绩效管理手册试行版

绩效管理手册试行版内容摘要：

纪要报行政人事部经理审核， 2日内报总经理审核， 3 日内由董事长审批签发。 部门月度考评分计算公式： 部门月度得分 =《部门月度考核表》得分 40%+工作计划完成率 评分 60%+(+1 分 ) 考评组长审批各部门考绩分、签署考评意见后，由行政人事部将考核结果反馈至各部门负责人，由副组长在 2 个工作日内安排与各部门负责人进行绩效面谈，在部门负责人填写完反馈意见后，交至行政人事部归档。 B． 员工月 (季 )度考核方法 A 类员工 (总经理 )季度考核方法 1）个人在上季度末，根据《公司（总经理）年度绩效目标责任书》填写下季度 《田禾总经理季度考评表》（ 附件十七） ，报董事长审批。 2）考核小组收集、填写个人指标完成数据； 3)本人在本季度末根据相应数据和评分标准填写得分； 4）董事长 进行审核评分。 5）考核计算公式： A类员工季度得分 =个人季度业绩考核分 80%+5 个部门 3 个月“部门管理”平均分 10%+指导下属分 (由主管和部门负责人评价反馈 ) 10%+(+1 分 ) 15 B 类员工 (含目前公司 A级中的总监、总助 )月度考核方法 1）个人在上月末，根据《部门（经理）年度绩效目标责任书》填写下《 月计划进度 /实际进度表》报总经理审核、董事长审批 ； 2）行政人事部评“团队建设和培养下属”分； 3）被考核人在本月末，根据相应数据和评分标准，填写《员工 月计划进度 /实际进度表》和《员工月度考评表》 得分； 4）考核工作小组进行复核； 5）总经理进行审核评分； 6）董事长进行审批评分。 7）考核计算公式： B 类员工月度得分 =个人月度业绩分 40%+部门月度得分 60%+(+1 分 ) C 类员工 月 度考核方法 1）个人在上月末，根据《员工年度绩效目标责任书》填写下《 月计划进度 /实际进度表》报部门经理审批 ； 2）被考核人在本月末，根据相应数据和评分标准，填写《员工 月计划进度 /实际进度表》和《员工月度考评表》 得分； 3）直接上级进行审核评分； 4）间接上级进行审核评定分数。 5）考核计算公式： C 类员工季度得分 =个人月 度业绩分 80%+部门月度得分 20%+(+1 分 ) 四、月度业绩跟综与反馈辅导成功的关键 1．跟踪与反馈要从回顾年度个人工作和发展目标开始 个人业绩和发展目标是反馈和指导的基础，也是绩效评估的标准。 在一对一会谈之前和会谈开始阶段，主管和员工都要回顾年初制定的目标及行动方案。 2．分析员工的成绩及目标偏差要展开双向讨论 对目标和行动方案逐一对照分析，对于员工的成绩，要给予充分的肯定和认可；同时，寻求员工表现与目标之间的偏差。 对于那些可能影响年度目标实现或影响其他员工目标实现的偏差，主管要与员工展开双向探讨。 3．要善于通过推广经验，提高整个公司的绩效 对阶段考评中发现的问题，主要回答两个问题： “为什么。 ”及 “如何。 ”对于员工突出的成就，双方应总结可以推广的经验，然后，介绍给团队的其他成员，从而提高他们的绩效。 4．找出计划偏差原因，必须制定绩效改进计划 对于偏差，双方要开诚布公地探讨原因，主管与下属员工需要根据上期绩效完成情况制定下期的绩效改进计划。 绩效改进计划中应包括详细的行动计划、完成日期、检查日期和责任人等。 绩效改进计划可与下月度工作计划结合同时制订。 5．调整目标不应频繁发生 绩效改进计划一旦确定，每 一个项目都应该包括： “谁。 做什么。 到何时完成。 ”然后双方要确定阶段性跟踪 16 的时间表。 同时主管要不断地提供反馈与指导。 如果外部经营环境发生变化，或公司经营方向发生变化，主管应适当调整员工个人绩效目标。 但是，调整目标必须经过仔细的分析，并得到上级经理的批准，而且不应频繁发生。 阶段考评检验单 是 否 主管是否与员工进行了一对一会谈。 主管是否充分认可了员工的成就。 是否有经验的总结与推广。 是否发现了偏离目标的现象。 如果有偏离目标的现象，是否共同制定了切 实可行的行动方案。 对调整后的目标计划是否有跟踪措施。 一、绩效考评的目的 绩效考评是绩效管理中最受员工关注的一个环节，它既不针对人性“善”，也不针对人性“恶”，只针对人性“懒”。 