经典组合薪酬管理制度

经典组合薪酬管理制度内容摘要：

理助理（第四层经理人） 基本年薪 总经理核定，报公司董事会，按月发放。 绩效年薪 总经理核定，报公司董事会，按年发放。 奖励年薪 总经理核定，报公司董事会，延期半年发放。 总经理特别奖 总经 理核定，报公司董事会，按年发放。 特别福利计划 享受标准 享受条件 万终身险； 国内外中长期进修； 一次性退职金； 福利住房： 任满一年，业绩优良； 任满两届，业绩优良； 任满一届，业绩优良； 任满一届，业绩优良； 执行： 终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每年向保险公司一次性购买。 国内外培训：享有带薪培训的权利，根据企业实际情况进行安排。 退职金：退职后一次性给付。 具体执行另行规定。 福利住房：任满一届 21 后开始执行。 部门正副经理、销售副总助理（第五层经理人） 基本年薪 总经理核定，报公司董事会，按月发放。 绩效年薪 总经理核定，报公司董事会，按年发放。 奖励年薪 总经理核定，报公司董事会，延期半年发放。 总经理特别奖 总经理核定，报公司董事会，按年发放。 特别福利计划 享受标准 享受条件 万终身险； 国内外中长期进修； 一次性退职金； 福利住房： 任满一年，业绩优良； 任满两届，业绩优良； 任满一届，业绩优良； 任满一届，业绩优良 ； 执行： 终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每年向保险公司一次性购买。 国内外培训：享有带薪培训的权利，根据企业实际情况进行安排。 退职金：退职后一次性给付。 具体执行另行规定。 福利住房：任满一届后开始执行。 特别执行说明 工作地在公司本部的中高层管理人员，其福利住房按公司原住房分配制度执行。 其他总裁、总经理认为可以享受年薪制的高级技术和专业人员根据具体情况执行不同层次经理人年薪待遇。 集团副总可参照股份公司相关岗位（职位）执行。 对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的发展作出了突出贡献，经本人同意，在本制度执行的同时，提前执行特别福利计划。 同时，授予 “企业功勋 ”光荣称号。 具体标准将根据现职进行核定。 因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失，或职位下降，将根据任职年限按比例提前执行上述计划。 附表二：年薪一览表 排序 职务名称 对比 系数 等级 年薪总额 基本 年薪 绩效 年薪 1 1． 00 一级 二级 三级 2 一级 二级 三级 3 一级 二级 三级 4 一级 二级 三级 5 一级 二级 22 三级 6 一级 二级 三级 注： 各岗位绩效年薪 =该岗位对比系数 *考核系数 /∑（对比系数 *考核系数） 绩效年薪总额 其中 ，考核年薪总额按当年销售总额一定比例提取； 考核结果与考核系数对应关系： 考核结果 优秀 优良 良好 考核系数 1 0． 8 0． 6 行政管理人员薪酬管理制度 一、 总 则 第一条 为全面创新公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学、规范的薪酬管理体系，做到能够基本体现各岗位及从业人员对于企业利润最终形成的相对价值，参照《劳动法》和有关法律法规，制定本制度。 第二条 本制度适用于公司部门经理之下、《生产施工及辅助人员工资改革方案》所未涉及的固定员工的薪酬核定。 第三条 本制度所称薪酬，包括以货 币形式直接支付给员工的工资和非货币形式作为工作补偿的福利。 二、 薪酬体系的构建 第四条 薪酬体系的构建要遵循下列原则： 23 １、坚持公平、公开、公正的原则。 公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 ２、坚持岗位薪酬动态化的原则。 通过对各岗位工作标准的制定和将所得报酬与工作绩效及实际贡献相挂钩机制的确立，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报。 ３、坚持 “对内具有公平性 对外具有竞争力 对 员工具有激励性 ”的薪酬原则。 