民营企业绩效管理特点分析论文

民营企业绩效管理特点分析论文内容摘要：

申诉机制 民营企业内部人际关系的复杂，使很多的实施考核者面临更多的压力和挑战，公平性显得很难保证。 同工不同酬，同职不同薪的现象太普遍了，本来在薪资体系上的设计就不合理，加之绩效考核 又 不公平，极易引起企业内部的动荡。 要保证绩效管理能够公正合理的进行，那么绩效管理工作必须要有监督机制和申诉机制。 有效地 监 督和申诉机制能够给员工一个合理的抒发感受的渠道，有利于绩效管理工作的开展。 目前大 多 数民营企业还没有设立进行监督与受理申诉 的 机构，有一些民营企业虽然设立了这些机构，但往往设置不尽合 理，发挥的作用也极为有限。 绩效管理工作缺乏有效的监督与申诉机制，其 公 正与公平性就难于得到保障。 （四） 绩 效 考核中存在的问题分析 1. 绩 效 考核的目的不明确 当前，一些民营企业的绩效考核主要是对员工过去的工作状况及工作结果进行考核与评价，然后 根 据考核结果进行奖惩并做出相关人力资源管理决策，多数情况下没有根据考核结果来分析员工的工作状况、存在的问题及进一步发展的潜力。 在这种考核目的不明确的状况下，绩效考核的作用就不能充分发挥，同时也容易导致员工对绩 效 考核反感，产生抵触情绪。 2. 绩 效 考核过于频繁 管理人员本应该关注绩效考核，但是，事物往往过犹不及。 不少民营企业管理人员希望每月都对员工的绩效进行考核。 其实，无论绩效管理抑或绩效考核，管理人员都需投入大量的时间和精力。 对于管理人员来说，时间是最宝贵、最稀缺的管理资源。 过于频繁的考核弊大于利。 过于频繁的考核只能导致两种情况的出现：第一，如若严格执行，势必加大管理成本；第二，在管理资源如此稀缺的情况下，过于频繁的考核必定导致考核流于形式，走过场。 其最好的结果是没有带来任何正面的结果，其最坏的结果是使绩效考核和绩效管理变成管理人员 不愿从事、员工认为毫无 意 义的管理官僚主义和管理笑话。 3. 绩 效 考核的体制不合理 绩 效 考核应当以被考核者所在部门的主管人员为主进行考核，人力资源部门起到指导、参谋与监督的作用，考核结果由上级领导进行审核。 而 现 实中大多数民营企业经常是人力资源管理部门直接影响考核结果，甚至直接进行考核，上级领导往往也对考核结果进行调整，这样被考核者 的 直接主管人员在考核中的主导作用就得不到充分发挥，这样导致考核结果的可靠性难以保证。 毕竟，被考核者的直接上级对其工作表现最为 了 解。 4. 考 核 主体单一，考核方 式僵化 多数民营企业进行绩效考核时，仅仅只是上级对下级进行考核，有时虽然也吸收同事、下级、被考核者本人和顾客等其他种类人员参与考核，但由于怀疑其他种类人员考核结果的可靠性，主要还是利用直接主管人员的考核结果。 这种考核主体的单一性必然造成考核信息来源的局限性，考核结果往往是片面的。 另外有部分民营企业考核方式一般是采取员工自评在先，直接主管人员考核在后，然后做出一个综合的评价作为考核结果。 在这种僵化的考核方式下，不论是考核人还是 被 考核人都容易对绩效考核产生一种走过场的 感 觉，使绩效考核流于形式。 5. 绩 效 考核方法选择不当 在进行绩效考核的过程中，要根据考核目的、被 考 核者所处的职位等具体情况来选择具体的绩 效 考核方法。 一些民营企业在进行绩效考核时，经常选择当前较为流行的绩效考核方法，这些方法虽然本身先进合理，但可能并不适合民营企业的具体情况。 这种考核方法选择不当，必然造成考核实施的困难，影响考核结果，也难于实现考核目的。 在确定考核内容时，要以对被考核者的工作分析为依据。 但是很多民营企业在确定绩 效 考核内容时往往是根据特定的需要或只是理 想 化的确定考核内容，考核内容缺乏合理依据，从而使考核内容和员工 的岗位职责相脱节，考 核 结果不能完全反应员工真正的工作状况。 6. 绩 效 考核指标不科学 绩 效 考核要借助于相应的绩效考核指标来进行，这些绩效考核指标要全面，并构成一个系统，这样才能多角度、全方位的进行绩效考核。 很多民营企业在构建绩效考核指标体系时，也都在追求绩效考核指标的全面和完善，但是，所存在的问 题 是有些绩效考核指标不明确，含义抽象模糊；绩效考核指标之间权重设定找不到合适的方法，主要是凭经验和主观意志来确定，所形成的绩效考核指标权重缺乏科学的依据；在众多的绩效考核指标中没能确定出关键绩效指标， 或关键绩效指标只是一些现成的指标或生搬硬套，没有确定出适合企业具体情况的关键绩效指标。 这样必 然 导致绩效考核结果的不准确。 7. 绩 效 考核者素质偏低 绩效考核主要是由考核者来进行，绩效考核者的素质直接影响绩效考核结果的准确性。 从目前民营企业的情况来看，这些作为考核者的民营企业 管 理人员，多数没有经过绩效考核方面的培训，在绩效考核过程中也难于获得及时有效的指导，在绩效考核工作方面的能力和水平有限，因此，在实际的绩效考核实施中经常会出现。