现代商业银行人力资源的智能开发【人力资源管理论文】

现代商业银行人力资源的智能开发【人力资源管理论文】内容摘要：

，并把理论与实践有机的结合起来。 为此，学习和借鉴西方商业银行经营管理经验是十分必要的。 西方商业银行在其几百年特别是第二次世界大战后五十年的经营管理实践中，积累了丰富的经验。 把这些经验编入我们的教材，有助于开阔我国商业银行经营管理人员的视野，并使我国商业银行的经营管理尽快与国际惯例接轨。 当然，对西方商业银行的经验不应照搬照抄，要从我国的国情出发，学习借鉴。 必须看到，我国商业银行正处在改革、变化过程中，许多制度还有待完善，有些方面与西方商业银行的差别还很大。 例如， 西方商业银行的经营管理是以其业务普遍综合化、多样化为基础的，而我国对金融业仍实行分业经营政策，这必然会影响经营管理方法的运用。 因此，要注意培训教材和金融法规、规范性文件的统一性。 同时，对我国商业银行自己的经验，也要认真总结归纳，进行分析比较。 这是我们在选择和编写培训教材时应当遵循的一般原则。 除了培训教材，还有一种重要的培训方式就是案例分析。 这一方式适合各个层次上的银行职员。 对于新行员来说，通过案例分析，能够使他们尽快熟悉业务环境和管理实践，而对于中、高层管理人员来说，对案例的研究，能够开发出受训者的分析 、解决问题的能力，并且积累他们的实践经验，从而提高他们的决策与应变能力。 例如亚洲金融危机过后，从爆发金融危机的国家来看，我国的金融领域有许多值得总结和反思的地方。 通过对这一经典案例的分析，对我国商业银行如何防范和化解金融风险是很有借鉴意义的。 1． 4培训效果的评估 完成了上述三个步骤之后，必须经过培训效果的评估，才能构成一个完整的培训 过程。 培训效果的评估就是检验培训目标的完成情况。 随着人力资源管理部门开展培训活动的普遍化，培训评估的重要性日益突出。 单从经济的角度考虑，随着日益加剧的市场竞争，企业家对 经营成本都很谨慎和敏感。 钱花出去了，就要看到成效。 另外，从法律的角度，企业为了在员工培训和开发的组织活动中保持公正、合理、合法的形象，必须建立一个科学和规范的组织程序和操作程序，即完善的评估制度系统。 目前，我国的商业银行都建立了各自的培训中心，但培训体制还比较混乱。 笔者认为有必要在商业银行之上建立一个统一的培训机构，中央银行必然成为这个牵头部门，央行要根据国家经济建设的发展，适时调整各商业银行的培训目标和规划，对其下所有商业银行的培训机构进行调整充实，并对其培训工作进行监督检查。 各商业银行在进行培训评估的 时候，因为对不同层次的职员所设定的培训目标不同，所以要针对不同层次的职员设计不同的评估方案。 评估的结果和成绩应记入每个人的培训档案。 这里，各商业银行可以根据实际，探索积分制管理模式，将培训考核的成绩或积分累计，作为年度等级考核、资格认定、升迁奖励的重要依据。 2．培训的形式 2． 1集中培训 集中培训可以促进学习的竞争，创造学习的气氛。 可以同时培训许多人，充分利 用师资力量；但是这种方法缺乏针对性，实用性较差。 集中培训有几种方法：基础培训主要是针对新入行的员工；业务培训的目的是熟悉各种票据、工作程序，各种 具体规定和要求等；中坚培训是指对工作骨干的培训专门培训则是针对某相专门业务的培训，如外汇业务；特殊培训即针对某种特殊情况的培训，如计算机联网的运用。 2． 2在职培训 在职培训的特点是实践性强，一般是一帮一的以老带新，所以针对性较强。 在职培训的方法有以下几种： （ 1）轮换制度。 具体讲，是把有培养前途管理层人员，横向的在组织机构的同一层次上，从一个部门调换到另一个部门。 例如营业部的主管人员去负责信贷部的工作，以后又去担任外汇业务部门的领导。 由此可见，它不同于职务提升，不是垂直的在组织机构的上下级别之间进行调 动。 一般来说，事先并不规定轮换时间的长短。 但要让被轮换者感到，自己将 永久性 的工作，这样才可能使其在新岗位上认真钻研。 这种轮换形式被公认为是最有效的，首先，被轮换者在各种不同的岗位上负责，连续经历不同的情况，能够取得各部门的实际工作经验：其次，受训者可以深入了解各部门管理人员的特点和相互关系；再次，这种方法有助于形成从不同的角度理解问题的思维方式。 这些对于培养银行领导层的接班人是非常重要的。 （ 2）技术比赛 技术比赛种类很多，但点钞是必须参加的，其它科目可以自愿参加。 技术比赛也是一种考试，必须达到一定的 水平。 （ 3）电话培训 一般是请某个顾客用电话向各支行提出事先准备好的问题，然后把各支行的回答进行比较。 