浅谈企业在管理中绩效工资的实施问题及对策本科论文

浅谈企业在管理中绩效工资的实施问题及对策本科论文内容摘要：

则，一旦员工认为绩效评价的方式方法并非公平而精确的，整个工资制度就有崩溃的危险。 另外，为了有效控制报酬成本，还需对绩效评价等级的分布特别关注。 绩效工资的实施需要具备一些条件，包括： （ 1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离； （ 2） 业绩标准 要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与 工资结构 挂钩； （ 3）有浓厚的 企业文化氛围 支持业绩评 估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的； （ 4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。 绩效工资制适用于以下类型的企业或部门：工作任务饱满，有超负荷工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。 四、绩效工资的优缺点 4 效益和职工的业绩而确定的工资单元。 员工的绩效工资 =绩效工资基数考核系数，而员工的绩效工资基数与岗位工资挂钩，不同岗等员工的绩效工资与岗位工资的比例不同。 工资调整取决于员工个人、部门、及公 司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。 工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。 绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。 然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。 （一）绩效工资对企业的 优点 很多时候有一定的激励作用，激励效果好，可以削减成本改进业绩。 绩效工资将重点放在工作效果上，这样无形中鼓励了员工的短期行为。 与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。 绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。 绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。 通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。 绩效工资制的采用需要对绩效进行评价，给与员工一定的压力和动力，同时需要上级主管对下属不断进行绩效辅导和资源支持，因此会促进个人绩效和组织绩 效的提升。 因为根据绩效付酬，有助于打破大锅饭、平均主义思想，鼓励多劳多得，因而实现薪酬的内部公平以及提高效率这两个目标。 （二） 绩效工资对企业的 缺点 易助长员工的短期行为，使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、新技能的动力；过于强调个人业绩，不重视与人合作和交流，不适合合作性强的复杂性工作。 有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。 有时绩效评价难免会存在主观评价。 这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。 ，评估标准也是比较模糊，所以说操作起来相对就比较困难。 另外，考核制度的制定，各地区、各部门、各岗位情况千差万别，标准的制定很难统一，如果以一个标准衡量也很难显示公平公正，所以考核标准的制定也还是难题之一。 ，那肯定是依据绩效来核定每个人的工资数额的， (我们先不说必须事先制定出科学合理的考核制度了 )所以每个单位各个部门都需要有人专 门负责核算每个人员每个月的绩效，这项工作事关每个人的切身利益，不能马虎，更要细致入微，这工作无疑是相当复杂的工程，需要占用一部分人员参与其中，此绩效又如何去核算，也是一个问题。 五、企业实施绩效工资的原则及管理要点 （一）原则 一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入。