管理基础知识大纲14538字投稿：陈窬窭

管理基础知识大纲14538字投稿：陈窬窭内容摘要：

励力量（Ｍ）＝效价（Ｖ）＊期望值（Ｅ） 公平理论 公平理论又叫社会比较理论，是由美国心理学家亚当斯提出来的，主要侧重于研究报酬对个体工 作的影响。 强化理论 强化理论是美国心理学家斯金纳提出的。 四十八、激励技巧 （一） （二） 了解人的真实需要，预见和引导人的行为 激发人们积极性的管理技巧 四十九、沟通基本含义包括以下两个方面：沟通时一个关于意义或信息的分享活动；沟通是一个完整的过程。 在人与人的交流中，语言是最基本的工具。 语言是人际沟通的根本特点， 语言沟通包括口头沟通和书面沟通两种 五十、沟通的主要功能 １． 控制 ２． 激励 ３． 情绪表达 ４． 传递信息 １． 横向沟通 即平行沟通，是指发生在内部统计 层级成员之间相互的信息沟通。 在组织中，横向沟通比纵向沟通更经常，原因是横向沟通通常被认为要少一些障碍。 ２． 纵向沟通 纵向沟通是指在等级组织中，按照上下级隶属关系所进行的信息沟通。 纵向沟通包括自上而下的沟通和自下而上的沟通。 在实践中，大多数组织较重视自上而下的沟通，而忽视了自下而上的沟通。 成功的沟通应该在两种之间实现平衡。 五十一、沟通的障碍 个人因素、人际因素、结构因素、技术因素 １． 个人因素 ２． 人际因素 ３． 结构因素 ４． 技术因素 五十二、冲突产生的原因 ① 沟通差异 ② 结构差异。 ③ 个体差异 １． 冲突的管理 ① 谨慎的选择你想处理的冲突 ② 仔细研究冲突双方的代表人物 ③ 深入了解冲突的根源 ④ 妥善选择处理办法：通常的处理办法有五种：回避、迁就、强制、妥协、合作 谈判有两种基本方法：零和谈判和双赢谈判 管理者实现有效的谈判，一般要坚持一下原则： ① 理性分析谈判的时间 ② 了解谈判对手 ③ 抱着诚意开始谈判 ④ 原则性与灵活性相结合 第五章 （一）控制的概念 控制是保证组织计划与实际运行状况动态适应的一项基本管理职能。 管理控制工 作的主要目标在于： ① 限制偏差的扩大。 ② 适应环境的变化。 （二）控制的必要性 境的不确定性 性 一）控制的基本条件 、切实可行的计划 的组织机构 （二）控制的特点 1.控制具有整体性。 制是提高职工能力的重要手段 三）控制的基本功能 功能 一 、 有效控制的基本要求 （一） （二） （三） （四） （五） （六） 控制应该同计划与组织相适应 控制应该突出重点，强调例外 控制应该具有灵活性、及时性和适度性 控制应该具有客观性、精确性和具体性 控制过程应避免出现目标扭曲问题 控制工作应注重培养组织成员的自我控制能力 控制标准是控制目标的表现形式，是测定试剂工作绩效的基础。 制定控制标准是控制工作的起点。 一、行之有效的控制标准需要满足一下基本特性的要求： 1. 简明性 2. 适用性 3. 一致性 4. 可行性 5. 可操作性 6. 相对稳定性 7. 前瞻性 第六章 五十五、创新的类型 局部创新和整体创新 消极防御型创新和积极攻击型创新 系统初建期的创新和运行中的创新 自发创新和有组织的创新 从创新的内容看，包括概念创新、组织创新、技术创新、产品创新与市场创新、制度创新等。 （一） 1. 创造性 2. 风险性 3. 效益性 4. 动态性 5. 时效性 6. 综合性 一、 创新的作用 （一） （二） （三） 创新是组织生存和发展的根本之道 创新是提高效率之途 创新是获得高效益之法 创新的特征 （五） 创新是国家、民族兴旺发达之本 创新职能的基本内容 一、 概念创新 二、 组织创新 三、 技术创新 四、 产品创新与市场创新 五、 制度创新 概念创新需要具备三个条件，即专业知识、自身的力量以及市场的动力。 