论文范文浅析富士康公司人力资源管理问题及对策内容摘要：
,他们渴望丰富的业余生活 ,但现实生活又太过枯燥乏味 ,富士康也没有给他们搭建交往的平台 ,下了班 ,他们就是孤立的个体。 庞大的集团管理要求 80 万人步调一致 ,强调的是共性。 而现在是一个 个体意识觉醒的时代 ,年轻的产业工人要求体现个性 ,这必然会产生矛盾。 富士康的人员更替非常频繁 ,几乎每年都要新换一批人 ,很多员工在彼此还不熟悉时就已经离开了 ,更谈不上互相建立信任。 最近媒体报道说富士康很多同宿舍的员工彼此都不了解 ,这种情况其实一直存在。 例如一个寝室住了 10 个人 ,因为来自不同部门 ,平时大家基本上没有交流。 人际关系比较淡漠 ,住在一起就跟陌生人一样。 同寝室住了几个月 ,还不知道其他 9 个人的姓名。 一些富士康的基层管理人员也确实不关心手下员工。 有一次 ,一名员工连续三天没有上班 ,主管线长以为她离开工厂了 ,于是 为其报请自动离职。 结果行政人员到宿舍后才发现 ,这位员工发高烧已在床上躺了三天。 标准化的厂房 ,标准化的住宿 ,还有被标准化了的员工生活 ,使得这里的沟通与交流变得机械化。 同时 ,平时的工作也是十分机械和单调的。 在这种工作和生活环境下 ,员工思想难免产生变化 ,出现过激行为。 从以上不难看出富士康人力资源部门等管理层对员工思想变化的关注力度不够 ,就更谈不上对此给予必要而有效的解决。 当公司一旦缺乏有效沟通机制的保障 ,那么企业战略发展的整体进程必然会遭受来自个体或部门的阻力 ,种种事实表明 ,其最终将影响到企业的长 远发展。 连续发生的坠楼事件正好说明富士康内部缺乏有效沟通机制的严重危害性。 内部沟通机制是人性化人力资源管理的重要方式 ,是在公正分配物质利益基础之上更高层次的管理理念与行为。 这两种机制能进一步帮助企业建立起科学合理的人力资源管理模式 ,对于当前富士康解决坠楼事件带来的系列危机也具备一定的参考价值。 三、人力资源管理对策 根据前文对坠楼事件原因进行的分析 ,不难发现富士康在人力资源管理上存在的部分缺陷。 对此 ,本文提出以下几点意见以供参考。 所谓 “ 公正 ” 是利益 分配的最基本、最关键的标准 ,“ 公正 ” 绝不是简单。阅读剩余 0%
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