汽车制造业人力资源管理文件汇编管理手册范本

汽车制造业人力资源管理文件汇编管理手册范本内容摘要：

17 （岗位绩效工资）：公司各部室及一线服务人员实行岗位效益工资制，按职工个人所在岗位的岗位工资与公司效益挂钩浮动计算收入。 即以岗位技能工资为基础，绩效工资为主要内容，年功工资、津贴、福利为补充的工资结构体系。 1）岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好差确定的工资。 企业与员工所签订的劳动合同以岗位工资为准。 2）岗位绩效工资是根据员工完成企业、公司或部门工作任务情况而取得的考核激励工资。 其目的在于发挥员工的潜能，鼓励员工完成或超额完成企业管理或生产经营目标，提高本企业的综合竞争力。 3）福利分为公共福利和个人福利。 公共福利即企业按照国家有关规定向员工支付的个人福利性开支；个人福利包含工龄工资、津贴及补助。 （计件工资）：车间一线员工实 行计件工资制，车间按产品品种计件单价，按个人完成产品产量与产品质量、安全等项指标挂钩浮动计算收入（具体明细参见计件工资管理办法）。 岗位绩效工资 岗位技能工资 40% 绩效奖金60% 津贴 /补助 其他 五险一金 效益奖金30% 考核奖金 30% 工龄工资 18 （固定工资）：企业临时雇用及兼职人员依据工作量采用固定工资形式计算收入（具体明细参见《临时人员工资标准表》）。 （提成工资）： 销售公司业务人员的薪资由两部分组成即固定工资和提成。 1）业务人员的固定工资与其他人员的固定工资性质和形式一致，工资由人力资源部统一核算，财务部发放。 2）业务人员的提成是根据其销售额的多少而确定收入水平的一种薪资分配形式，试用期的业务人员无提成。 提成工资由销售会计依据考核标准核算，财务部发放。 3）提成工资计算办法由市场营销部制定，经总经理审批后执行。 第 6 条（支付）：工资支付遵循以下方法： 工资扣除第七条所列的规定扣除额后，须直接以货币形式支付给员工； 支付工资时，须详列各项工资和扣除费； 工资须按月支付，每月的 XX 日支付上月工资。 第 7 条（尾数的计算）：工资计算时总额如有未达元以下的尾数产生时，一律四舍五入。 第 8 条（法定扣除）：下列各项规定，须从工资中直接扣除： 1. 个人收入所得税； 2. 由员工个人负担缴纳的各项社会保险费用； 3. 法院判决 、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； 4. 法律、法规规定可以从工资中扣除的其他费用。 第 9 条（归还义务）：因计算错误而造成工资溢领时，员工应归还其差额；公司可在下次发薪时予以扣除。 第 10 条（时效）：员工对工资产生疑义时，可提出查询申请，但在发薪日起 19 15 日内未行使此项权力时，视为弃权。 一、 岗位绩效工资 （一）岗位工资 第 11 条（确定职等）：为确定员工岗位职等，公司开展岗位测评工作。 岗位测评的内容包括职责、知识、技术、体能、环境等五个方面的内容。 岗位测评工作完成后，其结果相对稳定，公司按照其测评结果确定岗位工资的职等。 但在下列情况下公司将修订岗位测评结果： 由于采用新技术、新设备、新工艺； 由于机构调整导致岗位责任发生变化； 由于岗位说明书重新修订； 其他原因。 第 12 条（确定职级）：员工的职级依据员工的知识、技术水平和业绩确定。 第 13 条（岗位工资的确定）：每一职等内职级的晋升可以依据个人综合能力评定。 （ 1） 公司依据外界工资增减幅度，及个人岗位工作内容与工作技能不定期调整工资。 （ 2） 员工通过学习，获得更高一级学历，或职称，经人力资源部认定其所学专业为企业所需要的，可以晋升一级。 （ 3） 对于避免重大事故发挥了关键作用 的人员。 （ 4） 在日常工作中，革新创意，向企业提出合理化建议，并取得明显经济效益的人员。 （ 5） 在管理工作中，由于严格管理，使企业避免了重大经济损失的人员。 在（ 3）、（ 4）、（ 5）情况下，员工的晋级幅度由员工所在部门领导提出申请， 20 公司人力资源部审核，总经理批准后给予晋级。 （二）绩效奖金 第 14 条（绩效奖金的分类）：员工的绩效奖金分为公司效益奖金和部门考核奖金。 第 15 条（绩效奖金的依据）：依据公司整体业绩完成情况确定员工公司级绩效，依据部门团队业绩完成情况及员工业绩考核结果确定员工绩效奖金。 第 16 条（绩效奖金管 理）：绩效奖金归人力资源部管理。 第 17 条（岗位绩效奖金计算办法）： 说明：岗位工资：公司效益奖金：部门考核奖金 = 4： 3： 3 部 门 计算办法 厂区内各部门车间 岗位绩效工资构成：岗位技能工资 A（即合同工资） + 公司效益奖金 + 考核奖金 公司效益奖金：人力资源部分配 、 个人效益奖金系数 B =（ 3/4 * A） /1000 、 个人效益奖金 =B*1000* 截止上个月公司利润完成率 、 上个月公司利润完成率采用月度累加法计算。 1 月份按上年度利润完成率计算。 考核奖金：部门提供个人考核得分，人力资源 部审核并落实。 、 个人考核奖金系数 C =（ 3/4 * A） /1000 、部门领导考核奖金 =考核奖金系数 *1000*部门考核得分率 、部门内员工个人考核奖金 =[个人考核系数 *考核得分 /∑（个 21 人考核系数 *考核得分） ]*部门员工考核奖金总额（注：此处部门考核奖金不包含部门领导部分） 、 部门员工考核奖金总额 = 部门员工考核奖金系数总和 * 1000*部门月度考核得分率 巩义子公司 实行项目承包制，财务部直接考核。 第 18 条（部门考核奖金二次分配管理）： 各部门主管领导设定 本部门人员考核方案，经主管副总批准后报人力资源部存档备查； 各部门主管领导依据设定的考核方案对本部门员工进行月度考核，并将考核得分汇总报主管副总审批后，报送人力资源管理部。 人力资源管理部依据各部门员工考核得分及部门内考核奖金二次分配计算办法兑现工资。 （三）工龄工资 第 19 条（工龄工资）： 、工龄工资：根据员工积累劳动因素（即在本企业服务年限）进行工资分配的一种工资形式，是反应员工积累劳动的报酬。 目的在于稳定员工队伍。 工作年限按员工为本企业的服务年限计算到员工离职时为止。 工龄工资的发放，应对 员工当年的出勤情况和工作实绩进行必要的调整。 、工龄计算的特例。 本公司员工有下列情形之一者，计算其本企业工龄： 1） 在适用实习期间； 2） 工伤治疗期； 、不计算工龄的特例。 本公司员工有下列情形之一者，不计算其本企业工 22 龄： 1） 自愿辞职或离职，超过三个月再经雇佣者； 2） 经本公司开除解雇者； 3） 当年累计请假（除工伤假外）超过 3 个月不计算当年工龄； 、工龄工资计算：员工工龄工资 =本企业工龄 5；新入厂员工满 12 个月后，第 13 个月开始计发工龄工资。 （四）（其他）： 第 20 条（五险一 金）：按国家规定依法缴纳的社会保险及住房公积金，每年初依据上一年度的工资额核定下一年缴费基数。 第 21 条（津贴 /补助）：包括特殊津贴，电话补助、伙食补助、加班加点工资、休息休假待遇等。 津贴：津贴是对公司特殊技术人才的价值补偿，享受特殊技术津贴人员须由各部门向公司推荐，人力资源部负责审核，审核完成报总经理办公会讨论，经总经理批准后，方可发给特殊人才津贴。 补助：补助分为热处理高温补助及电话、伙食等补助。 