毕业设计论文组织变革中的人力资源管理问题研究

毕业设计论文组织变革中的人力资源管理问题研究内容摘要：

管理的目标 实践性 唯物主义认为理 论源于实践。 人力资源管理的理论是对实践的总结 ,来源于丰富多彩另起一章，另起一页 组织变革中的人力资源管理问题研究 6 的人力资源管理开发利用活动的经验、材料。 通过对这些经验材料的加工提炼 ,去粗取精 ,升华为理论 ,并反过来指导实践。 接受人力资源管理的实践检验 ,使理论得以丰富、发展和创新 ,再去指导人力资源管理的实践。 发展性 人力资源管理作为一门科学 ,在西方仅仅是近 30 年的事。 在我国人力资源管理的实践时间更短 ,它是现代社会化大生产和现代市场经济高度发展的产物。 遥远的古代文明为人力资源管理积累了丰富的经验和思想 ,如以泰勒、法约尔和韦佰为代表的科学管理代表人物 ,以“经济 人”假设为基础 ,以效率为中心 ,把人当作 物去管理 ,使管理科学化、标准化、系统化。 但这种管理忽视了人的心理和行为因素。 到了 20 世纪中叶 ,现代管理思 想把科学 管理与行为科学相结合 ,以“社会人”假计为前提 ,以人为本 ,以人的管理为中心 ,形成了人力资源管理这一崭新的学科 ,在经济活动中进行人力资源管理的实践。 经历了漫长的传统人事管理、科学管理和现代管理等三个发展阶段的探索 ,人力资源管理这门崭新的学科正在实践中不断地发展创新。 人力资源管理的理论分析 X 理论、 Y 理论 道格拉斯 麦格雷戈把对人的基本假设作了区分，即 X 理论和 Y 理论。 X 理论认为：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的领导和控制。 Y 理论则是建立 在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。 Y 理论认为，工作是人的本能，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够从工作中获得情感上的满足；员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。 不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义： X 理论要求为了实现有效的管理，实现企业的目标，应当采取严格的人力资源管理措施，进行严格的监督和控制。 Y 理论则要求管理实践要满足人们的成就感、自尊感和自我实现感等需求。 激励 — 保健理论 激励 — 保健理论是美国心理学家赫茨博 格 提出的。 他认为员工对待工作的态度很大程度上决定着任务的成败。 按照 赫茨博格的理论，导致工作满意的因素和导致工作不满表 21 各组的平均治愈率、死亡率 、末愈率 组号 试验 1 组 试验 2 组 试验 3 组 治愈率 (%) 177。 177。 177。 死亡率 (%) 177。 a 177。 ab 177。 ab 末愈率 (%) 177。 a 177。 ab 177。 ab 组织变革中的人力资源管理问题研究 7 的因素是有区别的。 这些导致工作不 满的因素成为保健因素，而那些带来工作满意感的因素成为激励因素。 导致工作不满的保健因素得到改善时，员工的不满感降低，但也是仅此而已。 要想真正激励员工努力工作，必须重视激励因素，只有这些因素才会真正增加员工的满意度。 赫茨博格的激励保健理论对于人力资源管理具有现实意义，因为员工的激励问题是人力资源管理实践的核心问题。 因此，改善保健因素，而重视激励因素必然有助于充分发挥人力资源管理调动组织成员积极性和创造性的功能。 马斯洛的需求层 次理论 马 斯洛提供了一个人的需求层次模型，他认为人的需求是具有不同层次的，一个层次需求的满足会引致更高层次的需求。 马斯洛的需求层次模型 :(1)自我实现 (2) 自尊需要 (3) 社会需要 (4)安全保障需要 (5)生理需要。 他认为，人们在较高层次的需求得到满足之前首先要满足较低层次的需求。 人们的需求层次从底层到顶层包括人的生理需要、安全保障需要、社会需要、自尊的需要以及自我实现的需要。 另外，不同人的需求层次因个人情况也存在着差异。 马斯洛的需求层次模型对于人力资源管理实践的意义在于：它要求在人力资源管理实践中 ，人力资源管理实践要实现对员工的激励必须考虑人的不同需求，通过满足员工不同层次的需求来激发员工工作积极性，获得员工对企业的认同感和归属感，从而使员工能够把个人需要同企业目标联系在一起。 人际关系理论 该 研究开始于 1924 年，是在西方电器公司的霍桑工厂中进行的。 最初研究目的是检查不同的照明水平对工人生产率的影响。 他们建立了实验组和对照组，实验组被给予不同的照明强度，而对照组保持原有的照明强度。 