这样做是因为技术比赛和各种考试看不出职员的服务态度如何，而顾客用电话联系业务时，就可以对职员的服务态度和业务水平进行全面考察。 之后将这些情况反馈给各支行及当事人，以便于总结经验。 2． 3自我学习 就是引导职员自学，这是对集中培训和在职培训进行补充的一种形式。 它的优点是比较系统，可以将以上两种形式中学不到的东西系统的补充一下，而且可以根据自己的特点和需要有选择的学习，比较灵活。 但是完全靠自学，缺乏必要的指导 ，遇到难题弄不通，会影响学习效果。 为了促进自学，商业银行都建立了考试制度，职员们可以自愿参加，借此衡量自己所达到的成度。 考试成绩放在人力资源部门，但并不与工资和升迁挂钩，只是作为促进学习的辅助手段。 3． 外出研修 这种培训方式的优点是职业性强，时间充裕，可以深入学习。 但由于成本较大， 这种方式不可能面向全体职员，在受训人数上受到限制。 目前，很多商业银行都采取了出国考察、到外地考察或到兄弟银行学习的方式，但往往存在着计划不周详，行程目的不明；以培训为名，休闲活动过多的问题。 这一方面浪费了大量的国家钱财， 实际工作没有取得任何进展，另一方面也形成了不良的风气，容易使一些人利用职务之便贪图享乐，腐化堕落。 尤其是出国考察的项目应该由上级部门严格审查，而所有考察结束，都要对考察汇报进行评价。 五、结论 当今国内外知名企业无论是对于培训的认识，还是自身培训的方法、手段都已经达到了较高的水平，这是现代企业在激烈的市场竞争中所产生的必然结果。 任何有志之士都应该把员工培训作为知识经济时代带有长远战略意义的大事，自觉的将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心部分。 目前，我国的金融机构十分重视人才培养，但对培训理论和 方法的研究，以及培训水平和培训手段，尚处在起步阶段，对国际上企业员工培训的趋势不十分了解，这对我国商业银行的发展是不利的。 商业银行的员工培训工作还任重道远，只有人才的问题解决了，从长远看，我国的商业银行才能在经营管理、创新等方面向一流的国际化商业银行迈进。 参考文献 蔡鄂生等 《商业银行经营管理全书》 中国金融出版社 1994年版 戴相龙 《商业银行经营管理》 中国金融出版社 1998年版 戴相龙 《领导干部金融知识读本》 中国金融出版社 1997年版 刘卫东等 《中国银行基础培训教材》 中国银行教育部 1998年版 加里 .德斯勒（美）《人力资源管理》第六版 人大出版社 1999年版 韦任重 《人才开发》 1999年第 6期 P45 张成福等 《现代培训理论与实践》 中国人事出版社 1997年版 张福荣 《现代商业银行人力资源开发与管理》 新华出版社 1999年 版 凝望生活 上苍给了我们一双眼睛，是用来凝望生活的。 但有人凝望了一辈子，也弄不清楚生活的模样。 其实生活的模样就是凝望，凝望是人间最形象、最丰富、最真实的风景。 凝望生活是一种审美。 马克思说过：如果你想得到艺术享受，就 必须先成为有艺术修养的人。 一望无际的大海，一带绵延的山川，一堵雪白的墙壁，一座生动的雕像，之所以引人凝望神思，就是因为它们融会了生活的艺术。 朋友之间的关切注视，爱人之间的脉脉含情，是生活艺术的升华；久别重逢或冰释前嫌之时饱含千言万语的深情一瞥，则是生 活艺术的经典。 凝望生活，是一幅画廊。 以沧桑的理性作笔，沿着人生的主线，给生命以崭新的诠释和生动的假设，于人于世界的纷繁芜杂中融入人性的至纯。 年少的凝望是好奇，充满了憧憬；年轻的凝望是柔情，充满了蜜意；中年的凝望是平静，充满了理性；老年的凝望是感叹，充满了回忆。 凝望生活，是一腔投入。 以愿望的翅膀为钩，系一线的浮子，让期待在想象中高度充值，赋予时光以全新的定义。 屈子凝望汨罗江，是失意的时候；李白凝望月光，是思乡的时候；朱自清凝望荷塘，是孤独的时候；李商隐凝望乐游原，是黄昏的时候；弗洛伊德凝望墙壁，是寂寞的时候。 那是种非同寻常的沉默，是伟大与成功诞生的前奏。 凝望生活，是一支晨曲。 在命运的每一次曲折跌宕、大起大落之后，一个个休止符开始了下一轮的自由组合；但休止不是停止，而是一个起点；后面的乐章，必将成熟稳重、热烈奔放、荡气回肠。 凝望生活吧，让思维和往事作一次坦荡的 毫无遮掩的交流，总结经验，及取教训，积蓄勇气，满怀执著，放眼又一段长征。 但生活的改变，仅有凝望是不够的，凝望只是一块跳板，是思想的铺垫；凝望者不是没有泪，也不是没到伤心处，因为人生豪迈不应有悔，醍醐灌顶不应用泪，在凝望之中与理想和成功牵手，共点江山迷 津，把过去、现在、未来 凝望生活，生活也在凝望你。 所有的竞争对手都在平等的。