社会医学与卫生事业管理专业毕业论文[精品论文]某战区医院医生素质与医疗服务质量关系研究

社会医学与卫生事业管理专业毕业论文[精品论文]某战区医院医生素质与医疗服务质量关系研究内容摘要：

称人员比例偏低，尤其是聘用制医 生，中、高级职称合计占 ％。 聘用制医生：年龄结构不尽合理，其高学历、高职称者和从事医疗工作年限都低于军人医生。 建议：医院人才培养应结合工作实际；实行委托培养与在职教育相结合；医院的继续医学教育形式应多样化；对聘用人员，适时组织军事化训练，加强专业培训力度，加强政治思想教育，增强自豪感和主人翁意识。 在本次研究中，受值班等实际工作需要以及医生休假、因事因病请假等原因限制，对五所军队医院 2160 名医生中的 1636 名的知识、技能和态度素质分别进行了测量和评定。 先对医生统一组织书面考试，测评知 识素质，分别记录基础知识、临床知识、专业知识成绩和知识总成绩分值。 结果：平均 分；基础知识和专业知识成绩女性优于男性；随年龄增长成绩先升后降， 35～ 44岁年龄段成绩最高；副高级职称四项成绩最高；以 15～ 24 年工龄段成绩最高。 建议：建立人才考评制度，搞好人才梯队建设，增强学科的发展后劲；在职称评定时，注重知识水平的考核，从机制上督促；采取多种形式培养人才，锻造拔尖群体。 技能素质分为基本、临床、专业技能素质，分别测评。 技能总分 分。 原始测评结果表明 “ 医学信息获取 ” 、 “ 带教能力 ” 、 “ 慢性病防治 ” 技能较强； “ 战伤救治 ” 、 “ 开展健康教育 ” 、 “ 开展调查研究 ” 、 “ 老年、儿童系统保健 ” 较弱。 女性基础技能分值高于男性；随年龄和工作年限的增长，基础技能分值增大；由低工作年限到高工作年限，分值渐增；而博士的基本技能、临床技能、技能总分低于硕士。 建议：把高技术人才安排到临床第一线，委以重任；重视低学历低职称低工龄低年龄医生的技能培训，提供受教育、实践的机会，鼓励在岗学习；发挥中青年骨干示范作用；围绕 “ 姓军为兵 ” ，制定相应的培训计划。 态度素质评定结果显示，态度分值 分，优良率为 ％。 原始测评结果表明： “ 职业道德 ” 、 “ 专业态度 ” 、 “ 仪表举止 ” 、 “ 工作效率 ” 四项表现良好；“ 组织管理 ” 、 “ 继续教育 ” 、 “ 医患关系 ” 三项应加强。 进一步分析表明： 25岁以下和 55岁以上年龄组态度分值较低， 5年以下和 25 年以上工作年限组医生分值较低。 副高级职称和硕士学历的医生，其态度分值分属所在组最高分。 建议：加强医患沟通；加强医生的合作精神。 收集 1636 名医生四项医疗服务质量指标数据，调查结果显示： 1636 名医生诊断符合率、抢救成功率、治愈率及病人满意度分别为 ％， ％， ％和 ％；不同年龄组医生的治愈率、不同学历组医生的治愈率和病人满意度、不同职称和不同从事医疗工作的年限组医生的病人满意度这五项之间的差异有统计学意义。 对这些医生素质和医疗服务质量的单因素分析和逐步 Logistic 回归分析，表明医生素质状况对医疗服务质量有明显影响，而尤以临床技能、临床知识、专业知识这三项因素对服务质量的影响作用更为突出。 建议：在规范和优化原有课程体系同时，构建新的医学课程体系，使知识、技能、态度三项素质在课程体系中得到全面融合；实施住院医生规范化培训，使住院医生培训工 作落到实处，确保培训质量；改革继续医学教育方法，创造实用的环境。 先后抽取各级卫生主管部门的同志和医院的医生共 207 人进行了 22 次访谈。 其中在联勤部和联勤分部进行了4次访谈。 集中反映军队医院医生使用和管理中存在的主要问题是：医生素质与医疗服务质量处在 “ 一般 ” 水平：高技术人才引进难、流失多；技术骨干成长周期较长；医生晋升高级职称较难。 大家呼吁：卫生主管部门领导要不拘一格选拔人才，培养复合型人才并委以重任；人才培养要有长期计划；吸纳地方上在晋职、晋级工作中好的经验，不拘泥于编制人数等限制。 重视医生素质的 提高；拓宽医生进修培训渠道；建立积极有效的竞争机制和激励措施，鼓励和加强在岗自学；制定完善的质控标准，规范严谨的考评体系；加强聘用人员的管理和培养。 为军队医院医生创造提高素质与医疗服务质量的有利环境。 