现代民营医院管理方案

现代民营医院管理方案内容摘要：

足人才对声誉的渴求。 制定优惠政策，解决后顾之忧 民营医院大多数属于非医学专业的个人或企业投资。 要想吸引和留住人才，就必须进行股权的分散化。 股权的分散化可以提供民营医院发展所需要的大量资金，也能够提升民营医院的管理效能。 同时，医院为员工提供社保、医保等社会保障项目。 新的医改方案明确规定，非营利性民营医院在职称评定、晋升、课题申报等方面，享受与公立医院同样的待遇，这对吸引重点人才投身于民营医院的建设至关重要。 另外，国家已经放宽了对医生职业地点的限制，允许医生多点执业，这更有利于民营医院的人才引 进和培养。 当然，民营医院要力求同公立医院一样，建立婚假、产假及病假制度。 不仅如此，医院还需要解决引进人才的户口和孩子入学等问题。 对引进的高级专业技术人才，医院更应为之提供宽松的生活和工作环境。 营造和谐环境，搭建事业平台应该说，只求高薪不求作为的人不是真正的优秀人才。 优秀的人才都有强烈的事业心，他们把创造业绩视为生命，而经济利益不是惟一所求 [4]。 因此，医院应为各类人才提供不断成长的空间，增加他们的附加值，努力营造“识才、爱才、聚才”的用人环境，让专家感受到医院对其价值的认可，切实认识到在民营 医院同样有良好的事业平台，从而最大限度地发挥个人的潜能和才干。 人才引进科学化，评价机制规范化 民营医院在现有人力资源充分合理使用的基础上，要充分考虑到学科发展、人才梯队，合理实施人才引进战略。 现阶段，医院更应树立开放的人力资源理念，采取形式多样的人才引进方式，如开展合作项目、医院间相互交流等形式，甚至导入虚拟经营的人才管理和储备模式，确保人才引进和使用渠道的畅通。 当然，民营医院需要避免在人才引进上“饥不择食”的现象。 应该充分认识到，有些引进“人才”只拥有一些头衔，却没有所需要的工作能力。 此外 ，医院还应规范人才评价程序，引入同行专家评议机制，择优录用。 医院要科学地界定人才标准，不惟资历和身份，注重医、教、研诸方面的综合能力，并对引进的人才制定有效地考核和评估机制。 3 民营医院的人才培养 在积极引进人才的同时，根据专业发展方向积极做好后备人才的培养和储备，使医院成为培养人才的摇篮和施展才华的基地 [5]。 “十年树木、百年树人”，人才建设并非一朝一夕。 因此，医院应建立长效管理机制，制定长期培训计划，高标准、严要求，把各类人才的培养纳入医院重要的议事日程。 在人才培养过程中，民营医院要加大实 施高层次创造性人才的培养力度，造就拔尖人才和领军人物。 不仅如此，为了医院的可持续发展和基业长青，管理部门要十分关注对中青年学术带头人和学术骨干的培养，鼓励他们建功立业。 医院需要建立完善的培养体系，重视全面提高医疗水平和创新能力。 为了适应医疗市场需求并与国际接轨，民营医院同样需要成立人才培养基金，资助中青年出国学习，把国际最新医学研究成果运用在学科建设之中。 与此同时，医院尚需制定政策和规范，邀请国内外著名学者来院访问、举办讲座，召开国际学术会议，带动学科发展和人才培养。 医院应设立科研专项基金，鼓励医护人员实施 科学研究，尤其是实用性技术的探索。 对于获得各种资助的研究课题和实用项目，医院需给予专项资助经费匹配，这对人才培养能够起到强大的推动作用。 年轻医生是医院的新生力量，为了让他们迅速成长起来，医院可借助具有丰富临床实践经验的退休老专家的技术力量加快培养这些后备人才。 定期举办各种类型的学术讲座，营造浓厚的学术氛围，是培养青年医生的重要途径。 此外，民营医院也要严格住院医师规范化训练，以“三基”培训为主，将理论知识转化为临床实际工作能力。 还要制订各种监督措施，按计划进行考核，包括专业基础理论笔试及临床实际操作考试等。 当 然，为了医院的长久发展和人才的有效培养，需要支持在职人员自学考试和报考研究生。 4 民营医院的人才管理 民营医院的人才高流动性和公立医院的低流动性形成了鲜明对比。 人才的频繁流动非常不利于民营医院的发展，其根本原因是民营医院缺乏长效的人才管理机制。 人才引进仅仅是人力资源战略的开始，还要让人才进得来、留得住、用得好才行。 