浅谈人力资源管理中绩效考核的作用

浅谈人力资源管理中绩效考核的作用内容摘要：

工的工作 7 结果 ,从而确定企业整体的绩效水平。 另一方面 ,绩效考核的项目和标准事实上成为企业对员工的工作行为和结果的期望和要求 ,进而成为塑造员工行为的工具。 现如今 企业普遍盛行大锅饭、平均主义的分配体制，缺乏科学的绩效管理体系；无考核， 无激励，干多干少一个样，员工的积极性挫伤，生产力也不可能得到最佳释放。 而在知识经济时代，越来越多的企业意识到，企业的最宝贵的资产乃是有创造力、高绩效的员工。 提倡 “ 以人为本 ” 的管理哲学，是绩效管理日益盛行的原因之一，通过各岗位各项工作指标的 考核 ，才能保证公司总体目标的实现，从而达到合理分配利益、有效激励员工的目的 我所工作的单位西钢集团公司 从小到大、由弱变强，风风雨雨已经走过了 几十个 年头， 几十 年来，公司 职工 从 七 十年代的 几百人 到现在的 上万 人；生产产值从最初的几百万到现在的几 百 亿；业务门类从当时的单一 钢铁业 到现在 的多元化发展，等等这一切无不凝聚了 领导 的心血与 职工 的汗水、无不体现了企业制度的创新与集体的智慧。 我个人认为，公司目前推行的绩效考核目标管理举措， 它即能推动企业的稳健发展，又能激励全体员工奋发向上的有效方法，它在业绩目标体系中，结合本单位近年来已完成的经济指标，按逐年递增的原则，下达今后的目标值；它在管理目标体系中，综合员工及管理者诸方面涉及的内容，以提升员工素质为宗 8 旨，约定了相关考评范围。 无论管理层领导、还是普通员工，只要能扎扎实实地去工作、去执行，企业目标就能实现，个人权益也能保障，否则企业与个人都会受到 影响，它既是一把企业与个人得失的双刃剑，它更是一支企业与个人发展的助推剂。 三、优化绩效考核的有效途径 （一） 对企业负责人的考核机制 针对一些企业负责人的薪酬可实行“基薪＋效益”的考核机制。 企业负责人作为企业经营的主体，对企业的发展起到了至关重要的作用，他们投入复杂劳动和经营才能，其收入应该和企业的效益相联系， 也应区别于对一般员工的分配理念。 但是由于目前的机制问题， 对企业负责人的激励机制还不合理， 因此就影响了企业负责人积极性和主动性的发挥， 甚至使一些企业负责人由于心理不平衡产生一系列经济问题，如何 激励企业负责人，公平地对待他们，使他们更好地发挥自己的工作积极性是人力资源管理的一个重要问题。 企业性质的发展阶段不同，指标的选择也不同。 对于原来负债正在扭亏的国有企业， 应该选择比较现实的指标，不能太强调利润指标，也可考虑逐步减亏指标。 考核指标的水平应该是企业负责人能够通过工作努力基本上能够实现的水平。 如果指标根本不可能实现，就很难起到激励负 9 责人的作用。 考核指标不要太多，过多的指标和没有指标的结果是一样的。 考核指标能够客观地得到评价， 要把重点任务指标界定清楚， 特别是要把如何衡量工作结果界定清楚。 对独立 核算自负盈亏经营者的薪酬，可采用“基薪 +期股期权”这一激励机制。 所谓期股期权，就是指经营者如果在一定时期内都能够完成既定的任务，例如 5年内，那么就会得到应有的期股期权激励，即上市公司给期股，而非上市公司给期权，参与企业剩余的分配。 很简单，你一年经营好了还不行，虽然给的激励很高，但是 5年都要经营好才能行权。 例如年终奖当年只能运用 30%左右，其余留存。 为什么。 因为你今年经营得好可能是以危及到企业明年的利益为代价的，例如今年完成指标了，但却损害了企业明年的利益。 期股期权这一机制有很多优点：它是一种低成本的激 励机制；能有效地抑制经营者的短期行为；赋予经营者合理的剩余索取权；能够部分消除小团体控制的不利影响；能保证经营者的稳定性；有利于经营者发挥才能。 但是股。