不断改进薪酬结构，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 第五条 公司实行以工作岗位的基础工资为主要形式的结构薪资制度。 即以基础工资为主要内容，工作奖金、岗位津贴、工龄工资、职务工资、项目奖金为辅助形式，福利为补充的薪酬机构体系，其薪酬体系结构表如下： (略 ) 三、 薪酬项目说明 第六条 工资。 １、基础工资。 是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动量的大小和劳动条件的好坏确定的工资，其是工资项目中相对稳定的部分。 包括： （１）基本工资。 即参照《山西省关于最低工资标 准的规定》所确定的工资项目，该项目一经确定后的调整必须参照新的最低工资标准方可实施。 （２）技能工资。 由于受公司规模及发展阶段等客观因素的影响，管理性岗位从业人员必须担任管理者与执行者的双重角色，尤其对于公司宏观经营管理战略目标的实现来讲，尤以达到组织目标的能力更为重要。 鉴于此，依据公司的行业特点和经营状况，由人力资源部门通过对企业利润最终形成所需技能类岗位的认定，呈报由执委会协同相关部门组成的薪酬评审领导组加以确定技能类岗位及工资标准。 技能类岗位的认定原则： a、是为达成公司战略目标与任务企业各岗位切实需要 的技能； b、根据对未来的预测确定未来企业所需要的技能。 公司其它工资和福利待遇的数额确定以基本工资为准。 24 ２、工作奖金。 根据员工完成公司或部门工作任务情况而取得的考评激励工资。 其目的在于发挥员工的潜能，鼓励员工完成或超额完成企业管理目标，提高企业的综合竞争力。 在实际操作过程中，分为月度奖金和年度奖金。 ３、岗位津贴。 为公司对员工从事额外的、特殊的劳动消耗所给予的补偿性报酬。 ４、职务工资。 为体现科、室、队、车间一级的管理人员在最终利润形成的过程中所起的积极作用，公司将视其管理价值、培训职能、夜间值班及其它 相关因素所核定的薪酬。 ５、工龄工资是根据员工积累在本企业工作年限进行工资分配的工资形式，着重于反映员工积累劳动的报酬；目的在于稳定员工队伍。 ６、项目奖金。 是指处于企业战略经营的需要，将某些可由３ —５人在短期内完成，但效果足以关系全局或产生长远影响的目标作为项目开发而设定的奖金。 其具体特征有： （１）项目价值的可评估性。 （２）项目完成的可控制性。 （３）最终效果的双赢性。 第七条 福利 １、短期培训。 为创立学习型组织以适应日益激烈的市场环境，从而增强企业的核心竞争力，同时不断提升各岗位工作人员的可就业 性，实现企业与员工双赢的根本目的而设立的福利方式。 ２、带薪休假。 公司将给予工作业绩突出且在本企业已达到规定时限的员工一定的带薪假期。 ３、意外伤害保险。 视岗位性质与工作条件的不同以及可能带给岗位从业人员人身伤害的危险系数的排列，公司将酌情给部分岗位加入意外伤害保险。 ４、法定节假日慰问品。 依据经营周期取得效益的大小，于节假日给发的慰问礼品。 25 ５、通讯费用。 视岗位性质和公务通讯的需要而核定的通讯费用补助。 四、 工资的核定 第八条 管理性岗位工资核定办法。 １、管理性岗位有：财务科科长、供应科科长、动力 科科长、施工队队长、车间主任、综合办公室主任等。 ２、管理性岗位工资核定标准（单位：元）： 基础工资 工作奖金 职务工资 岗位津贴 工龄工资 项目奖金 基本工资 技能工资 ４８０ 高级 ３６０ ２４０ ２４０ 待定 增率为：基本工资 ２％ 待定 中级 ２４０ 初级 １２０ ３、管理性岗位工资核定细则 ３、１基础工资 ３、１、１基本工资。 凡列入管理性岗位编制的人员，其基本工资均按《山西省关于最低工资标准的规定》核定为４８０元／月。 ３、１、２技能工资。 核定办法详见《技能工资评定细则》。 ３、２工作奖金 （１） 员工的工作奖金分为月度工作奖金和年终工作奖金。 Ａ、月度工作奖金的标准金额为２４０元／月，由各直属部门负责人在次月１ —３日内依据各岗位《职务说明书》结合各员工上月工作情况打分给奖；对于所辖岗位无达到标准者，不得给发奖金，剩余部分自动转入下月考核给奖。 