所以，民营医院应建立灵活高效的动态调节机制，在医院内部形成有利于人才成长的运行机制和环境。 “用人不疑”、“疑人不用”，努力培养员工的主人翁意识和团队精神。 以人为本，不 拘一格选用人才 “何世无奇才，遗之在草泽”。 在用人问题上，民营医院会走两个极端，一方面是“饥不择食”的盲目引进和随意任用。 另一方面，许多医院的条条框框太多，看文凭、论资历、不重视能力和贡献，影响人才的引入，也挫伤了员工的积极性。 一些决策者常高喊“尊重人才”的口号，其实不过是“好龙”的“叶公”。 故管理者对人才要有发展的眼光，用积极的态度，做到人尽其才。 选人标准要不拘一格，用人方式不应墨守成规。 优化鼓励机制，培养创新精神 民营医院应根据自身情况和市场环境，确立合理的分配制度，做到公平、公开、公正。 任人惟贤，摆脱家族化医疗管理体系。 要营造鼓励、支持、帮助人才的用人环境，对于优秀人员破格聘任。 医院在关爱人才的同时，要强化医务人员的竞争意识和敬业精神，促使广大医务人员努力进取，将个人目标与医院的发展密切结合。 要把薪金分配与责任轻重、技术高低、贡献大小相挂钩。 创新能力是优秀人才必备的素质，只有不断创新、敢为人先，才能开拓思路，促进医院发展，不断提高服务水平。 民营医院要有发展的眼光，激励科技兴院，对积极创新，开展新业务和新技术，获得科技成果及发表优秀论文的科室或个人及时给予物质和精神奖励。 优 化人才结构，加强人才储备 民营医院在科学设岗的前提下，实现人员数量最小化、结构最优化和效能最大化，处理好专业技术队伍现状与长远发展的关系。 医院应根据医院发展规划预期目标，确定相应的人力资源需求，包括人员数量、结构，人员知识、能力和水平等，利用信息技术建立人才库，保证关键性岗位适度的力量储备 [6]。 当然，假如医院能够作为临床实践和进修的基地，就更有望成为人才聚集、锻炼和储备平台。 优化资源配置，规范考核机制 医院应以学科发展、队伍建设和医疗任务为依据，本着优化和高效的原则设置各级职务岗位。 在建院 初期，民营医院就率先要保证重点学科、交叉学科及新兴学科所需的各级职务岗位。 人员聘用以合同形式加以确立，实行合约管理。 对不同职务岗位的医务人员制定不同的考核标准。 根据不同专业、职务层次，按照客观、公正、科学的原则，从职业道德、业务水平和诊疗质量等方面对医务人员进行全面评估和严格考核。 考核结果作为续聘、缓聘、解聘、增资、晋级的重要依据。 重视文化建设，增强员工凝聚力 优秀的民营医院需加强内涵建设，营造良好氛围，开阔员工视野，使员工真正感受到大家庭的温暖，建立起新型忠诚关系的医院文化[7]。 在实际操 作中，医院要采取座谈会形式，与员工沟通交流，通过点滴关爱，造就一种良好的人际关系，实现医院的和谐发展。 与此同时，医院需要突出柔性管理，增进医院的民主气氛和职工的参与意识。 另外，医院还要积极开展与医院奋斗目标相一致的争创活动，增强广大职工的成就感，激发奋斗精神，提高凝聚力与向心力。 【参考文献】 1 郭一龙 . 民营医院发展中的五大难题 . 卫生经济研究 ,2020。 (1):45. 2 王碧华 . 民营医疗机构现状分析及发展对策 .中国医院 .2020。 10(5):67 68. 3 吴志明 . 加强 医院人才培养与引进 促进医院可持续发展 .实用全科医学 ,2020。 4(6):732. 4 沈林，应心，李水根 . 卫生人才流动面面观 . 中国卫生事业管理 ,2020。 196 (10):593594. 5 王金环 .医院生存发展关键在于人才的培养 .现代医院管理 ,2020。 2(2):2122. 6 陆维燕 . 医院人力资源开发和管理的几点思考 .中国卫生资源 ,2020。 9 (5):204205. 7 程宗湘，唐云锦 .企业人才战略储备探讨 .西华大学学报 (哲学社会科学版 ).2020。 (3):102104. 