跨国公司外派人力资源管理研究博士学位论文

跨国公司外派人力资源管理研究博士学位论文内容摘要：

tment of Expatriates .................................... 70 Section I Culture Shock and Uwave of Assignment Adjustment .......... 70 Section II Analysis on Influential Elements of Assignment Adjustment 74 Section III Mechanisms and Models of Assignement Adjustment ...... 78 Chapter VI Management of Expatriate Compensation ............................. 83 Section I Introduction of Expatriates’ Compensation ............................. 83 Section II Analysis on Expatriates’ Compensation Structure ................. 87 Section III Traditional Model of Expatriates’ Compensation and its “Pygmalion Effect” .............................................................. 93 Section IV Newly Developed Models of Expatriates’ Compensation and Analysis on the Application Circumstances ......................... 99 Chapter VII Performance Appraisal of Expatriates .............................. 104 Section I Introduction of Performance Appraisal of Expatriates .......... 104 Section II Analysis on Three Elements in Appraising Expatriates’ Performance ......................................................................... 108 Section III Case Study of Performance Appraisal of Nokia’s Expatriates .............................................................114 Chapter VIII Repatriation Adjustment of Expatriates ............................ 122 Section I Introduction of Repatriation Adjustment ............................... 122 Section II Analysis on Influential Elements of Repatriation Adjustment ...................................................... 128 Section III Research on Organizations’ Countermeasures to Repatriation Adjustment .......................................................................... 132 Chapter IX Empirical Research on the View of Boundless Career of China’s Taiwanese Expatriates.............................................. 138 Section I Presentation of Expatriates’ View of Boundless Career ........ 138 Section II Design of Empirical Research.............................................. 141 Section III Analysis on Statistic Results of the Questionnaire ............. 144 Section IV Conclusion, Practical Significance and Future Research Directions ............................................................................ 149 Annex I Questionnaire on Expatriates’ Career View (Chinese) .............. 152 Annex II Questionnaire on Expatriates’ Career View (English) ............. 154 Bibliography .................................................................................................... 157 Afterwords....................................................................................................... 169 前 言 1 前 言 21 世纪的企业正处于高度动荡与混沌的国际经营环境，包括势不可挡的全球经济一体化、日新月异的技术变革和创新以及迅速变化的差异化顾客需求等。 