论劳动合同的解除及法律责任

论劳动合同的解除及法律责任内容摘要：

等情况的，劳动者有权不事先通知用人单位而直接解除劳动合同以及时维护自己的合法权益。 本条法律规定与第 37 条相比更加具体，以列举的方式规定了用人单位存在过错的若干情形，在特定的情况下法律直接赋予劳动者解除劳动合同的权利，劳动合同的解除权属于形成权，该权利的行使只 要以通知的方式到达对方当事人即具有法律效力，而不以用人单位的 同意为生效要件。 在用人单位存在过错的情况下，劳动者解除劳动合同之后还有权利去追究用人单位的侵权法律责任，并要求用人单位进行相应的损害赔偿。 （三） 用人单位单方面解除劳动合同 用人单位的单方面解除权被《劳动合同法》严格限制，只有在极为特殊的情况下，用人单位才可以行使劳动合同解除权，在实践中用人单位需要有足够的证据证明确实存在着法定的解除事由，否则将很可能存在着侵权风险。 《劳动合同法》第 39 条规定用人单位在 以下 六种情况下可以行使劳动合同解除权以单方面终止劳动合同：劳动者在试用期间被证明不符合工作要 求的；劳动者严重违反用人单位的规章制度，造成恶劣影响的；劳动者严重失职，徇私舞弊，给用人单位造成损失的；劳动者同时与其他的用人单位建立劳动合同关系并且对本职工作造成重大影响的，或者在经过用人单位的提醒之后仍然拒不改正的；因劳动者的过错造成劳动合同无效的；劳动者被依法追究刑事责任的。 通过分析可知，以上六种情况中除了第一款存在客观因素外劳动者均存在着严重的过错，法律对过错行为是进行消极评价的，因此在这些特定的情况下《劳动合同法》赋予了用人单位单方面解除劳动合同的权利，用人单位一旦行使解除权便可以立即终止与劳动 者的劳动合同关系，这在一定程度上也是对用人单位所遭受损害的一种补偿，如果劳动者确实因自己的不当行为给用人单位带来了巨大的损害，那么用人单位在享有劳动合同解除权的同时也享有要求过错劳动者进行损害赔偿的权利。 4 预告解除是赋予用人单位在某些不需要即时解除劳动者而给予劳动者一定的时间的权利，在考虑单位利益的时候也给予了劳动者的一些缓冲余地。 按照《劳动法》第 26 条的规定，“ 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（ 一 ）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（ 二 ）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（ 三 ）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 ” 这一条可谓原则性太强，劳动者往往在操作中很不利。 如第二款规定， 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 ，用人单位就可以提前通知的方式解除合同。 本条给劳动者压力，让其不被激烈的人才市场竞争淘汰，努力提高工作本领 ，有积极的意义。 只要用人单位认为劳动者不能胜任工作，就可以单方调整劳动者的工作岗位。 可是调整岗位是对劳动合同的重大变更，而合同的变更仅仅在于用人单位一方，而成为其自主权，未免有失偏颇。 依照劳动法的一般观念，变更合同要求双方协商一致。 因此，用人单位先得和劳动者协商，否则，合同的另一方未免利益不均，权利不对等。 按照有些学者的观点如协商不成，可以让劳动者在参加培训或解除合同二者中选择。 [3]这也是可取的，因为在 一 方行使权利的同时，特别是单方权利是，一定要给对方权利，或者协商，否则权利。