翰威特：九星印刷包装中心绩效管理体系方案及管理手册_[全文

翰威特：九星印刷包装中心绩效管理体系方案及管理手册_[全文内容摘要：

是： 具体 (Specific) 需要完成哪些具体任务或行动。 实现目标后有何可观察到的结果。 可衡量 (Measurable) 如何知道自己是否实现了目标。 实现程度。 可实现 (Achievable) 是否需要付出努力才可以实 现。 能否得到相应的资源和支持。 相关 (Relevant) 是否与部门目标和个人的主要职责相关。 是否可以满足员工发展。 有时限 (TimeBased) 实现日期是什麼。 如何在实施过程中对进展进行追踪。 制定富有挑战性的目标 所有的目标都应有一定的挑战性，也就是说要想实现目标，员工应尽其所能。 如果目标定得太低，对公司的资源是一种浪费。 即使实现，员工也无法从中获得成就感。 如果目标定得太高，员工会感到沮丧和无望。 他们对公司的敬业和奉献热情会减少，所以制定目标时把握合适的“挑战”程度是非常重要的， 合适的“挑战”程度是企业成功和每个员工个人能力的最佳结合点。 制定绩效目标的流程 步骤 1：部门计划会 部门经理将邀请员工参加部门会议，沟通部门的年度工作目标和重点，帮助员工了解来年部门的工作方向。 部门经理将利用这个机会向所有下属加强沟通并解答下属可能的问题。 员工的部门经理将帮助员工了解如何把个人目标与部门目标联系起来。 在这个会议中，员工的经理将解释如何遵循“聪明的 (SMART)”原则制定目标。 经理将： 解释个人如何为实现公司和部门目标做贡献； 沟通关键的衡量指 标 (如：财务指标、客户满意度、员工满意度、市场份额等 )； 讨论并明确跨部门、跨职能交叉和互相影响的领域； 讨论内、外部客户最关心的问题；并 检查员工对部门和公司目标的理解程度 步骤 2：主管辅导员工写出个人绩效目标草案 在部门经理向员工沟通和解释了部门目标之后，员工必须制定 2至 5个个人年度绩效目标。 在员工考虑设定目标时，员工必须确保该目标： 绩效目标与部门和公司目标、重点以及员工的岗位职责是一致的 绩效和发展目标均符合“聪明的 SMART”原则；并且 每个绩效目标的权重合理 步骤 3：主管与下属进 行一对一的面谈 员工与主管会面，讨论员工的目标。 这个会议将明确员工与主管之间对于实现目标的承诺。 员工的主管将根据需要建议员工调整目标。 如果双方对目标出现严重分歧，将以主管的意见为主。 确保在安静的地方进行这个会议。 告诉了其他人不要打扰你们。 在这个会议中需要考虑如下问题： 目标是否清楚。 衡量指标是否合理。 设定的目标是否太容易了，还是需要付出一些努力。 如果太容易，员工需要重新设定目标。 权重是否反映了每个目标的相对重要性。 员工是否需要对一些说明进行文本描述。 主管请注意： 一些下属可能具有相似的 目标，并且所有下属的目标结合在一起，一定包括了部门目标的所有领域。 而且，还有许多部门或经营目标要求不同部门间的合作。 不同部门的经理必须合作考虑跨职能部门的目标如何帮助实现经营目标。 步骤 4：个人目标的确定和归档 主管和下属双方在《绩效目标计划表》上面签字并留下复印件后，部门经理负责统一向人力资源部门提供所有下属的《绩效目标计划表》的复印件。 绩效目标范例： 截至 2020年 11月 15日，将逾期 30天以上的应收帐款数量降低 40%。 截至 2020年底，将人员流动率从 20%降低到 15%。 截至 7月底，与两家供应商进行谈判，将采购价格降低 5%。 8月底之前完成 ISO9000认证。 在 6月份进行管理技能培训，合格率达到 70%。 第三部分：反馈与辅导和季度评审阶段 反馈与辅导的定义 绩效管理系统的一个关键特征是提供持续的反馈与必要的辅导。 反馈与辅导是一种着眼于未来的，为提高绩效而进行的双向讨论。 反馈 : 是帮助员工了解他们的行为对公司业绩或别人产生的影响。 反馈应当及时进行，而且应关注行为。 经理应做到客观、诚实，力求与事件紧密相关，不应对员工个人的态度进行攻击。 反馈应围绕员工有能 力改变的事情进行探讨。 辅导 : 是基于反馈基础上的一种双向式绩效讨论，使员工充分了解并实践全新的做事方式，着重培养能力和提高总体绩效水平。 辅导可以帮助员工获得用于工作实践的新技能或新知识。 反馈与辅导主要围绕年初制定的目标展开，是双向沟通的过程，而非主管和员工之间的单向操作。 如果员工表现出色或取得了重大进展，应及时给予肯定。 同样，对于工作中出现的问题也应及时进行讨论。 困难一出现，就应马上处理，这样可以避免小问题升级成大问题。 这种方式对于所有参与的人员都有好处－对员工是一个提高和发展的机会；对主 管是发展员工和实现部门目标的过程；对九星是实现经营目标的保证。 反馈与辅导的目的 帮助员工达成目标，提高核心能力 为员工的提高和发展提供支持和辅导 及时发现员工绩效问题，并制定纠正性行动计划 针对具体成绩给予积极的反馈意见 防止年底评估时出现惊讶的感觉 确保绩效发展不被视为一年一次的活动 不同类型的反馈 常见的反馈有四种类型：积极的反馈，消极的反馈，改进型反馈与无反馈： 积极的反馈： 是一种表扬，表示对员工已经或正在做的好的方面的认可。 表扬的关键是鼓励员工，继续好的表现。 消极的反 馈： 非建设性地指出员工已有或可能出现的问题。 改进型反馈： 旨在使员工意识到其行为或做事方式需要改变。 这种反馈关键是鼓励员工停止原有的做事方式，尝试新方法。 无反馈： 对员工的行为及工作结果没有任何意见 九星的管理人员应经常向其员工提供积极的反馈或改进型反馈。 积极的反馈通过对员工已经或正在做的好的方面的认可强化公司所期望的行为，并为他人树立积极的榜样。 同样，改进型反馈以建设的方式提供信息或评诂，使接受者更容易采纳建议，改进工作。 消极的反馈会使接受者产生苦恼，迷惑，受挫甚至气愤情绪，而无 积极性去改进工作。 不管是积极的反馈与还是改进型反馈，时效性对反馈的有效性十分重要。 及时的积极的反馈会使员工体会到认可和成就感；即时的改进型反馈，可以使员工及时校正行为方式，少走弯路，并从中学习提高。 辅导一般发生在两种情况：一是当员工出现绩效问题，需要双方探讨改进时；二是当员工承担一项新的任务和活动时。 辅导一般采用正式的会谈的方式。 范例 1：积极的反馈 谢谢你按时完成周报。 报表的内容也十分详尽。 我星期一把报告交给了我的主管。 管理层对你的工作十分满意。 请你以后继续保持这种工作态度。 范例 2： 消极的反馈 你好象按时完成周报有困难。 比如上周五，我直到下午五点钟才收到你的报告，而且这是你四周以来第三次迟交报告了。 我直到周一才把我的报告交给我的主管。 你让我很难堪。 我担心管理层不再信任我。 你要是做不了这项工作就直说。 范例 3 ：改进型反馈 你好象按时完成周报有困难。 比如上周五，我直到下午五点钟才收到你的报告，而且这是你四周以来第三次迟。