对 578 名军队卫生人员进行问卷调查，结果表明，认为卫生主管部门对提高医生素质高度重视的占一半；但应答 “ 有明确规划 ” 和 “ 采取措施成效好 ” 的比例则分别只为 “ ％ ”和 “ ％ ” ；一半人认为医生素质和医疗服务质量一般；多数认为医生素质对医疗服务质量有明显影响； ％的人认为脱产培训最有利于提高 医生知识水平；应答医德教育是提高态度的主要办法的占 ％；应最优先解决 “ 医疗技能差 ” 问题；认为 “ 外出进修 ” 是提高技能的首选途径的占 ％ (医生占％ )。 建议：主管部门充分认识提高医生素质的重要性，制订中长期规划，调整人才培养对象，提高人才培养基点，促进他们素质的全面提高，为医院培养高层次的技术人才。 研究背景： 提高人的素质是医院在竞争中求生存的关键，这从客观上要求注重人才质量建设，要加大人力资本投入，把培养、吸引和用好人才作为一项战略任务来抓。 而我国卫生人力资源的发展还面临诸 多挑战：卫生人力资源总量不少，但整体素质不高。 对军队医院而言，人力资源质量同样是其发展的关键要素。 长期以来受体制、传统意识等因素制约，军队医院人力资源存在诸多问题。 而目前对军队医院人力资源的研究也大都集中在配置、数量等方面，对卫生人力综合素质评价较少，对卫生人力素质同服务质量关系的研究也是鲜见报道。 基于以上背景，探讨军队医院卫生人力综合素质评价方法，分析军队医院卫生人力素质与服务质量的现状及其存在的突出问题，提出提高军队医院卫生人力素质与服务质量的政策建议，具有重要的现实意义。 目前评价医疗卫生机 构服务质量的方法虽多，但适用于卫生人力个体评价的指标却有限。 鉴于医生是实施医疗救治的重要力量，是医院履行医疗保健服务职能的主要角色，加之资料收集的可行性，本课题选择军队医院医生作为研究对象，尝试从知识、技能、态度三维角度入手，综合评价医生素质，同时，从大量卫生服务质量评价指标中筛选出适合于医生个体评价的指标，继而分析医生素质 医疗服务之间的关系，同时探讨医生素质现状 存在问题 改进策略等三方面内容，以期为军队的卫生人力规划、培训、使用、管理提供理论依据，为提高卫生人力资源利用效率，推动军队医院可持续发展提供 现实的指导。 研究目的： 探讨医生素质与医疗服务质量的评价方法 描述医生素质与医疗服务质量的现状和存在问题 分析医生素质与医疗服务质量的关系 探讨提高医生素质与医疗服务质量的方法和途径 为医生的系统培养提供可借鉴的理论依据 研究对象： 采用分层随机整群抽样的方法： 第一步，在某战区范围内选取五所医院，其中联勤部直属医院两所，同时，分别在三个联勤分部随机抽取一所中心医院 第二步，就五所军队医院所有卫技人员数量、年龄、专业、学历、职称等基本情况进行调查 第三步，以五所医院的医生作为本次调查的研究样本 结论和建议： 对某战区 5所医院卫技人员现状的调查结果为：总体较年轻；学历有待提高；职称结构不尽合理，高级和中级职称比例小；人员流失较严重，以护理专业及中、初级职称人员居多；在职培训机会少，受培训的人员多集中在医生、中青年和初、中级职称者。 军队医院医类和技类人员数量充足。 药类和护类人员缺口较大，其中医护比例为 1：。 建议：医院规模适度发展，不可盲目扩大床位数，军队医院的人力配备应保留适当的护士编制数，加大聘用护士管理；加强毕业后教育， 并将规范化模式推广到护类、药类等专业在职培训上来；医学教育必须同卫生服务需求、人口、社会经济发展状况相适应；建立公平合理的人才竞争和激励机制。 对军队医院 2160 名医生基本素质的调查结果：医生队伍总体较年轻， 45岁以下医生占 ％；以本科学历最多，占 ％；专业技术结构不尽合理，中级职称人员比例偏低，尤其是聘用制医生，中、高级职称合计占 ％。 聘用制医生：年龄结构不尽合理，其高学历、高职称者和从事医疗工作年限都低于军人医生。 建议：医院人才培养应结合工作实际；实行委托培养与在职 教育相结合；医院的继续医学教育形式应多样化；对聘用人员，适时组织军事化训练，加强专业培训力度，加强政治思想教育，增强自豪感和主人翁意识。 在本次研究中，受值班等实际工作需要以及医生休假、因事因病请假等原因限制，对五所军队医院 2160 名医生中的 1636 名的知识、技能和态度素质分别进行了测量和评定。 先对医生统一组织书面考试，测评知识素质，分别记录基础知识、临床知识、专业知识成绩和知识总成绩分值。 结果：平均 分；基础知识和专业知识成绩女性优于男性；随年龄增长成绩先升后降， 35～ 44岁年龄段成绩最高 ；副高级职称四项成绩最高；以 15～ 24 年工龄段成绩最高。 建议：建立人才考评制度，搞好人才梯队建设，增强学科的发展后劲；在职称评定时，注重知识水平的考核，从机制上督促；采取多种形式培养人才，锻造拔尖群体。 