浅析新经济时代我国企业人力资源管理创新研究

浅析新经济时代我国企业人力资源管理创新研究内容摘要：

现结合在一起；国际人力资源管理 ——— 强调经济全球化情况下跨文化的人力资源管理；政治化的人力资源管理 —— 探讨企业文化、非正式组织的活动对人力资源管理的影响。 这些方向的研究正在改变已有人力资源管理的概念、分析框架，在人力资源管理基础理论、基本方法、手段和技术等方面进行了全面创新，促进了人力资源管理体系的形成与完善。 目前，我国企业人力资源管理创新研究，侧重点一是探讨新经济时代企业人力资源管理面临的挑战，新经济时代企业人力资源管理活 动对企业核心竞争力形成的作用，从而强调企业人力资源管理创新的重要性 ； 二是专门对企业人力资源管理中某一 6 工作环节或领域提出创新设想，如薪酬问题、业绩评价问题、福利制度设计等。 这些研究或是着重规范性分析，或是零散地分布于对局部问题的讨论，而并未系统地对新经济时代这一命题下企业人力资源管理现状进行全面考察，并针对问题提出切实有效的对策建议，对我国企业借鉴西方先进经验和模式时的变通措施，尚缺乏实证性探讨。 应该说，我国企业在人力资源管理创新的理论研究上缺乏系统性，在实践操作上需要进一步探索和求证。 本文研究的目的 和方法 本文正是基于以上思考，在对新经济、人力资源管理状况有一个准确把握的基础上，通过对新经济时代和人力资源管理之间内在本质联系的分析，综合国内外最新研究成果，进而提出了新经济条件下深化我国人力资源开发的创新对策。 本文主要运用马克思辨证唯物主义 思想 和历史唯物主义的原理，采用了定性与定量相结合的方法进行研究。 定性的方法主要是通过对新经济、人力资源、人力资源管理开发等的相关历史文献、最近研究成果的综合研究、分析，力求正确把握其内涵、本质。 定量研究方法主要是通过对我国新经济、人力资源开发状况的数据分析，准确地分 析其现状和未来发展趋势，为我国人力资源开发的创新提供现实依据。 第二章 新经济时代人力资源管理总论 急剧变化的年代，变是惟一不变的真理，那种固定不变的常规型管理已经不能适应时代要求，必将为创新型管理所取代。 所谓创新型管理，一是指为适应科学技术、经营环境的急剧变化，不断进行战略创新、制度创新、组织创新、观念创新和市场创新，把创新渗透于整个管理过程之中，作为经常性的主要管理职责。 二是每个经理人，都将成为创新者。 三是每一企业要为全体员工创造才能的自由发挥建立新的机制。 四是在激烈的竞争中一味模仿别人的企业是难以生存 的。 实践证明，成功的企业，必将是具有个性化、活力化特征的创新型企业，是能够创造出与众不同的产品和独具特色的经营方式的企业。 因此，创新，成为未来管理的主旋律，而企业人力资源管理的创新成为管理创新的主题，新经济时代的特殊背景，赋予人力资源管理创新更深刻的意义和更高的要求。 7 新经济的内涵及特征 20 世纪 90 年代以来，美国经济出现了二次大战后罕见的持续性的高速度增长。 在信息技术部门的带领下，美国自 1991 年 4 月份以来，经济增长幅度达到了 4％，而失业率却从 6％降到了 4％，通胀率也在不断下 降。 如果食品和能源不计在内的话，美国 1999 年的消费品通胀率只有 1． 9％，增幅为 34 年来的最小伍。 这种经济现象就被人们表述为 “ 新经济 ”。 美国《商业周刊》 1996 年底的一篇文章认为， 全球最有影响的美国《商业周刊》 于 1996 年 12 月 30 日发表的一组文章中， 分析了 20 世纪90 年代以来美国经济发展的轨迹，发现了与以往大工业不同的发展趋势，即以信息技术 革命 和网络技术为基础的知识经济大行其道，于是提出了美国开始了新经济时期。 美国所说的新经济指的是已经存在数年的两种广泛趋势：第一种是商业的全球化；第二种是信息技术革命。 经济学家及其他理论学者对新经济进行了深入、全面的研究，认为新经济的涵义有广义和狭义之分。 广义上讲，新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、知识经济、生物经济、风险经济等等。 狭义新经济是指美国于上个世纪 90 年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态，它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。 关于 “ 新经济 ” 涵义，目前有很多争议。 综合上述对新经济含义的解释 ， 笔者认为 ： 新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的 ， 是指在全球化资源配置 和市场开发基础上 ， 以信息和网络技术为支撑 ， 由高新科技产业驱动 ， 以创新为核心 ， 可持续发展的经济 ， 是产业结构不断调整和优化并上了台阶的经济， 是经济社会发展的一次大调整。 新经济的特征是 ： 以知识为主要因素 ； 以信息和网络技术为物质基础 ； 以科技为生产力 ； 新经济的交易成本低 ； 新经济的核心是创新 ； 新经济出现新事物和新规则 ；新经济更加注重人的作用 ； 新经济是可持续化的经济。 