薪酬管理笔记及心得

薪酬管理笔记及心得内容摘要：

酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去；福利传递着企业对员工的关怀，有力于增强中小企 业的凝聚力；薪酬沟通和福利的激励是企业和员工共同发展的动力。 2020 年 4 月 1 日星期三 案例五 : (1) 这个 案例 探讨 的 是个 什么问题。 14 进行了彻底的市场薪酬调查，改善了公司的薪酬机制，但是心得薪酬机制没有发挥预期的作用，并未吸引大量的人才加入。 (2) 运用 的理论是什么。 薪酬调查是指企业通过收集市场薪酬信息来了解其他企业薪酬支付和管理信息的过程。 通过薪酬调查可以调整薪酬水平，控制成本支出，采用权变型决策，对不同职位族的员工使用不同的薪酬政策，对核心骨干采用高薪，对普遍员工采用与市场持平的薪酬政策。 通过薪酬调查调整 薪酬组合和薪酬结构，通过获取其他竞争对手的数据中，得到了基本的市场水平，对自身的薪酬组合进行了调整，员工的薪酬构成是工资，奖金，福利和津贴。 进行市场薪酬调查有利于企业作出正确的薪酬政策。 (3) 案例 中的 问题 表现是什么。 公司进行了彻底的薪酬调查后，对公司内部的薪酬水平与薪酬组合进行了调整，实施新的薪酬政策后，没有得到公司预期的效果，招聘并不顺利，对新的人才吸引力差。 (4) 存在 问题的原因是 什么。 公司对于 20%的高管和技术人员发放相当于同级别的 120%的市场薪酬，给其他 80%的员工发放与市场水平相当的薪酬。 只有 20%的高管和技术人员得到了新的薪酬机制的激励，而大多数员工并未获得激励，反而拉大了与高管和技术人员的薪酬水平。 薪酬水平没有太大的吸引力，新的人才宁可留在原工作地工作，也不愿换新的环境却依旧接受是平均水平的薪酬。 (5) 你的 对策是什么。 企业采用市场滞后型决策。 案例公司是外资公司，且刚刚进入大陆，资金不充裕，采用市场型或追随型，对公司本身成本过大，采用权变型的激励效果是单方面的，并不理想，只有20%享受到了激励政策， 80%也就是多数人感受不到激励，且对其他人才的吸引力差。 采用市场滞后型，虽然吸引高质量员工是非 常不利的，但是是以提高未来收益作为补偿，有助于提高员工对企业的组织承诺度，培养团队意识，改进绩效。 薪酬可能会低于市场水平，但却可以获得企业的股票或股票期权，有助于增强员工的工作积极性与责任感。 总结 案例 中的 问题 表现是什么。 公司进行了彻底的薪酬调查后，对公司内部的薪酬水平与薪酬组合进行了调整，实施新的薪酬政策后，没有得到公司预期的效果，招聘并不顺利，对新的人才吸引力差。 原因：薪酬水平没有太大的吸引力，新的人才宁可留在原工作地工作，也不愿换新的环境却依旧接受是平均水平的薪酬。 对策：内部和外部的矛盾，首 先考虑外部。 内部要拉开差距，档次多，要有晋升通道。 如何权变。 薪酬水平不同组成部分不同。 15 内部基本工资拉开差距。 一． 案例六： 个案例探讨的是个什么问题 案例中探讨的是关于薪酬水平的问题。 运用的理论： 薪酬水平：指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平。 薪酬水平及其外部竞争性对企业薪酬目标的重要性：一是确保本企业薪酬足以吸引和保留员工，二是控制劳动成本。 薪酬水平的外部竞争性：指一个组织中类似职位相对竞争对象的薪酬水平高低，以及由此产生的该组织在劳动力市场上竞争能力的大小。 内部一致性：同一组织内部不同的工作之间或不同技能水平之间的薪酬的比较。 市场薪酬的调查：指企业通过收集市场薪酬信息来了解其他企业薪酬支付和管理信息的过程。 案例中的问题表现是什么： 管理者提高员工薪酬水平后收入没有其他公司同等岗位高，部分员工开始不满，经验丰富的员工开始跳槽。 企业的发展前景良好，也能和员工共享企业的收益还是留不住人。 存在问题的原因： 缺乏市场薪酬调查，忽略外部竞争性对企业薪酬目标的重要性，对竞争对手的薪酬水平、薪酬政策不够了解。 薪酬组合及结构单一，仅限于货币化的外在报酬，不能 满足不同类型员工的需求。 员工薪酬水平直接由公司营业收入的多少决定，工资不稳定。 对策： 对该地区同行业的企业进行薪酬调查，增强对竞争对手的了解，将员工的薪酬水平整体上调。 