技能素质分为基本、临床、专业技能素质，分别测评。 技能总分 分。 原始测评结果表明 “ 医学信息获取 ” 、 “ 带教能力 ” 、 “ 慢性病防治 ” 技能较强； “ 战伤救治 ” 、 “ 开展健康教育 ” 、 “ 开展调查研究 ” 、 “ 老年、儿童系统保健 ” 较弱。 女性基础技能分值高于男性；随年龄和工作年限的增长，基础技能分值增大；由低工 作年限到高工作年限，分值渐增；而博士的基本技能、临床技能、技能总分低于硕士。 建议：把高技术人才安排到临床第一线，委以重任；重视低学历低职称低工龄低年龄医生的技能培训，提供受教育、实践的机会，鼓励在岗学习；发挥中青年骨干示范作用；围绕 “ 姓军为兵 ” ，制定相应的培训计划。 态度素质评定结果显示，态度分值 分，优良率为 ％。 原始测评结果表明： “ 职业道德 ” 、 “ 专业态度 ” 、 “ 仪表举止 ” 、 “ 工作效率 ” 四项表现良好；“ 组织管理 ” 、 “ 继续教育 ” 、 “ 医患关系 ” 三项应加强。 进一步分析表明： 25岁以下 和 55岁以上年龄组态度分值较低， 5年以下和 25 年以上工作年限组医生分值较低。 副高级职称和硕士学历的医生，其态度分值分属所在组最高分。 建议：加强医患沟通；加强医生的合作精神。 收集 1636 名医生四项医疗服务质量指标数据，调查结果显示： 1636 名医生诊断符合率、抢救成功率、治愈率及病人满意度分别为 ％， ％， ％和 ％；不同年龄组医生的治愈率、不同学历组医生的治愈率和病人满意度、不同职称和不同从事医疗工作的年限组医生的病人满意度这五项之间的差异有统计学意义。 对这些医 生素质和医疗服务质量的单因素分析和逐步 Logistic 回归分析，表明医生素质状况对医疗服务质量有明显影响，而尤以临床技能、临床知识、专业知识这三项因素对服务质量的影响作用更为突出。 建议：在规范和优化原有课程体系同时，构建新的医学课程体系，使知识、技能、态度三项素质在课程体系中得到全面融合；实施住院医生规范化培训，使住院医生培训工作落到实处，确保培训质量；改革继续医学教育方法，创造实用的环境。 先后抽取各级卫生主管部门的同志和医院的医生共 207 人进行了 22 次访谈。 其中在联勤部和联勤分部进行了4次 访谈。 集中反映军队医院医生使用和管理中存在的主要问题是：医生素质与医疗服务质量处在 “ 一般 ” 水平：高技术人才引进难、流失多；技术骨干成长周期较长；医生晋升高级职称较难。 大家呼吁：卫生主管部门领导要不拘一格选拔人才，培养复合型人才并委以重任；人才培养要有长期计划；吸纳地方上在晋职、晋级工作中好的经验，不拘泥于编制人数等限制。 重视医生素质的提高；拓宽医生进修培训渠道；建立积极有效的竞争机制和激励措施，鼓励和加强在岗自学；制定完善的质控标准，规范严谨的考评体系；加强聘用人员的管理和培养。 为军队医院医生创造提高素质与 医疗服务质量的有利环境。 对 578 名军队卫生人员进行问卷调查，结果表明，认为卫生主管部门对提高医生素质高度重视的占一半；但应答 “ 有明确规划 ” 和 “ 采取措施成效好 ” 的比例则分别只为 “ ％ ”和 “ ％ ” ；一半人认为医生素质和医疗服务质量一般；多数认为医生素质对医疗服务质量有明显影响； ％的人认为脱产培训最有利于提高医生知识水平；应答医德教育是提高态度的主要办法的占 ％；应最优先解决 “ 医疗技能差 ” 问题；认为 “ 外出进修 ” 是提高技能的首选途径的占 ％ (医生占％ )。 建议：主管部门充分认识提高医生素质的重要性，制订中长期规划，调整人才培养对象，提高人才培养基点，促进他们素质的全面提高，为医院培养高层次的技术人才。 研究背景： 提高人的素质是医院在竞争中求生存的关键，这从客观上要求注重人才质量建设，要加大人力资本投入，把培养、吸引和用好人才作为一项战略任务来抓。 而我国卫生人力资源的发展还面临诸多挑战：卫生人力资源总量不少，但整体素质不高。 对军队医院而言，人力资源质量同样是其发展的关键要素。 长期以来受体制、传统意识等因素制约，军队医院人力资源存在诸多问题。 而目前对军队 医院人力资源的研究也大都集中在配置、数量等方面，对卫生人力综合素质评价较少，对卫生人力素质同服务质量关系的研究也是鲜见报道。 基于以上背景，探讨军队医院卫生人力综合素质评价方法，分析军队医院卫生人力素质与服务质量的现状及其存在的突出问题，提出提高军队医院卫生人力素。