8 新经济时代人力资源管理 的特点 ，也是一个人才赢家通吃的时代。 所谓人才主权时代就是人 才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。 企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意与忠诚。 人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。 所谓“人才赢家通吃”包含两个方面的含义 ： 一是越高素质、越稀缺、越热门的人才资源将获得愈来愈多的工作选择机会，其获得的报酬越高。 二是拥有独特的人才资源优势的企业越具有市场竞争力，越容易吸纳和留住一流人才。 是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。 从某种意义来说，人力资源管理也是一种营销工作，即企业要站在员工需求的角度，通过提供令顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。 企业向员工所提供的产品与服务主要包括 ： 共同愿景、价值分享、人力资本增值服务、授权赋能、支持与援助。 从企业经营价值链的角度看，企业要赢得顾客的满意与忠诚，必须赢得员工的满意与忠诚 ； 企业要把客户资源与人力资源结合起来，要致力于提升客户资本价值与人力资本价值。 — 知识型员工。 新经济时代 ，国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家，人力资源管理面临新三角 ： 知识型员工，知识工作设计，知识工作系统。 人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重点是如何开发与管理知识型员工，对知识型员工采用不同的管理策略。 —— 人力资源价值链管理新经济时代。 人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现以及其价值的增值。 价值链本身就是对人才激励和创新的过程。 它包括价值创造、价值评价和价值分配。 其中，价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家 在企业价值创造中的主导作用，价值评价就是指要通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，价值分配就是要通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从 9 而有效地激励员工。 —— 以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。 新经济时代，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是劳动契约与心理契约。 以劳动契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带，一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权力、义务关系、利益关系 ；另一方面又要求企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。 ，管理重心下移。 新经济时代，人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。 人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证，如很多企业成立人力资源委员会，使高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动。 而且人力资源管理再不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。 人力资源管理也由行政 权力型转向服务支持型。 ，信息化。 组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。 如员工与经理人才的全球观念的系统整合与管理，全球的视野来选拔人才，人才竞争的国际化，跨文化的人力资源管理等成为重要内容。 同时，人才网成为重要的人才市场形式，利用网络优势来加速人才的交流与流动，并为客户提供人力资源的信息增值服，以信息网络为工具的虚拟工作形式呈不断增长趋势。 ，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高回报的知识创新型企业。 员工由追求终身就业饭碗转向 追求终身就业能力，通过流动实现增值，使人才流动具有内在动力 ； 人才稀缺与日益增长的人才需求，使人才面临多种流动诱因和流动机会 ； 人才流动的交易成本增加，使企业人才流动风险增加 ； 集体跳槽与集体应聘成为人才流动的新现象，企业策略联盟与企业购并时也关注人才联盟与人才购并。 10 、共识 ； 信任、承诺 ； 尊重、自主 ；。