正是在这种的新的全球竞争态势下，如何成功获取、保留国际性稀缺人才，从而建立和维持企业的核心竞争优势，已成为企业（尤其是跨国公司）人力资源管理所不得不面对的挑战和急需解决的难题。 跨国公司的经营成功取决于技术、资本以及人力资源。 如果跨国公司没有高质量的国际人力资源，技术、资本、信息无法及时有效的从公司总部分配、传递到各个下属机构，总部 对各下属机构特定的市场信息也无从获悉。 如何从组织的角度对外派人员进行卓有成效的管理，使其能够有效的完成国际任职，这无疑对跨国公司的经营成功起着至关重要的作用。 回顾已有的国外文献，外派人员的高失败率是有目共睹的。 Black 和Gregersen（ 1999）等人的研究发现，美国跨国公司的 10%— 20%的外派人员由于无法胜任工作、工作不满意或无法适应的异国环境而提前归国，即使在完成外派任务的人员中，仍有 1/3 无法达到预期绩效目标；更令跨国公司头痛的是，那些能够胜任海外工作的外派人员在外派结束内的第一年内就有 1/4 的人离开了公司。 外派失败无论对个人还是组织而言，都是一笔巨大的损失。 对个人而言，职业生涯因外派失败而受到了严重的影响，家庭关系也可能因为外派失败而出现不稳定；对组织而言，不仅要承担巨额的人力资本投资费用，还要遭受东道国业务市场份额下降、市场形象受损所产生的巨大无形损失。 因此，如何加强对外派人员管理的研究，有效解决好外派人员在海外任职的高失败率问题，对于推进跨国公司的国际人力资源管理的理论和实践具有一定的价值。 再有， 随着改革开放的不断深入 和我国世贸组织的加入，我国境 外企业得以迅猛发展，据有关研究资料显示， 我 国已在境外 120 多个国家和地区前 言 2 投资建立了企业。 ① 可以预见，随着 国内企业 海外业务的不断拓展，公司外派人力资源管理正在或即将成为国内企业不得不面对的一个棘手问题。 因此，未雨绸缪对这一前瞻性问题进行研究对国内企业的人力资源管理实践具有一定的现实指导意义。 基于上述考虑，作者框选《跨国公司外派人力资源管理研究》作为博士论文的研究命题。 本文以跨国公司的外派人员作为研究对象，尝试从组织的角度对外派过程中的国际人力资源管理系统，具体包括选择、跨文化培训、任职期间调整、薪酬管理、绩效评估、归国调整以及职业发展等七个子系统进 行探索性的研究，希望此研究对跨国公司外派人员的全面人力资源管理有重要的启迪和帮助，从而提升我国即将大规模进入全球经济运行系统的人力资源规划和管理水平。 ① 洪登永 . 论跨文化管理在企业国际商务活动中 的作用和影响 [J]. 经济与管理 , 2020(3): 24 第一章 概论 3 第一章 概论 第一节 基本概念 一、跨国公司（ MultiNational Corporation，简称 MNC） （一）跨国公司的定义 不同学者从结构标准、所有制标准、行为标准、营业标准、综合标准等方面对跨国公司这一名词有着 不同的 定义，可谓是 众说纷纭，见仁见智。 这里，笔者主要采用 联合国跨国公司中心在《跨国公司行为守则草案》 ① 中下的定义，它对跨国公司下的 定义是： “本守则中使用的跨国公司一词系指由在两个或更多国家的实体所组成的公营、私营或混合所有制企业，不论此等实体的法律形式和活动领域如何；该企业在一个决策体系下运营，通过一个或一个以上的决策中心得以具有吻合的政策和共同的战略；该企业中各个实体通过所有权或其他方式结合在一起，从而其中一个或更多的实体得以对其他实体的活动施行有效的影响，特别是与别的实体分享知识、资源和责任。 ”② （二）跨国公司总部与下属机构的关系 跨国公司是第二次世界大战后发展起来的一种国际企业组织。 跨国公司是 以本国为基地、跨越国界从事生产经营 活动 ，是由母国总部与国外下属机构（包括子、分公司）所组成。 母国总部与下属机构双方的利益感知常常是相互不一致。 当下属机构希望自主时，总部倾向于控制；当下属机构认为是积极进取时，总部认为机会主义；当下属机构主要根据当地经营的利益采取行动时，总部更关心的是跨国公司全球的利润。 由此可见，跨国 ① 《跨国公司行为守则草案》起草始于 1977 年，其间数易其稿，最后一稿的文本是 1986 年印行的，虽然它至今尚未由联合国大会通过，并非正式文件，但影响很大。 ② 国研 . 当代跨国公司发展的特点与趋势 [J]. 世界经济 , 1995, 5: 78 第一章 概论 4 公司总部和下属机构之间不可避免的出现感知代沟（ Perception Gap）。 影响这种感知代沟主要存在四方面的因素： 总部与下属机构双方的地位不同 无论是总部，还是下属机构，均是在跨国公司同一决策体系下运营。 显而易见，总部作 为跨国公司的总指挥部，处于决策体系中的最高层；而下属机构只是作为跨国公司为数众多的营运实体之一，处于执行的地位。 正是两者的关系是领导与被领导的关系，从而可能导致双方站在各自的立场看待利益问题。 总部和下属机构有着极其不同的背景与经历 总部和下属机构不同的背景、经历不仅导致双方的信息水平不同，而且解释信息的方式也不同。 随着时间的推移，下属机构在当地环境下组建建立起一套关系，而这套关系总部只可能在有限的程度内分享到。 因而，下属机构所进行的当地适应常常不能够得到总部的很好理解。 总部和下属机构彼此间信息的 不完全流动 在跨国公司总部和下属机构之间存在双向的知识流， ① 即从母国总部到下属机构的知识流与从下属机构到母国总部的知识流。 由于知识的内隐性，使得跨国公司内部信息流动不完全、不够有效。 如果信息流动是有效的，双方的分歧将会在信息的共享、跨国界学习以及知识传递过程中得到较快的消除。 下属机构对总部依赖程度的降低 随着下属机构在东道国不断开发自身的资源，对总部的依赖性逐渐减弱，而对自主行为的渴望程度不断增加。 例如，当下属机构每次活动中不得不从总部获得资金或批准的时候，双方的关系是非常紧密的；而当下属机构有能力采 取自主行动时（如规模的扩大、战略地位的提升），总部可能发现自己并不知道下属机构正在做什么。 ① 所谓知识流是指知识传递过程中从知识源到知识接受者之间发生的知识转移。 它包含三个组成要素：知识源、知识接受者和知识通道。 第一章 概论 5 二、外派、外派人员与外派任务 外派并不是一个新概念。 在跨国公司还远没有出现的古代，庞大帝国的领袖就通过这一方法来管理距离自己比较远的疆域。 从一般意义上来说，无论是政府，还是公司，或是其它组织，均会出现派遣其成员（如外交官员、一般劳工、援外人员、公。