通过对员工业绩和综合素质进行定量或定性评价，一般都能对员工作出比较公正、客观的评价。 如果将业绩与年度 奖金、工资晋升 、 发展机会 以及特殊福利计划挂钩，就会 使本来懒得不想干活的员工变得想多干活；使本来勤快的员工变得更想抢着多干活；使本来想多干活的人，变得想干好每一件活；一句话，使绝大多数员工从过去“要我 干活”变为“我要干活” !。 员工年度考核分由业绩分 +素质分两部分组成，年度业绩分由本人 12 个月考评平均分构成，素质分根据参与评议本人岗位素质的员工集体打分结果计算。 在次年初 10 个工作日内，考核小组主持实施全员年终综合考核。 二、年终绩效考评的程序 流程三 :年终绩效和素质考评 撰写年终绩效总结报告 评估年度绩效目标结果 评议个人职业综合素质 制定调整目标跟踪计划 年终绩效 考评 12 月中 12 月底 12 月底 12 月底 17 步骤 1： 撰写年终绩效总结报告 每年 12月中旬，公司发出《 关于年年终绩效评估工作总结安排的通知》 ，对公司年终考评的时间、人员、内容等事项作出统一安排，要求各部门根据年初与公司签订的《部门年度绩效目标责任书》和部门与员工签订的《员工年度绩效目标责任书》内容，组 织部门员工进行部门、个人年终工作总结，每个人撰写《个人年终绩效评估报告》（见附件十二）交直接上级签署意见，再上报行政人事部。 步骤 2： 评估年度绩效目标结果 12 月下旬开始，公司召开部门年终考评会，对照每个部门年初与公司签订的 《部门年度绩效目标责任书》中的各项指标，结合部门 12个月的考评结果，进行综合评估。 每个部门负责人按照年初与员工签订的《员工年度绩效目标责任书》中的各项指标，结合个人 12个月的考评结果，进行综合评估。 步骤 3： 评议个人职业综合素质 在完成个人年终工作总结和全年业绩评估之后，按照公 司统一安排，总经理、部门负责人分别向全体员工作个人《述职报告》，然后，全体员工对总经理“领导素质”进行 360度评议，并进行全员民主信任投票；对部门负责人“管理素质”进行 360 度评议。 员工则在部门考评会上作完个人《述职报告》后，由上级和同事对他的“职业素质”进行评议打分。 三、部门、员工年度绩效考核方法 部门年度考核方法 在第 12 个月度考核结束的 3 个工作日内，考核专员收集各部门年度目标评分的相关数据，填写部门年度目标责任书考核表的完成情况和计算得分。 计划督办根据各部门年度目标完成情况和加减分标准，提 出加减分 (+1)建议，报考评小组正、副组长审核。 在考核表数据收集完的 3 个工作日内，考核组长主持召开公司年终考评会议，对部门年度目标责任书评分。 考评会议议程 1）部门负责人作 10 分钟部门年度工作总结汇报； 2）总经理、董事长分别点评 3 分钟； 3) 计划督办作 24 分钟各部门年度考核加减分说明； 4）部门负责人退场； 5）考核小组讨论审核考核专员提交的《部门（经理）年度绩效目标责任书考核评分表》（见附件四）和各部门年度考核加减分说明，确认部门年度考核得分； 6）当考评小组评分有争议时，采用少数服 从多数的原则，争议双方人数相同时，由董事长裁决。 7)考核专员在会后 1 个工作日内统计算出各部门的年度考评得分， 2个工作日内整理好会议纪要报行政人事部经理审改， 3 个工作日内报总经理审核， 5 个工作日内由董事长审批签发。 部门年度考核分数计算 考核评分计算公式： 部门年度得分 =12 个月度部门考核平均分 40%+年度目标责任书完成得分 60%+(+1 分 )。 A 类员工考核 考核方法 1）本人根据年初与董事长签订的《年度绩效目标责任书》完成情况，撰写《 个人年终绩效评估报告》 ，交董 18 事长审核； 2)在公司年终考评会上向 全体员工作述职报告 (30 分钟 )； 3)接受全体员工 360 度《 A级员工领导素质评议表》（见 附件九） 打分和民主信任投票； 4）考核工作小组收集相关数据，填写 《公司（总经理）年度绩效目标考核表》（见附件二） ； 5）被考核人根据相应数据和评分标准填写得分； 6）考核小组复核； 7）报董事长审核评分。 