浅谈现代企业人本管理的重要意义

浅谈现代企业人本管理的重要意义内容摘要：

....................................... 14 四、现代企业实行人本 管理的途径 ................................. 15 （一）合理使用人才 ............................................... 15 （二）实行情感管理 ............................................... 15 （三） 加强自我管理 .............................................. 16 （四）从行动上体现人本管 理 ....................................... 17 （五）发扬企业文化 ............................................... 17 五、总结 ..................................................... 18 参考文献 ..................................................... 19 致谢 ........................................................ 20 一、绪论 （一） 选题依据 改革开放以来，我国相当多的企业在转换经营机制的同时，从过去单纯追求产值、增长速度，转为越来越重视产值、利润的创造者 —— 人的因素，实施以人为中心的管理，取得了显著的绩效，逐渐使人本管理成为企业界和学术界关注的热点。 近些年来，虽然 “ 以人为本 ” 、 “ 人本管理思想 ” 经常可闻可见，但很多人并没有深究其中 “ 人 ” 与 “ 本 ” 的真正内涵。 似乎人本管理思想就是激发职工的工作积极性，开发人力资源，重视和运用人力资本。 如果 “ 人本管理思想 ” 只如此理解的话，那么它不过是社会组织实现自身 功利目标的一种手段，组织中的人并没有摆脱仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位，人本管理思想作为一种新的管理理念也并未有何重大突破。 那么，究竟何为人。 何为本。 人本管理思想的实质是什么。 这是我们需要正视的一个重要问题。 人本管理思想理论与实践的出现符合了当今知识经济时代的要求 ,具有重大的现实意义。 但是，人本管理在我国还处于刚刚起步的阶段，理论与实践都处在探索之中，许多重大问题亟待深入研究。 本课题将借鉴大量文献与实地工作来探讨人本管理思想在企业中的应用，通过对富士康企业问题的分析，研究其预防和解决对策，以充分发挥 人本管理思想在企业中的效用，树立正确的企业价值观，创造符合社会主义和谐社会要求的企业文化。 （二）文献综述 在人类社会发展与进步的历史长河中， “ 以人为本 ” 作为重要的管理理论，从萌芽到兴起被无数经济和社会学家所关注所推崇。 探究当代成功企业，不难发现， “ 人本 ” 发展观作为一种全新的人性假设和管理理念，必然对企业的管理模式和方法起决定作用。 20 世纪初产生的科学管理理论是对经验管理的否定。 科学管理理论，把人放在大生产过程的从属地位。 进入 30 年代，在霍桑实验的基础上产生了人际关系学说。 与此相适应，产生了 “ 以人为导向 ” 的管理思想。 这是管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位。 在以后形成的行为科学中，则始终把人放在管理工作的重要的、乃至中心的位置上。 1957 年，美国麻省理工学院社会心理学家道格拉斯 .麦格雷戈 (Douglas McGregor)提出 X— Y 理论。 对人的本性有了更深刻和全面的理解，也是人本管理思想的精髓。 麦格雷戈认为，企业的管理应着重于对人的管理，按照 Y 理论的假设，对人的管理主要在于安排适当的、具有吸引力和有意义的工作，使个人的需要和组织的目标尽可能地结合起来，充分地发挥个人的聪明才智，使人们在实现组织目标的过程 中能获得自尊和自我实现的最大满足。 一句话，管理是一个 “ 创造机会、发挥潜力、消除障碍、鼓励成长、提供指导的过程。 ” 在 Y 理论的基础之上，洛希（ Jay Lorsch）于 1970 年在其《组织结构与设计》中提出了 “ 超 Y 理论 ” ，以权变管理思想进一步完善 “ XY” 理论。 超 Y 理论是在 Y 理论的基础上对人的本质的进一步发现和认识。 人既不是纯粹的 “ 经济人 ” ，也不是完全的 “ 社会人 ”。 对不同的人，不同的时期，应采取不同的管理方法，即使是相同的人，由于周围环境的变化，在不同的时期，也要采取不同的管理方式，即权变理论。 这种理论完善了 Y 理论中对 “ 社会人 ” 的假设。 西蒙（ ）的 “ 管理人 ” 也是对 “ 社会人 ” 假设。 在国内， 林爱华 在《 关于现代企业 人本管理思想 的哲学思考 》提出了 “ 两参一改三结合 ” 的管理方法，强调要实行民主管理，实行干部参加劳动，工人参加管理，改革不合理的规章制度，工人群众、领导干部和技术员三结合。 袁俊昌《 人的管理科学 》提出管理者是管理活动中的关键因素，对人的管理是管理的中心环节； 调动人的积极 性是管理的核心； 把对人的管理建立在人的心理活动规律基础上，重视员工的需 要，是企业人本管理思想的关键 ：充分发挥员工的积极性是企业人本 管理思想的根本 任务； 提高员工素质是企业人本管理思想的重要一环，服务于人是企业人本管理思想 的根本要求。 曾仕强在《中道管理》提出 “ M 理论 ”亦即 “中道管理理论 ”，构 建了易知易行的中国式人本管理思想体系。 该理论认为：人本管理思想就是要重视企 业最重要的资源 — 人，以人为本位开展企业管理 [5]。 笔者综合考察了人本管理思想问题上形成的观点和研究成果，可以发现人本管理思想问题的研究己有一些进展，取得了一定的成果。 但关于针对具体企业中的人本管理思想的问题及对策研究尚很缺乏，己有研究成果或多或少都存在一定的局限性，尤其是较少从 实践操作的角度来论述这一问题，理论与实践的结合程度不高。 本文将在既有研究的基础上，以富士康企业为例，指出人本管理在现代企业中的重要 意义。 （三）研究的内容和方法 基本内容 第一部分，绪论。 主要介绍介绍课题的背景与目的、国内外研究现状以及课题研究的方法。 第二部分，通过调查手段和方法找出富士康企业在人本管理方面存在的问题。 第三部分，针对富士康企业人本管理思想的应用的情况，提出改善的对策。 第四部分，从人本管理思想的分析中，在相关学术资料及笔者的研究所得基础上，提出人本管理思想在企业中运用的结论。 研究方法 第一，调查法。 主要由员工口述材料深入富士康，了解到自己所需要的情况。 第二，归纳法。 这种方法的使用主要是总结事物的特征。 文章中许多观点早已有学者提出，但是他们都只说了某一方面，或是说的不完整。 在这篇文章中对多位学者的研究成果进行了归纳与总结。 二、人本管理思想概述 （一）人本管理思想的内涵 各管理学派，首先都要求对企业中的人作一个基本的价值倾向性判定，然后再确定管理途径和手段。 这事实上就把人的因素当作管理中的首要因素和本质因素。 