调整薪酬组合 （ 1）采用内在报酬和外在报酬相结合的组合：对于经验丰富和职位较高的员工考虑晋升或给予其参与决策的权利；对于新晋员工和职位较低的员工提供培训机会。 （ 2）固定工资和变动工资相结合的组合：固定工资由市场薪酬水平决定，变动工资则根据员工个人绩效水平决定。 总结 这个 案例 探讨 的问题。 企业如何留住员工问题。 二． 运用 的理论。 1. 薪酬水平：指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平。 2. 薪酬水平及其外部竞争性对企业薪酬目标的重要性：一是确保本企业薪酬足 16 以吸引和保留员工，二是控制劳动成本。 3. 薪酬水平的外部竞争性：指一个组织中类似职位相对竞争对象的薪酬水平高低，以及由此产生的该组织在劳动力市场上竞争能力的大小。 4. 内部一致性：同一组织内部不同的工作之间或不同技能水平之间的薪酬比较。 三．案例 中的 问题 表现是什么。 管理者提高员工薪酬水平后收入依旧没有其他公司同等岗位高，部分员工开始不满，经验丰富的员工开始跳槽。 企业的发展 前景良好，也能和员工共享企业的收益还是留不住人。 四． 存在 问题的原因是 什么。 缺乏市场调查，忽略外部竞争性对企业薪酬目标的重要性，对竞争对手的薪酬水平、薪酬政策不够了解。 薪酬组合及结构单一，仅限于货币化的外在报酬，不能满足不同类型员工的需求。 员工薪酬水平直接由公司营业收入的多少决定，工资不稳定。 员工薪酬没有其他公司同等岗位高。 五． 你的 对策是什么。 进行市场调查，根据公司的情况和别家公司的比较，完善薪酬体系。 IT 行业对人才的需求和要求都比较高，而且公司的发展前景也比较好，Ｆ公司也深知这一点，因此Ｆ公司在基本薪酬的 基础上有等级的增加了工资，但是和目前市场同等岗位的月薪比还是较低，员工自然想跳槽。 可以根据Ｆ公司的前景和内部发展战略，明确的岗位等级制度，给予有目标性的增加薪酬，公平的薪资体系让员工达到心理平衡，并在达成目标或超过目标的情况下给予奖金奖励，提高员工的积极性。 从情感战略上，多和老员工沟通，他们是公司的骨干，对企业的基本架构更加了解，长远来说有助于企业更好更快发展。 或者在提高基本薪酬的同时，降低福利政策以达到公司的平衡。 问题的表现是什么。 企业在营业额增加后，根据员工相应级别的职位分别给予不同的增加额。 虽然员 工的工资有所增长，但比起同行业的薪酬水平仍然偏低，且不同的百分比增加额在员工内部之间也是不公平的。 因此员工容易产生不满与负面情绪，造成一些员工的离职、跳槽。 总结 :解决的对策是什么。 企业对同行业竞争对手的劳动力需进行调查与评估。 如何薪酬组合。 稍微降低基本工资，提高绩效工资。 加薪错在哪里 ?只根据职称加薪不与绩效挂钩。 2020 年 4 月 08 日星期三 案例七 1. 这个 案例 探讨 的 是个 什么问题。 F 公司进行了全面系统的薪酬调查，将员工的薪酬水平重新定位，但是新的薪酬制度未能令公司员工满意。 案例反映了制定薪酬制度需要 考虑影响薪酬水平的因素以及企业如何选择决策类型。 17 2. 运用 的理论是什么。 （ 1) 薪酬调查是指企业通过收集市场薪酬信息来了解其他企业薪酬支付和管理信息的过程。 通过薪酬调查可以 增强企业对竞争对手的了解，有助于企业及时调整薪酬水平和战略；（ 2）影响企业薪酬水平的因素包括劳动力竞争状况。 公司需要面对特定的 IT 劳动力市场去调查研究获取信息，从而有效做出薪酬决策；（ 3）企业所在地区和所属行业以及企业外部经济环境，生活费用与物价水平对企业薪酬水平影响很大。 随着 F 企业职位种类的增加 ,员工 之间薪酬等级没有合理差别 ,收入分配缺乏公平性和层次性。 薪资水平过高或过低 ,缺乏市场竞争力。 公司制定整体薪酬水平时没有考虑当地生活消费和物价水平导致员工对薪酬的不满。 4. 存在的问题原因是什么。 F 公司没有注意到当地的生活费用和物价水平会影响组织薪酬水平。 企业在确定薪酬时，必须考虑当时的生活水平，并且要在以后年份根据政府发布的物价指数资料适时调整薪酬，以维持员工生活安定； F 公司在确定薪酬水平的同时也没有灵活运用薪酬水平的决策类型。 1. IT 企业薪酬定位必须针对企业战略发展 ， 在确定 工资水平时 ,需要进行薪酬调查 ,参考劳动力市场的工资水平 ,有效解决薪酬的对外竞争力问题 ,公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。 ，根据市场平均薪酬水平和外部市场的变化来确定本企业薪酬水平，使之与市场薪酬水平保持一致。 ,每个职位的报酬首先应该进行职位分析 ,根据各职位的职位评估来确定 ,然后根据公司的具体情况做适当的调整。 ,适当拉开薪酬差距。 可以采用权变性决策加强灵活性和针对性。 IT 企业中一些掌握核心技术的专业人员的去留 极大的关系到企业的生存和发展 ,因此对于这一类人员的薪酬结构应充分体现职能资格不同的薪资差异和创新奖励 ,甚至应包括收益提成、利润分享和企业股票认购。 对于销售人员也应设计合理的报酬结构 ,并可以利用薪资构成导向鼓励其多了解技术 ,从而更利于产品市场的开拓和品牌的推广。 随着 IT 企业职位的增加 ,技术研发人员拿高报酬必须得有理有据 ,这可以体现在工资结构和工资等级的区别上。 总结 案例存在问题： 薪酬管理制度不完善。 员工之间薪酬等级、薪酬之间没有合理差距。 运用理论：薪酬的外部公平性和内部公平性的理论。 解决外部竞争性的方 法。 权变理论。 跟上市场经济发展。 做好外部调查。 解决方案 :内部薪酬要做到公平合理，制定合理的薪酬组合，使薪酬具有公平性和层次性。 要提供薪酬调查，调查竞争对手的薪酬。 绩效工资要细分。 一、基本薪酬要素 岗位（职位）薪酬 技能（能力）薪酬 18 年功薪酬 基本薪酬的其他形式 二、基本薪酬的要素组合 加总方式、附加方式、整合方式 三、基本薪酬制度的设计步骤 确定基本薪酬的要素。 确定基本薪酬的要素组合。 建立基本薪酬要素的等级结构。 岗位评价确定职位等级。 确定基本薪酬要素的等级薪酬标准。 四、职位薪酬 职位薪酬是一种典型的以职位为基础的薪酬制度， 特点：员工担任什么职位就得什么样的薪酬。 很少考虑人的因素。 优点：同工同酬；操作简单，便于管理；激励员工追求晋升。 缺点：易造成员工高职位取向；过于稳定。 五、职位薪酬制度的实施环境 职位的内容是否已经明确化、规范化、标准化 职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动 是否按 个人能力 安排职位或工作岗位的机制 企业中是否存在相对较多的职级 企业的薪酬水平是否足够高。 如果企业总体薪酬水平不高，职位等级又很多，这样，处于职位序列最底层的员工所得到的 薪酬就会非常长。 六、 职位制度设计的主要步骤 职位分析：职位等级结构 主要分析岗位内容，任职资格，并作出规范化记录和科学系统的描述过程。 职位评价 : 基本要素：劳动责任、劳动技能、劳动环境、劳动强度。 分类法：按照已有的明确分类进行分级 优点：同一体系中包含众多工作种类。 缺点：主观判断性太强。 职位价值不等于人的价值。 员工薪酬的影响因素 工作年限，工龄长的员工薪酬通常高一些。 职位或岗位。 越复杂的薪酬越高。 技术和训练水平。 原则上，技术水平越高，所受训练越深入，薪酬越高。 工作绩效。 特定人 力资本稀缺程度。 听懂了什么 ? 如何解决外部竞争性与内部公平性的矛盾 影响薪酬的要素 薪酬制度的设计方式 不懂什么 ? 职位系数不懂 职位薪酬设计如何与能力薪酬设计相结合 职位分析 职位评价 职位等级结构 职位薪酬 19 感悟 ：在做薪酬管理时要把握好影响薪酬的因素，最重要的是绩效和特定的人力资本，企业的薪酬要根据市场上的人力资本的变化相变化，最重要的还是考虑员工的绩效工资。 2020 年 04 月 09 日 星期四 一、职位评价及其方法的运用 从根本上看，职位分析 —— 职位评价过程的最终目的是获得一种工作等级结构，这种等级结构将雇主的内部一致性政策转化为实践。 管理 挑战在于要确保职位评价计划具有灵活性以适应不断变化的环境，要在灵活和控制之间进行平衡 作为一个公平的工资结构可靠的依据。 首先考虑外部竞争性 案例：如果按市场行情支付，中层管理者会集体辞职，如果按企业标准支付，根本招不到人，如何解决。 把他的职位提升到副总兼 IT 部门经理，干的是部门经理的活，其他的中层也无法比较。 通过项目外包解决问题，即找一家 IT 的项目公司帮助企业解决问题。 如果坚持要招一个部门经理，那就尽量找一个最好的，如果进公司的 IT 部门经理各方面都表现出色。 二、基本薪酬的。