汽车销售公司培训管理制度

汽车销售公司培训管理制度内容摘要：

、 培训师管理 （一） 培训师的评聘资格 :公司培训师分为公司级培训师、部门级培训师和关键岗位培训师； 内选聘、管理； 部门级培训师由各部门参照公司级培训师的选聘办法执行； 、中级培训师、高级培训师三个级别。 （ 1）初级培训师 :工作一年以上，熟悉本岗位工作与业务流程；具备丰富的实践经验并掌握相当的专业知识，能在实际工作中指导专业人员相关专业技能；能把握学员需求，整理开发出 切合实际需要的教材，并在人力资源部协助下开发并独立讲授一门公司级课程；讲授的课程为通用专业基础知识或专业技能课程。 （ 2）中级培训师 :工作两年以上，熟悉本业务口工作与流程；在公司范围内的专业领域中具有相当影响力 ,能在实际工作中指导专业人员或中级管理人员进行作业，并能够指导初级培训师提高授课技能；能对培训需求作深入分析和探讨 ,能够开发、改进切合实际需要的教材，能独立开发并讲授二门公司级课程；讲授的课程属于通用管理类知识或专业技能课程。 （ 3）高级培训师 :工作五年以上，熟悉本部门工作与业务流程；在长期的专业技术 实践和研究中形成独到的理论体系，能在实际工作中指导高级管理人员进行作业，并具备标准教材审核能力，能够指导培训师提高授课技能；能对培训需求作精辟分析和深层次研究，拥有前沿技术信息的采集渠道，具备专题课程及新技术课程的开发能力，能独立开发并讲授三门公司级课程；能够独立设计课程系列，讲授的课程属于系统性较强专题类课程。 （二） 培训师的选拔 、公正、客观的原则对内部培训师进行选拔。 凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，工作业绩突出，同时有较强的语言表达能力和感染力的公司员工，可参加内部培训师选拔。 （ 1）内部培训师选 拔程序：由各单位推荐或个人自荐， （ 2）内部培训师报交自荐资料时要注明申请的级别，内部培训师升级需通过内部培训师资格评审，总公司人力资源部将根据平时的培训效果以及讲师的授课水平作最后审批。 （ 3）参聘人员在审批通过后，有为期 12个月的授课见习期，人力资源部将收集相关资料数据并汇总分析，对其见习期内的 授课水平及业务素质进行二次审查评估，通过见习期后的人员将被正式聘任为公司兼职内部培训师。 15 （ 5）能根据公司需要自主开发或讲授相关课程的公司员工，可向人力资源部申请加入公司内部培训师后备队伍。 ，主要履行以下职责： （ 1）根据人力资源部设计的培训方案和计划、承担相关教学任务，并协助人力资源部完善岗位培训标准体系工作； （ 2）负责培训内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教材和提高讲授水平； （ 3）学习、消化外部培训课程，引入企业； （ 4）提供、反馈内外部优秀的、有价值的培训信息给总公司人力资源部； （ 5）在不影响工作的前提下，不断学习，经常开展专题模拟培训； （ 6）负责培训跟进、答疑及培训后的效果评估工作，并辅助学员制定培训后的改进计划。 第十条 培训师待遇 ，按如下标准付费： （ 1）补助标准： 初级培训师 25 元 /课时 中级培训师 40 元 /课时 高级培训师 60 元 /课时 （ 2）非公司级培训师授课补助标准： 25 元／课时，所指授课为总公司人力资源部组织的公司层级的培训； （ 3）内部培训师聘 任初期，可根据课程开发的实际需要购买相关书籍或资料，其费用发生额经人力资源部审核后据实报销，且报销限额为 100 元；（注：书籍资料所有权归公司，由人力资源部负责管理） （ 4）内部培训师根据公司业务需要开发出的新课程，经人力资源部年度评估认可后纳入公司培训课程体系，给予课程开发补助 200 元； （ 5）享受其它外部相关培训的优先待遇； （ 6）以下情况不属于发放授课费的范畴： （子）公司内部自行组织的常规培训、会议、活动； 、经验交流、其它非正式授课。 （ 7）培训师实施 分（子）公司组织的各项培训时均需提供规范的授课记录、培训资料、评估资料，并由各单位培训管理员汇总提交至人力资源部。 16 第九章 、培训效果评估 人力资源部通过培训效果评估以提高培训效果。 常用的培训效果评估方法有以下几种，效果评估与培训考核可以结合在一起。  培训课堂考核（纪律和态度）  培训评估  考试、心得报告、工作笔记、案例分析  日常工作应用（有记录或成果）  工作改善计划或方案，并组织实施（主要指标）  分享、授课或主持研讨会 1 级评估：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。 所有课程都必需进行，培训主管负责进行问卷调查，在培训结束后十个工作日内报人力资源部（ 附件 十 三 171。 内部培训课程意见调查表 187。 