这无疑就是一种人本管理思想，即首先确立人在管理过程中的主导地位，继而 围绕着调动企业人的主动性、积极性和创造性去展开企业的一切管理活动。 通过以人为本的企业管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践，来锻炼人的意志、脑力、智力和体力，通过竞争性的生产经营活动，达到完善人的意志和品格，提高人的智力，增强人的体力，使人获得超越生存需要的更为全面的自由发展，这就是人本管理思想的哲学涵义和理想境界。 社会的发展首先源于人类的进步。 在生存空间有限、资源缺少和人口迅速膨胀的今天，为满足民众日益增长的物质和文化的需要，经济增长社会发展赖以持续的基础就是人类自身的进化。 这种进化包括人的智 力和提高资源配置效率的能力等整体素质的提高和完善，这是人本管理思想的内涵和本质。 企业是人的集团，企业是由全体人员共同经营的。 在一个企业里，如果每个员工都有一种 “ 这是我们的公司 ” 的意识，如果企业经营者把员工看作是同舟共济的 “ 伙伴 ” ，在企业共同体中，互相合作，使每个人都能充分展现自己的才能，汇集形成一种强大的合力，那么，这个企业必定是一个成功的企业，是一个共同创造繁荣和幸福的企业。 把个人生命价值与企业价值融为一体的团队，首先取决于企业领导者本身的品格、才能和形象。 其次，应通过各种方式，让员工了解公司的目标和发 生种种问题，使每一个员工和总经理一样，思考并寻求解决问题的途径，不仅为企业贡献劳动而且贡献智慧，形成 “ 千斤重担千人担，千人工厂千人管 ” 的管理格局。 再次，让员工与企业共生共长：让员工能够分享经营的成果，使企业真正形成命运共同体，在共同创造的繁荣中共同获得幸福。 （二）人本管理的基本特征 世界上一切科学技术的进步，一切物质财富的创造，一切社会生产力的发展，一切社会经济系统的运行，都离不开人的服务、人的劳动与人的管理。 人本管理就是以人为中心的管理。 这是管理理论发展到 20 世纪末的主要特点。 人本管理的基本特征有：职 工是企业的主体；职工参与是有效管理的关键；使人性得到最完美的发展是现代管理的核心；服务于人是管理的根本目的。 （三）人本管理的内容 人的管理第一 企业管理，从管理对象上看 ,分为人、物及信息，于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。 应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。 企业的赢利性目的是通过对人的管理。 进而支配物质资源的配置来达到的。 基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。 调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创 造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。 以激励为主要方式 人们对激励并不陌生， 激励是指管理者针对下属 的 需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。 激励是一个领导行为的过程，它主要是激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。 未满足的需要，才会引起动机，所以它是激励的起点。 激励必须是领导者利用某种外部诱因，刺激人的未满足的需要。 这是因为，管理上需要的动机和行为并不是建立在自发基础上的．需要是人对客观事物的需求， 同时更需要诱发人的 “潜在的需要 ”，一旦潜在的需要变成现实的需要，就会引起动机。 人的需要，有精神的和物质的，因此外部诱因也应有物质的和精神的，我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。 所以说，激励的实现，必须使外部诱因内化为个人的自觉行为。 激励的目的是激发起人们按照管理要求，按目标要求行事。 建立和谐的人际关系 人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不可能独立于社会之外。 不同的人际关系会引起不同的情感体验。 （ 1） 人际关系在企业管理中的作用。 人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。 （ 2） 企业管理和谐目标的三个层次的涵义。 实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成企业成员之间的目标一致性，以实现企业成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。 积极开发人力资源 要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能，所以说，人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育 培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。 企业从事生产经营活动，需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。 两者之间，人的因素更为重要。 人力资源的核心问题，是开发人的智力。 提高劳动者的素质。 所以说，制订和实施人才战略，是企业实现发展战略的客观要求，是现代企业人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。 培育和发挥团队精神 能否培育团队精神，把企业建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系统配套的措施。 第一、 明确合理的经营目标。 要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。 因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。 为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。 第二、 增强领导者自身的影响力。 领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。 领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、 经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。 第三、 建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。 第四、 良好的沟通和协调。 沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。 第五、 强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。 第 六、 引导全体员工参与管理。