1）热处理高温补助：自每年 6 月 26 日开始，至 9 月 25 日止，每人每月补助50 元； 2）伙食补助： 伙食补助人员 补助标准 兑现方式 保安 10 元 /天 直接打入饭卡中 公司员工 （不含公司提供免费午 元 /天 在当月工资中兑现 23 餐人员） 3）电话补助： 职务 移动电话补助标准 总经理 800 元 /月 营销副总经理 800 元 /月 生产采购副总经理 500 元 /月 财务副总 300 元 /月 主管销售、采购部长 200 元 /月 其它部长、主任 50 元 /月 采购业务员 100 元 /月 货车司机 50 元 /月 班车司机 30 元 /月 4）加班加点工资： 第 22 条：员 工现执行的岗位技能工资标准已经包含了周六加班工资。 第 23 条：日工资等于 =岗位技能工资 /（经营周期自然天数 经营周期内星期日天数）； 第 24 条：公司不提倡加班， 各部门在每日工作饱和情况下，因追加工作需要加班，且季度内无法安排补休的，部门领导必须在加班前 2 小时（下班前 30分钟）填写《加班申请单》报主管副总批准，人力资源管理部备案，不履行加班程序的视无效加班。 5）休息休假工资：参见《考勤管理制度》 24 二、 计件工资 第 25 条（计件工资构成及计算办法）： 公式：月工资收入 =合格产品数量 * 该品种计件分值 177。 综合激励 项 综合激励项： 1）成本消耗，由财务部负责设定消耗奖罚标准（刀片、计量用具等），车间核算员负责统计核算，人力资源部审核。 2）质量索赔，由财务部提供不同产品各工序制造成本，质量保证部设定质量索赔标准，人力资源部审核备案，质量保证部及车间技术质量组负责考核，车间核算员负责统计核算，人力资源部审核。 3）安全罚款，员工在工作期间违反操作规范，导致设备事故的机动保障部按设备事故罚款标准执行，车间核算员统计核算，人力资源部审核； 工人 违反操作规程或作业文件 造成 的工伤 事故 （经济损失在 2020 元以上），直接责任者按其 前 12 个月月度平均工资标准的 20%罚款，部门领导按当月工资 10%罚款。 4）奖励，各车间对一线工人可以设定评比方案（例如班组建设），报人力资源部备案，对优秀员工依据奖励方案给予奖励。 奖励前提条件是不能超过本部门员工罚款额，当奖罚金额大于 500 元时报总经理审批。 5）各部门依据公司相关制度对本部门人员设定奖罚制度。 第 26 条（计件分值管理规定）： 计件分值制定流程： 1）技术研发部在接到新产品名单后的 5 个工作日内将计件工时制定出，并由领导审核后交人力资源部薪酬管理员处。 2）薪酬管理员在接到计件工时后的 3 个工作日内将计件分值制定出，并交主管领导审批完成后，下发给计件分值相关的车间和财务部。 25 计件分值制定原则： 为了更规范和合理的制定各产品各工序计件分值，将公司产品按岗位制定分值标准。 因岗位的不同，岗位的工资标准不同，计件分值也不同，具体参见《计件分值核定标准》。 车间对计件工资有异议时，提出书面申请递交人力资源管理部，人力资源管理部组织技术研发部审查，财务部核算人工成本，报总经理办公会商议。 计件工资总额与效益人员工资总额构成车间人工成本。 车间停电或大修期间，车间依据生产部、机动保障部提供有关资 料，（如设备停机明细及时间、生产任务调配等）合理组织操作者串休。 三、 工资日常管理 第 27 条（员工转岗工资规定）： 员工调岗原则上执行新到岗位工资标准，以迁调单日期执行日期为准。 特殊情况将由总经理办公会研究决定。 当原则上由高岗位工资职位转到低岗位工资职位，执行新到的岗位工资标准。 由低岗位工资职位转到高岗位工资职位的，执行新岗位工资标准，岗位工资标准依据个人与岗位匹配情况进行评定。 第 28 条（员工转正工资规定）： 员工试用转正， 必须填写试用员工转正申请表，并按考核程序进行考核，依人力资源部考核结果。