Ｂ、年终工作奖金根据员工年度考核为依据，其人员及受奖金额为：考核结果为特等的员工工作奖金为基本工资 １００％（占员工总人数的１０％）；考核结果为一等的员工工作奖金为基本工资 ５０％（占员工总人数的３０％）；考核结果为二等的员工工作奖金为基本工资 ２５％（占员工总人 数的４０％）；考核结果为三等的员工工作奖金 26 为基本工资 １０％（占员工总人数２０％）；考核结果为四等的员工工作奖金为基本工资０％（占员工总人数的１０％）。 （２）由各直属部门根据员工业绩考核结果确定其工作奖金，并将最终结果上报执委会批准、人力资源部备案后送交财务部实施。 （３）具体考核办法另行规定。 ３、３职务工资 （１）员工的职务工资最高限额为２４０元／月。 （２）职务工资的细分结构为：管理实绩（１２０元／月） +指导培训（１２０元／月）。 （３）凡管理性从业人员在连续２个月内不作为或相关两项职能不愿承担者 ，可由所属部门主管提交执委会予以取消该项薪酬。 （４）职务工资自从业人员正式担任所述管理性职务之月起享受、不再担任所述管理性职务之月起终止。 ３、４岗位津贴 （１）常设性岗位津贴。 有：Ａ、夜间轮序值班（安全管理、物料出／入的协调安排及其它紧急事务处理等）；Ｂ、担任多个岗位的领导职务；Ｃ、其它经薪酬评审领导组认定的情形。 按２０元／月计发。 （２）特殊性岗位津贴。 有：Ａ、特殊人才岗位津贴；Ｂ、每考勤月份内出现３个小时以外的额外工作（不再计发加班工资）；Ｃ、其它经薪酬评审领导组认定的情形，可由所属部室呈报薪酬评 审领导组后酌情给付。 ３、５工龄工资。 自2020年２月２０日（即公司成立之日）起计算本企业工作年限计算工龄工资。 27 （１）员工有下列情形之一者，仍计入工龄工资：Ａ、享受企业给假不超过３个月的。 Ｂ、其它经薪酬评审领导组认定的情形。 （２）员工有下列情形之一者，重新计算工龄工资：Ａ、在公司任职期限内自愿离职或被公司除名后再经雇佣者；Ｂ、享受企业给假超过３个月的。 Ｃ、其他经薪酬评审领导组认定的情形。 ３、６项目工资。 在企业经营管理过程中，根据阶段性经营（管理）目标的需要，由执委会提出将该目标作为项目进行管理，并 明确该项目的实施原则、控制方法、验收标准及评估价值等事宜，在企业内部公开招标，企业内部员工可以单独或集体招标，并依据相关要求完成项目工作并享受项目工资。 第九条 业务性岗位工资核定办法 １、业务性岗位有：供应会计、库管员、采购员、办公室干事、文印员、化验员、电工、技术指导、业务统计员、销售管理员、业务员、出纳。 ２、业务性岗位工资核定标准（单位：元）： 基础工资 工作奖金 岗位津贴 工龄工资 项目奖金 基本工资 技能工资 ４８０ 高级 １２０ ６０ 待定 增率为：基本工资 ２％ 待定 中级 ６０ 初级 ３０ 业务 人员 薪酬管理制度 根据公司体现公正、公平的原则，加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。 一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。 二、底薪 2－ 1 标准 28 部长月薪： 1300 元 补贴： 300 元 高级业务代表月薪： 900 元 补贴： 300 元 中级业务代表月薪： 800 元 补贴： 100 初级业务代表月薪：本科 800 元，专科 700 元 新聘用员工即为初级业务代表，实习期 6 个月。 2－ 2 底薪发放时间为每月 15 日，出差人员回公司后领取底薪。 三、佣金 佣金 佣 金标准：佣金＝提成－分担费用－失误损失（包括本政策、业务管理制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失） 年底货款两清、帐目明晰的，一月份可发放全部佣金。 提成标准：提成＝净回款（返利除外） 提成系数 广西、云南部长提成系数为 ％，业务代表提成系数为 ％；西北区为 6％：粤东、珠江三角洲东区部长的提成系数为 ％，业务代表提成系数为 ％；贵州、重庆提成 5%；其他各区域部长提成系数为 ％，业务代表提成系数为 ％。 公司指定产品部里加提 2％，由部长与业务代表按比例加 提。 中、初级业务代表不参与提成分配 库存细则 库存率＝（退货总额 /全年发货总额） 100％ 29 库存指标 华北部库存率为 16％，山东部、华东部、华中部库存率为 15％，东南部、西南部库存率为 12。