组织结构柔性化和企业管理柔性化问题

组织结构柔性化和企业管理柔性化问题内容摘要：

上升还是堕落，取决于人自身。 总之，以绝对善恶观为核心的劝善止恶是佛教的又一特质和基本精神。 对于企业 文化而言，对应于佛教精神，弃恶从善有以下意义：一、员工本质没有好坏之分，本性没有善恶之分，当他行善时便是行善了，当他行恶时便是行恶了。 因此著名的道格拉斯．麦格雷戈 (DouglasMcGregor)的人性假设理论应受到挑战，如果持 X理论（即人性本恶），就忽略了人从善的根基，如果持 Y 理论（人性本善），就会缺乏弃恶的主动性。 在建设和宣导企业文化时应充分考虑员工从善的根基，并引导员工主动弃恶。 二、善恶是可以转化的，对于曾经违反过企业法规的员工不是简单摈弃，而是努力帮助教化。 对于曾经为企业带来过利益的员工不能盲目信赖 ，松懈对其管理和教化。 同时，要根据企业员工的善恶行为现象，从企业文化自身去寻找根源，对于能够带来好现象的文化精神要发扬，对于能够带来不好现象的文化精神要抛弃。 并且注意在企业文化里应包含更多的宽容精神和引导观念。 三、员工出现违反企业规章，损害企业利益的行为，不要轻信其辩解，错了就是错了，即便是好心办了坏事也得受到处罚或谴责。 同时注意在企业文化里不要掺杂攻击和蔑视其他企业即便是竞争对手的成分，企业员工和企业本身应树立起自觉与所在的社区和所处行业友善相处的精神。 四、企业应渗透褒谴、奖罚的道德和制度体系，让因果报应说在企业文化里具有全新内容得以提升到新的高度。 纵览古今，很多佛教信仰者以特有的佛教精神为人处事，在政治、经济、文化以及自然科学方面作出了杰出贡献。 在现代企业经营管理方面，同样有很多人借助佛教精神建立起特有的企业文化，为企业在激烈的市场竞争中，谋求自身的独特魅力，为打造百年老店奠定深厚的企业文化基础。 双星集团在企业文化里引入佛教精神，取得了非常成功的效果，为佛教精神与企业文化的结合树立了典范。 （三）传统文化对管理的影响： 重人治轻法治。 传统文化中重人轻法，人情风盛行，在管理活动中表现为行政权力凌驾于 法律之上，行政决策和执行缺乏法律约束，有法不依，执法不严成为常事。 重共性轻个性。 传统文化中以办事稳健、不出风头为为政的要诀，以致于行政人员在行政活动中思想僵化、保守、不敢开拓、创新，行政活动缺乏应有的弹性和活力。 注重大一统集权缺乏必要的分权意识。 当然 ,在构建有中国特色的现代人本管理体系的过程中 ,对中国的传统文化既不可抱残守缺 ,同时也不可连根拔起。 既不可背负上沉重的历史文化包袱 ,同时也不能走向民族虚无主义或历史虚无主义。 而是要把古代优秀的文化与我国管理实际结合起来，促进管理的发展。 浅析组织 中人力资源柔性管理模式 人力资源是每个组织得以生存和彰显价值的宝贵资源。 如何让人力资源在组织中发挥其应有的作用，已经成为每个组织的领导者绞尽脑汁的头等大事了。 如果说 100 多年前 (1897 年 )诞生在美国的 泰罗制 开启了组织的 现代管理 之门、 科学管理 从此代替了 经验管理 、组织管理经历了第一次革命的话，那么，在经历了 20 世纪的行为科学、系统理论、决策理论、全面质量管理、业务流重组等过渡性演变之后，在人类进入了 21 世纪的今天，我们已经迎来了组织管理的第二次革命 人力资源柔性管理。 一、人力资源柔性管理的 概述 传统的组织中人力资源管理模式的特点是简单化、感性化、低级的刚性管理，是以控制、规章制度、惩罚等手段管、卡、压，强制性色彩颇浓。 这种刚性管理模式建立在不尊重人的个性，不顺应人的行为规律的基础之上。 在组织管理中主要体现为： ① 组织被认为是一个 “理性 ”组织，管理者比较多的强调组织的权威性、等级性、执行性以及各种行为的规范性，而忽视了人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用。 ② 在管理手段上，习惯用行政手段推动工作，按 “长官意志 ”办事，领导怎么讲，下面怎么做，管理是一种自上而下的管理，忽视了横向的沟通与合作，这种管 理方式影响了员工的自觉性的发挥。 ③ 组织是为社会提供服务和产品的需求并获得一定利润而生存和发展的，体现为经济价值与社会价值相结合。 但组织通常为了强调对各个工作环节的管理，制定了一系列的规章制度来约束员工，强制要求员工服从。 