一、 营销院长管理方向 营销院长应对营销企划部、市场部、发行部和客服部的总负责人充分授权，让其大胆决策，注重对其数字、实际有效工作以及团队的凝聚力考核； 企划部考核内容如下： ① XX 省（ XX 市为重点）所有整形美容医院的动态及季度市场走向； A、 电视广告监播（播放时段、播放脚本长度、净价、广告内容、电视广告月营销成本）； B、 报纸广告收集（版面版位、广告诉求点、每周频率、净价、报纸月营销成本）； C、 户外广告动态（路牌、大牌、电梯、小区等数量、地段、预估净价 、广告诉求点）； D、其它（网络推广、交通电台、杂志、医院宣传册）； ② 月度广告方向及具体每周投放计划（内容框架、广告版位）； ③ 所有上门顾客广告来源统计，比同期增长或下降原因； ④ 电视、报纸、户外、网络推广等所有广告月度效果检测及总结； ⑤ 医院品牌知名度及月度公益新闻的曝光次数； ⑥ 医院大型年度活动、季度活动的提案、流程、团队临时组建、分工计划及活动媒体资源的整合； ⑦ 对医院所有媒体宣传资源的整合（医生包装、技术炒作、项目推广、科室 广告资源的分配）； ⑧ 营销广告部与各临床科室及医院一线销售人员的沟通与配合是否到位； 市场部考核内容如下： ① 市场部的团队组建、培训、团队的凝聚力及业务推广能力的提高； ② 市场部所有合作客户的 CRM 系统管理、区域推广业务跟进及客户业务关系维护； ③ 市场部的年度、季度、月度营销计划、渠道广告投放计划、每周具体工作计划及市场推广计划； ④ 市场部年度、季度、月度业绩目标是否完成或超额完成，及其相关原因和改进方案； ⑤ 市场部年度客户答谢会、月 度业务培训推广会的方案、流程、团队分工及活动媒体资源的整合； 客服部考核内容如下： ① 医院客服部整体服务流程和监督服务体系； ② 医院所有上门顾客的广告来源分类，来源性质（初诊、复诊、电话预约、网络预约、市场渠道）、相关分类成交率、总成交额、人均营业额； ③ 电话咨询的工作指导、培训、销售目标制定、监督（电话录音、顾客详细资料登记、来电广告来源统计、来电项目分类统计、预约未来院顾客跟踪、预约来院成功率、亲和力及服务质量客户满意度等）； ④ 网络咨询的工作指导、培训 、销售目标制定、监督（网络推广投放计划、关键词、留言回复、 Email 信件、帖子发送、顾客详细资料登记、咨询信息量统计、有效信息量统计、咨询回答质量、是否漏接等）； ⑤ 现场咨询的工作指导、培训、销售目标制定、监督（个人总成交率及人均营业额、项目成交率及人均营业额、来源分类统计成交率及人均营业额、顾客资料登记是否详细、成交率及人均营业额同期对比是否增长或下滑及相关原因、广告来源手术量对比、未成交顾客跟踪、顾客术后服务质量等）； ⑥ 电话咨询、网络咨询与现场咨询的工作衔接与接诊前的沟通与合作 ； ⑦ 客服部每周召开经营例会，针对部分电话录音、现场咨询录像视频等进行分析讨论，会议内容、讨论点、讨论最终方案的执行情况； ⑧ 和医院大型活动及其它科室工作的配合与执行； 二、 营销院长管理流程 每月 5 日前，各职能部门上交上月工作总结、下月工作计划，分析原因，得出结论； 每周日下午，各职能部门上交上周工作总结、下周工作计划，分析原因，得出结论； 每周召开高层管理会议，总结上一周工作，汇报下一周计划； 根据部门负责人的月度工作计划， 指导、监督其执行，并超额完成任务； 管理、协调营销广告部、市场部和客服部二者之间独立互存关系、业务配合关系； 制定统一月度报表、周报表，重要事件，一律请示； 近年来，要求施行美容手术者逐年增加，多数为中青年人，也有少数老年人，从而极大地推动了美容外科事业的发展，但美容手术引起的医疗纠纷也逐年增多，其中因双方审美观的差异所产生的纠纷占相当高的比重，因手术并发症或手术失误所致也为数不少。 一、医疗美容纠纷产生的原因分析 ：其原因在于美容手术效果的分析和评价具有特殊性，手术成功的标准具有相对性。 成功的手术是受术者、术者和第三者均对手术效果表示满意，但以受术者为主，其判断无疑受到受术者的修养、文化程度、职业、爱好、心态等因素的影响。 ：美容手术是否成功，除决定于医师的技术水平、临床经验和医院的设备条件外，还与受术者心理状态、期望值过高紧密相关。 传统的临床外科是以治病为目的，即使是整形外科也是以恢复功能为主要目标，故一旦出现并发症，只要术前予 以说明，受术者大多可以表示理解，术后纠纷发生率较低。 但美容外科的受术者完全是为了“锦上添花”，以求美为惟一目的。 而美容外科与其他外科相同，并发症在所难免，出。