浅谈华为公司人力资源管理与开发(改重

浅谈华为公司人力资源管理与开发(改重内容摘要：

的现状及主要弊端分析 [J].当代经济， 2020,1. ③ 黄盛 .我国人力资源管理的现状及主要弊端分析 [J].当代经济， 2020,1. 广西师范 大学漓江学院 2020 届本科生毕业论文 第 8 页 共 16 页 空间，因而单位 难以 留住人才，这都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。 （四）尚未建立有效的激励机制 一些单位激励机制不健全，缺乏约束力，在重视管理的同时，往往忽略了尊重人、以人为本和员工自我价值的实现，或过分依赖物质刺激，而忽略了精神文化的激励，导致相当多的员工对工作缺乏积极性。 （五）人力资源流动缺少市场调节 由于缺少市 场 调节， 人力资源的流动具有盲目性， 人们在 求职过程中对于地理位置优越、 福利待遇较好的 企业 都 趋之若鹜。 尽管政 府采取 了 很多 措施 用 以控制人才的不 均衡 分布，但是收效甚微， 目前 仍有 很多地区的单位得不到所需的人才 ，这些 都严重束缚 了社会和经济的平衡发展。 另外，传统的就业方式和管理方法也使得国有企、事业单位的人才合理流动难以实现。 总之，人力资源管理在带动企业发展的同时也带来了很多相关性问题，如何解决好这些问题，为企业创造更高的效益，是当下急待解决的，下文以华为技术有限公司为例，详细阐述这一问题。 三、华为公司简介 华为技术有 限公司成立于 1988 年，是由员工持股的高科技民营企业，是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。 华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域 内为 世界各地的客户提供网络设备、 网络服务和解决方案。 华为公司 以通 信网络技术与 相应 产品的研究、开发、生产与销售 为主题 ，专门为电信运营商提供光网络、固定网、移动网和增值业务领域的网络解 决方案，已成功进入全球电信市场。 到 2020 年为止 ，华为 公司的 销售额 度 为 200 多 亿元人民币， 拥有在职员工 20200 多人。 在 2020 年 11 月公布的 2020 年中国民营 500 强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。 同时华为也是世界 500 强中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大手机厂商 ①。 四、 华为公司人力资源管理存在的问题和解决的方法 《华为基本法》明确规定，负责管理有效的员工是华为最大的财富；人力资本是华为 公司价值创造的主要因素，是华为公司持续成长和发展的源泉。 华为公司将人力资源的增值目标作为华为公司的全球战略目标之一。 自成立以来，华为发展极为迅速，员工数量急 ① 刘华 .广东省深圳市华为技术有限公司人力资源管理思考及对策 [J].经济特区 ,2020,8. 广西师范 大学漓江学院 2020 届本科生毕业论文 第 9 页 共 16 页 速膨胀。 1988 年 14 人、 1991 年 20 多人、 1995 年 800 人、 1997 年 5600 人、 1999 年 15000 人、 2020 年 22020 人，到目前员工全球总数为 24000 人，大量高知识高素质人才被募华为旗下 ①。 如图 3 中所示： 图 3 自 2020 年起 ，华 为公司 调整了招聘 计划 ,对财经、管理、外语等文科专业人才及母语为一些小语种的外籍人才 表现出 浓厚的兴趣。 这些人才经过华为的统一培 训后，被派 往世界各地的办事处 ,这充分体现了华为公司 国际化经营的决心。 招 聘模式的变化，反映出华为在 自身实力增强及公司战略目标的转变过程中不断完善人力资源管理体系。 经过 20 多年的发展 ,华 为公司 的 问题 已经从 如何招 揽人才 ,转变为如何管 理、使用现有大量的人力资源。 目前 ,华为公司在人力资源管理上存 在一些问 题 ,正是这些问题制约了它的进一步发展。 （一）华为公司人力资源管理存在的问题 目前，华为公司正处于战略性人力资源管理阶段，公司在人力资源管理方面特别注重在员工招聘、对员工进行企业文化的培训、职业生涯规划、激励制度方面的管理，但在管理中出现许多问题： 对于一个公司的新进员工，公司必须对其进行企业文化的培训，企业文化是一个公司的精神支柱，也是整个公司全体员工共同拥有的价值观，更 是人力资源管理的一项长期工 ① 刘华 .广东省深圳市华为技术有限公司人力资源管理思考及对策 [J].经济特区 ,2020,8. 广西师范 大学漓江学院 2020 届本科生毕业论文 第 10 页 共 16 页 作。 提到华为，任正非作为企业文化的代表 “狼性文化”， “狼性文化”代表着“敏锐的嗅觉，不屈不挠、奋不顾身的进攻精神和群体奋斗 ” 精神。 这种“狼性文化”的管理模式不仅 为华为在创业初期赢得了 无法超越的 胜利， 并 且在企业 进入 国际市场的过程中也发挥了巨大的 促进作 用。 其实，随着各种环境的变化，不仅仅是在国外，华为的企业文化也为它在国内公司的人力资源管理带来许多问题。 例如，在公司创业初期，老一辈的管理者在自己的管理岗位上以自我为中心，把自己的意志强加于员工身上，自行规定公司的规章制度。 “ 狼性文化”成就了任正非、成就了华为，可是狼性本来就是残酷无情，无视人性等容易造成企业及员工在文化上的迷失，只为了效益和利益而拼杀。 从而给员工的发展带来了不小的问题。 华为公司管理效率低下的问题是制约其发展的一个重要的因素。 随着公司的高速发展，公司的规模也在不断地扩大，然而，华为公司的机构却日益庞大和复杂，各部门间、岗位间的责任和权限经常不是很明确：各大部门间的横向沟通陷于停滞状态，资源难以共享，工作效率开始下降。 公司的管理层工作任务繁杂，交叉不明确，管理层之间的交 流不畅，导致公司资源分配不合理，即使延长工作时间，也很难提高工作效率。 这固然是与公司日益壮大有关，但是也反映了华为员工的敬业精神和高尚的职业道德情操。 从组织过程的角度来看，华为公司的矩阵结构也存在问题，两条权力线并行的组织结构，对公司的运营会产生很大的负面影响，容易形成双重指挥，违反了组织原则中的统一指挥原则。 再者，项目经理在项目运作时，承担着项目的责任，但是不完全拥有项目过程中的相应资源，如人员、设备等。 这就给项目管理主体部门的运作带来诸多不确定性。 在员工开发方面存在的问题 员工开 发主要是指组织对员工职务开发的管理指导和对员工发展所作的一系列的管理。 华为在员工职务发展方面不够重视，而且没有相关的制度来支撑其发展，因此就会出现职务不明确的情况。 大多数技术出身的中、基层管理者缺乏专业管理知识 ,很多时候只凭自己的一腔热情，对管理工作所进行的一些管理都带有个人色彩。 一方面造成工作时缺乏思路和计划性，造成重复性的无用功劳动，华为的加班在业内也是比较有名。 另一方面 ,中、基层管理者缺乏宽容性 ,工作中容不下不同意见 ,片面追求表面的东西，而使得管理工作不能有效地进行。 1997 年华为就开始与 HayGrouph 公司合作进行人力资源管理变革 ,HayGrouph 集团是一家全球性的管理咨询公司，该公司的工作是培养人才，合理组织员广西师范 大学漓江学院 2020 届本科生毕业论文 第 11 页 共 16 页 工提高工作效率，激发员工工作的最大潜力，并协助公司领导人将管理战略转化为现实。 十多年过去了 ,华为的“国际化管理精英团队”依然不。