这一管理理念长期影响着员工与组织的关系，影响着组织的地位和定位以及整个组织的管理方式。 在进入了以人力资源为依托的 21 世纪，在把以人为本， “开发人的心理资源 ”作为现代组织管理指导思想的今天，人力资源柔性管理作为管理科学的一个新领域，已经引起了人们的高度关注。 所谓人力资源柔性管理，从本质上说是一种对 稳定和变化 同时进行管理的新战略，即是以人为本的管理，是不依赖于固定的组织机构、稳定的规章制度而进行的管理，是在研究人们心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在人们心目中产生一种内在的说服力，从而把组织意愿变为人们自觉的行为。 它以 人性化 为标志，强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性，它注重平等和尊重、创造和直觉、主动和文化、远见和价值控制，它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等，实现知识由隐到显的转化，创造竞争优势。 柔性泛指适应变化 的能力和特征，如根据周围的环境、机会的变化灵活反应、迅速行动、避开威胁、改变策略。 “柔性 ”含有全能的意思，即具有适应不同情况的能力，还含有坚强、韧性、忍受变化带来的负面影响的能力。 柔性管理与刚性管理是相对而言的，是一种现代人力资源的管理方式。 随着知识经济时代的到来，随着人力资源已成为组织中的决定性的战略性资源，组织与员工之间、组织与社会之间的关系将发生革命性的变化，原来的强制与命令将越来越难以奏效，管理者的权威越来越难以凭借权力来维系，双方的关系可能成为 “盟约关系 ”。 在组织中对人力资源实施柔性管理已经势在必 行。 二、人力资源柔性管理的基本特征 （一）人力资源柔性管理具有内在的驱动性。 由于柔性管理的最大特点主要在于不是依靠权力影响力，而是依赖于员工的心理过程，依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使每个员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为组织的发展而不断开拓创新，因此，柔性管理具有明显的内在驱动性。 不过，在现实工作中，只有当内部各种规范真正转化为员工的自觉意识、组织的发展目标真正转化为员工的自发行动时，人力资源柔性管理的内在驱动力才能形成，自我约束力才会产生。 （二）人力资源柔性管理效果具有持久性。 这一特征主要表现为在柔性管理中要把各种管理规定转变为员工内心的自愿承诺，并最终将这种内心承诺转变为员工的自觉行动。 因为这一转化过程需要组织进行长期坚持不懈的努力，所以它是需要时间的。 但是现实中由于员工个体差异、组织文化传统的不同以及周围环境的制约等多方面因素的影响，组织整体目标与员工个人目标之间往往存在着各种差异并难以协调。 然而一旦这种协调工作通过柔性管理而达成一致，便会在员工的认识上获得相对独立性，它将对员工产生强大而持久的影响力。 （三）人力资源柔性管理的激励有效性。 人力资源柔性管理的激励有效性主要表现在它体现了人的多层次需要方面。 按照马斯洛的需要理论，员工的需要从低到高分可为五个层次：一是生理需要，指饥有食、寒有衣、渴有饮、住有房、有配偶、有医疗，这是人们维持生命的基本需要。 二是安全需要，指职业安全、稳定，劳动保护，职业保障，社会保险等。 三是爱与归属需要，如感情、友谊、爱情、归属、希望得到关心与照顾。 四是尊重需要，包括自我尊重如独立、自主、自由、自信，以及社会尊重如地位、名誉、推崇等。 五是自我实现需要，指个人自我成长空间，能够学到新的知识，提高自己的能力，实现自我的 不断增值。 赫茨伯格也指出：对人来说，为维持生活所必须满足的低层需要如生理需要、安全需要、爱与归属需要相当于保健因素；而尊重和实现自我的高层次需要则属于激励因素。 人力资源柔性管理主要是通过满足员工的高层次需求，真正激发员工对工作的主动性、积极性和创造性，因而人力资源柔性管理具有有效的激励作用。 （四）人力资源柔性管理的迅速适应性。 人力资源柔性管理的迅速适应性主要表现在适应环境变化的及时性和应对能力方面。 在当今时代，由于员工文化素质日益提高，他们能根据周围的环境的变化积极发挥才。