力资源管理的外包进行的研究中，把企业的竞争研究上升到全方位性的研究，尤其是企业人力资源管理和企业技术竞争，并指出了目前企业与外部的三大竞争要素分别是技术竞争、成本竞争和人力资源储备竞争，随着 经济不断发展和企业规模的扩大，研究了目前国外比较新兴的人力资源管理方式就是人力资源外包业务，并提出了人力资源外包在国内企业人力资源管理中的可行性和开展对策。 从国内外的研究总体上看，大部分的研究都是从人力资源管理体系出发，往往忽视了企业内外部环境的变化对公司人力资源管理的影响，缺少有力的 SWOT，指标评价等分西安工业大学 工程 硕士学位论文 6 析，使得一些研究缺乏有效的说服力；此外，在一些指标的实证研究中，由于前期的调查问卷和访谈提纲没有设计完善，缺少细致全面的框架设计，仅仅得到了粗糙的评价指标框架，对数据指标的权重处理没有深入的分析；目前， 国内对带有专业性及保密性质的国有企业人力资源管理体系的研究并不多见，有实际意义和参考价值的文献研究更是极少。 研究方法与思路 研究方法 （ 1）规范分析法。 规范分析涉及已有的事物现象，对事物运行状态做出是非曲直的主观价值判断，力求回答“事物的本质应该是什么”。 规范，就是做评价，有自己的主观观点，描述事物应该是一个什么样的状态。 （ 2）比较分析法。 比较分析是一种有价值的战略分析方法，其目的是为了进一步了解组织战略能力。 比较分析有两种不同的比较基础：历史比较和行业比较。 通过行业间相同业务的比较 可以进一步了解组织，在分析相同业务时还会用到价值链理论。 一个企业成本效益的高低、满足顾客需求的程度和财务指标的优劣，只能通过与其他企业，尤其是主要竞争对手的比较才能确定。 （ 3）系统论方法。 系统论方法是指用系统的观点研究和改造客观对象的方法，从整体的观点出发，全面地分析系统中要素与要素之间、要素与系统之间、系统与环境之间、此系统与他系统之间的关系，从而把握其内部联系和规律性。 系统论方法还要求建立能够反映系统运动变化规律的数学模型，定量地进行分析与研究。 （ 4）理论分析和实证研究相结合。 通过对国内外现有研究成 果的分析、归纳，总结出本研究的理论框架，收集本研究所需要的数据资料，运用理论知识对具有代表性的案例进行实证分析，达到理论分析和实证研究相结合的目的。 （ 5）深度访谈法。 通过访谈提纲对部分基地员工进行深度访谈和调查，得到有关基地运行情况，组织情况等一手的调查资料，根据资料结果进行分析，分析得出 051 基地人力资源管理中存在的问题。 （ 6）文献分析法。 通过对期刊网、互联网等资料进行收集，查到有关人力资源管理的相关文献，对优秀论文进行分析，得出国内外目前该课题的最新研究现状，并进行系统的分析与整理。 1 绪 论 7 研究思路 从论文的整体要求出发，本文的研究思路如下图： 图 11：研究思路图 西安工业大学 工程 硕士学位论文 8 2 相关理论概述 人力资源管理的概念及特征 人力资源管理概念 人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。 从宏观上看，人力资源管理是指一个国家或地区通过制定一系列政策、法律制度和行政法规，采取一些必要措施促使人力资源的形成，为人力资源的形成和开发利用提供条件，协调人力资源的形成和开发利用与社会的发展。 如我国的教育规划管理、职业技术培训、人。