8）考核计算公式： A类员工领导素质评议分 =董事长 60%+部门负责人 30%十员工 10% A 类员工年度综合得分 =4 个季度个人考核平均分 20%+年度目标责任书完成情况评分 60%+领导素质评议分 20% +(+1 分 )。 B 类员工 (含目前公司 A级中的总监、总助 )考核方法 1）根据年初与总经理签订的《部门（经理）年度绩效目标责任书》完成情况，撰写《 个人年终绩效评估报告》 ，交总经理审核； 2)向全体员工在公司年终考评会上作述职报告 (20 分钟 )； 3) 接受全体员工 360 度《 B 级员工管理素质评议表》（见 附件十） 打分 4）考核工作小组收集相关数据，填写《年度绩效目标考核表》； 3）被考核人根据相应数据和评分标准填写得分； 4）考核工作小组复核； 5）报总经理审核评分； 6）报董事长审定。 7）考核计算公式： B 类员工管理素质 评议分 =上级 60%+平级 20%十下级 20% B 类员工年度得分 =12 个月度个人考核平均分 30%+《部门年度绩效目标考核表》 60%+B 类管理素质评分 10%+(+1 分 ) C 类员工考核 考核方法 1）根据年初与部门经理签订的《员工年度绩效目标责任书》完成情况， 撰写《 个人年终绩效评估报告》 ，交部门经理审核。 2) 在部门年终考评会上作述职报告 (10 分钟 )。 3）进行《 C 级员工职业素质评议表》（见 附件十一） 180 度考评； 4) 部门收集相关数据，填写《年度绩效目标考核表》； 5）被考核人根据相应数据和评分 标准填写得分； 6）部门负责人审核评分； 7）报主管领导审核； 8) 考核计算公式： 19 C 类员工职业素质评议分 =上级 70%+同事 30% C 类员工年度得分 =12 个月度个人考核平均分 30%+《年度绩效目标考核表》 60%+个人职业素质得分10%+(+1 分 ) 四、年度绩效考核成功的关键因素 1．保证绩效得分的公正性、准确性。 绩效考核最终会落实到计算得分，但分数公正的关键在于数据的准确性。 根据绩效目标建立时确定的数据收集方式，数据应在规定的时间生成。 人力资源部在评估流程开始时协调相关部门，督促各部门提供统计 数据。 经理人员应对统计结果进行审核，确保数据准确性。 2．确保绩效面谈的质量。 在绩效管理的各个阶段，上下级之间的 “ 沟通 ” 始终处于中心位置，并贯穿整个绩效管理流程的始终。 在业绩考评期间， 员工和经理要召开一对一会议评估员工的每个目标实现情况。 如果年初合理地制定了目标，并且经理和下属在整个绩效循环当中不断地进行了反馈与辅导以及年中评估，那么年终绩效面谈应该是对前面所有讨论的回顾、总结，双方对结果不应该有意外的感觉。 绩效面谈的步骤与方法如下： 准备 —— 绩效面谈 ○同员工确定会谈时间和地点，选择一处不受干扰的地方 ； ○进行会谈之前，请员工填写绩效规划和评估表，进行自我评估； ○审阅绩效规划和评估表中员工的目标以及他员工对自己实现这些目标的情况总结； ○从其它人那里收集反馈意见； ○在绩效评估表上提出评语； ○为员工准备一份此评估的复印件； ○与人力资源部探讨如何与绩效不好的员工进行会谈； ○准备有关员工的优势和需改进之方面的建议。 进行 —— 绩效面谈 ○问候员工，并让他 /她放松； ○通过使用您练习过的收集反馈与如何倾听等技巧来鼓励员工参与对话； ○总结员工的总体绩效； ○仔细讨论绩效规划和评估表的每个部分； ○对得到 不令人满意绩效评估的员工，表示在任何时候与其讨论绩效 /向其提供反馈意见和指导； ○询问员工对评估的总体反应； ○不要讨论评分和薪酬，只需提到这些是另外进行的程序。 结束 —— 绩效面谈 ○ 充分肯定员工的成绩 发现员工的优点 ○ 在 总结员工工作中， 善意地指出 需要改进的地方 ○讨论下一年的规划，探讨个人规划中接下去应采取的步骤 ○假如员工同意评估结果，请完成评估并签名，同时请员工也在评估表上签名 20 ○假如员工不同意评估结果，请员工也在评估表上签名确认其已知悉评估结果并已与主管进行沟通，同时在评估表中注明自己的意见，行 政人事部将对此类意见进行跟踪处理，并确定可最好的调解分歧的方案。 绩效面谈主管自我检验单 评估者应确保 是 否 是否与员工进行了一对一会谈。 会谈中是否进行了有效的双向沟通。 是否倾听了员工的观点。 是否充分。