概念创新的两项知识的组合。 其一是自己所擅长，其二是可能相关的任何方面。 组织结构创新的方式有三种： ① 兼并 ② 分割 ③ 创新全新组织 企业价值官的演变大体经历了三个阶段：最大利润价值观、委托管理价值观以及工作生活质量价值观。 组织创新主要表现在两个层面：一是企业组织创新；二是企业内部组织体制构造的创新。 技术创新有五个特征，即技术创新的市场性、技术创新收益的非独占性、技术创新的系统性、技术创新的不确定性以及投机的高风险性。 最能激发管理者创新思维的因素是目标、意志、兴趣、情感。 目标是构成管理者创新活动经久不衰的动机和动力， 意志是创新思维的保证因素， 兴趣可以引发管理者的创新思维。 （一） 1. 新颖性 2. 灵活性 3. 艺术性 4. 探索性 （一） 创新思维的重要作用 1. 创新思维是一切管理知识和经验的 源泉 2. 创新思维是提高管理水平的有效途径 3. 创新思维可以开辟管理活动的新局面 （二） 创新思维的意义 1. 知识和经验为创新思维提供契机 经验决定着管理者创新思维的质量 一、 创新的过程 （一） （二） 寻找机会 提出构想 创新思维的特征 （四） 持之以恒 五十七、对创新的组织要求： “管理者 ”角色 确对待失败 合理的奖励制度 第七章 管理：行政方法、法律方法、经济方法等。 刚性管理以经济人为基础；柔性管理以社会人、复杂人、自我实现人为基础 刚性管理方法：法律方法、行政方法、经济方法 柔性管理方法：传播方法、情感方法、心理方法 五十八、刚性管理与柔性管理的主要区别 ① 基础不同 刚性管理的基础是组织权威，依靠的主要是组织制度和职责权力，管理者的作用主要在于命令、监督和控制。 柔性管理的基础则是员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解与内化，它所依靠的是组织的共同价值 观和心理文化氛围。 管理者的作用主要在于启发、引导和支持。 ② 适用对象不同 刚性管理适用于主要追求低层次需求的员工，适用于对创造性要求较低的、衡量标准容易量化的工作。 这类员工往往希望有正规的组织与规章条例来要求自己，而不愿参与问题的决策并承担责任。 柔性管理：当员工低层次需求基本得到满足，高层次需求成为优势动机，工作标准不易量化且对革新要求较高时，员工往往欢迎柔性管理以获得更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。 五十九、刚性管理的长处主要有： ① 某项规章制度的严格执行，便于协调员工个体之间以及员工与 组织之间的关系，易于维持组织正常的工作秩序。 ② 制定了一定的工作标准对员工的工作绩效进行量化，极大方便了考核。 缺陷有： ① 降低组织活动的灵活性，影响组织与外部环境的协调。 责权利不可能完全对等。 ② 员工臵于消极被管理的状态，限制了其积极性与创造性。 ③ 员工一味只求完成份内的工作。 六十、柔性管理其长处是： ① 柔性管理满足员工的高层次需求，因而能深层地激发员工的工作动机，增强员工的主人翁责任感，使其不仅自觉提高各自的工作标准，而且愿意挖掘其潜能，发挥其天赋，做出超常的工作成就。 ② 柔性管理有利于组织内部形成集 体主义和相互协作的精神，有利于对种种失范现象形成一种 “防患于未然 ”的机制。 缺点： ① 柔性管理缺乏严格的工作职责分工，容易形成冲突。 ② 柔性管理缺乏明确的工作标准，工作绩效不易考核、评估等等。 1. 刚性管理与柔性管理的综合运用。