或 附件十六 171。 外训调查问卷表 187。 及 附件十五 171。 培训心得报告 187。 ）。 2 级评估：针对学员完成课程后的学习成效通过组织考试或实地操作等进行评估，结果汇总后报人力资源部（只针对内训项目或课程）。 3 级评估：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。 员工在培训结束后制定具体的行动计划和绩效改善计划送直接其 主管备案并报人力资源部培训中心备案， 3 个月后员工的直接上司负责作相关的绩效评价和指导意见（只针对外训项目或课程）。 4 力资源部于每年中（六月底）对培训效果及要求进行检讨，并通过月 /季度培训计划的实施加以修正。 17 第十章 、培训师的考核评估 、评估与跟踪，内部培训师应积极配合人力资源部相关培训评估。 《学员满意度调查表》（附录 6）给学员填写的方式进行，在授课结束后由人力资源部收集统计。 积分与培训业务水平进行资格晋升与降级管理：培训师升降级资格的积分由总公司人力资源部统计，通过学员考评分数（采用《学员满意度调查表》）和人力资源部考评分数的汇总进行考核。 平均分 =（学员考评的平均分＋人力资源部评分） 247。 2 12 月份进行，人力资源部根据培训师在 1 年内的总体培训量及评估结果对培训师的年度授课绩效进行年终综合评定，并评定为优秀培训师 ,给予专项奖励。 18 第 十一 章 、费用服务年限 以下几类培训，其费用须与为公司服务年限挂钩 ① 学历获取、委托培养 ② 任职能力、素质培训、外派短期培训 ③ 参加人员须与公司签订培训协议书（ 附件 十七 171。 培训协议书 187。 ） ④ 若参加人员不能获得相关合格证明的，公司不给予任何报销或支付任何费用。 ⑤ 所有的培训 /进修 /深造必须与现在岗位素质 /技能一致，如果是跨专业的培训深造，公司不给予任何报销或支付任何费用。 ⑥ 费用与服务年限的关系 A、技工、技师培训 所有费用先由个人支付，待获取证书后，公司支付培训费用，鉴定费由个人支付。 获取资格后，需在公司服务满一年。 B、脱产与非脱产学习 脱产时间 6 个月内 612个月 1218 个月 1824个月 服务时间 3年 4年 5 年 5 年以上 所有费用先由个人支付，待获取证书后，公司支付学费，其它费用由个人支付。 非脱产学习参照《外出短期参加专业机构培训》签订服务年限合同。 C、外出短期参加专业机构培训 1500 元以内 15013000 元 30015000 元 500110000 元 10001 元以上 一年 二年 三年 四年 五年 培训费用 19 ① 训费用按照不同的类别，由企业和个人分担比例。 序号 培训类别 企业承担百分比 个人承担百分比 1 新员工培训 100% 2 任职能力 /素质培训 100% 3 专项技能 100% 4 学历学习 70% 30% 5 后备人才培养 100% 6 战略性培训 100% 7 文化制度培训 100％ 8 技师、高工、职称培训 培训费 鉴定费 ② 出培训差旅费用申请、标准、报销等制度及流程，依据公司 《 员工出差管理制度 》及《 差旅费用标准 》执行。 20 附件一 汽车销售流程 1．客户开发 客户开发是汽车销售的第一个环节，这一环节主要是关于如何去寻找客户，在寻找客户的过程当中应该注意哪些问题。 2．客户接待 在客户接待环节，我们怎样有效地接待客户，怎样获得客户的资料，怎样把客户引导到下一环节中去。 3．需求咨询（分析） 需求咨询也叫需求分析。 在需求分析里，我们将以客户为中心，以客户的需求为导向，对客户的需求进行分析，为客户介绍和提供一款符合客户实际需要的汽车产品。 4．绕车介绍 在绕车介绍中，我们将紧扣汽车这个产品，对整车的各个部位进行互动式的介绍，将产品的亮点通过适当的方法和技巧进行介绍，向客户展示能够带给他哪些利益，以便顺理成章地进入到下一个环节。 5．试乘试驾 试乘试驾是对第四个环节的延伸，客户可以通过试乘试驾的亲身体验和感受以及对产品感兴趣的地方进行逐一的确认。 这样可以充分地了解该款汽车的优良性能，从而增加客户的购买欲望。 6．异议的处理 在这一环节，销售人员的主要任务就是解决问题，解决客户在购买环节上的一些不同的意见。  如果这一环节处理得好，就可以顺利地进入下 一环节，也就是说，可以与客户签订合同了。  如果在处理异议这个问题上处理得不好，销售人员就应回头去检查一下到底问题出在哪里，为什么客户不购买你的车。 7．成交资讯 21 在成交资讯中，主要是汽车销售人员在即将成交的这个环节上所面临的“临门一脚”的问题。 8．交车服务 第八个环节是交车服务，交车是指成交以后，要安排把新车交给客户。 在交车服务里我们应具备规范的服务行为。 9．售后跟踪 最后一个环节是售后跟踪。 对于保有客户，销售人员应该运用规范的技巧进行长期的维系，以达到让客户替你宣传、替。