结论是照明强度同生产率没有关系。 1927年，哈佛大学的梅奥教授加入研究，经过新的实验，梅奥得出的结论是：群体对个人 的行为有巨大的影响；群体工作标准规定了单个工人的产量；在决定产量方面，金钱因素比群体标准、群体情绪和安全感的作用要小。 霍桑研究使人们在管理过程当中对人的因素更加重视；霍桑研究所提出的群体对个人的行为有巨大的影响，要求人力资源管理充分考虑群体因素，加强沟通和团队协作，营造和谐的企业文化，以更好实现吸纳、维持、开发和激励员工的功能。 期望理论 期望理论是由弗鲁姆提出的。 该理论认为，当人们预期到某一行为可以带来既定并具有吸引力的结果时，个人就会采取特定的行为，包括三种联系： (1)努力 — 绩效联系，即个体感 到通过一定努力而达到一定工作绩效的可能性 (2)绩效 — 奖赏联系，即个体对于达到一定工作绩效后可获得奖赏的判断。 (3)吸引力，即个体在工作完成后所获得的潜在结果或者奖励对个体的重要程度。 人们对目标可能性的预期将决定人们采取的行动，期望理论得出的结论是人们会选择最有可能实现预期的绩效水平。 组织变革中的人力资源管理问题研究 8 组织变革必须与人力资源管理联系起来。 在变革无时不在、无处不在的今天，人力资源管理应该在组织内部营造变革的文化氛围，引导员工由被动变革走向主动变革，人力资源的科学管理和高瞻远瞩，可以激发员工潜能，调动员工的创造性和革新能力， 使员工主动成为变革的倡导者和推动者。 组织变革要求员工有创新精神，要求人力资源管理从组织结构、人员配置、文化建设、制度设计等方面进行配合。 而人力资源的科学有效和活性化管理，授予员工更多的权利去进行工作设计和革新。 员工的主动变革思想会使组织变革顺利进行并有利于变革取得成效。 一句话，组织变革需要人力资源管理的支持和帮助，而人力资源管理的变革及对员工的科学管理会引发员 !为组织寻求更合理、更高效的变革途径。 组织变革的必要性 组织自存在之日起就在不断的变革中寻求生存和发展。 组织是依赖于内外部环境而存在的。 组织 通过内部生产与外部市场进行着商品交换，获得利润和发展。 组织存在的条件决定了组织变革的必要性。 （ 1） 组织变革是组织适应外部环境的需要。 外部环境的变化会给企业带来两方面的影响 :一方面会给企业带来很多新的机会，另一方面也会给企业带 来很多威胁和阻力。 企业为了存在和发展，必须对外部环境中新的变化做 出迅速的反应，以变化为契机做 出顺应环境的变化，达到内部与外部的匹配。 企业面临的环境包括宏观环境和微观环境。 宏观环境包括技术、经济、社会、政治等环境，企业无法直接改变宏观环境，只能积极的去顺应它。 微观环境包括 :企业客户的状 况、同行业竞争者的状况、供应商的状况、外部资金供应者的状况 以及劳动力来源。 企业可以在一定程度上对其施加影响，与企业利益 相关。 （ 2)组织变革是适应内部环境变化的需要 内部环境主要是指企业的内部管理现状，包括组织结构、企业文化、用人制度、薪资水平、生产 水平及公司前景等。 来自内部对变革的需求是企业进行变革的直接动力。 为了实现企业的目标，为了使企业生存和发展下去，一个有效的管理者就必须随着生产力的发展和社会环境的变化，审时度势，高瞻远瞩，不断调整自己的经营思想，紧跟时代的步伐。 任何企业都应当顺应时代的发展，力求体 现新型市场营销观念的要求。 随着全球经济一体化进程的加速和现代信息技术的迅猛发展，企业被卷入到前景莫测的激烈竞争漩涡中。 面临诸多的不确定因素，企业只有顺应环境的变化和生存发展的需要，不断的进行自身机体的更新和调整，组织变革已经成为企业生存发展的一种规则，成为企业界“时髦”但又现实迫切的出路。 组织变革中的人力资源管理问题研究 9 3 组织变革中人力资源存在的问题 目前，在组织变革 管 理过程中，人力资源部门要么成为变革的对象，要么在变革管理的推动 下被动地对人员、组织结构、制度、企业文化等做出相应的变革，是在变革的推动下进行的，根本做不到引领变革。 在 企业发动变革时，尤其是在进行变革策划、组建变革领导团队时，常常由企业领导层按照自己的意愿挑选合自己心意的人员来组建变革团队，而不是由人力资源部门针对变革对团队成员的要求、通过严格甄选来组建变革团队。 企业领导将变革可能涉及到的人力资源策略、工作传达到人力资源资源部门，人力资源部门被动地对一些职能部门及员工进行变革，他们只是被变革者，而不是变革管理中的推动者和引领者 .人力资源参与变革成为空谈。 人力资源管理在变革管理中的滞后性严重影响了变革的效果和变革的整体质量。 （见表 31） 表 31 各种药物的成分及药理特性 名称 主要成分 药理特性 氟哌酸 西 药 广谱抗菌药物，对支原体和多数革兰氏阴性菌 (如大肠杆菌、沙门氏菌、巴氏杆菌及绿脓杆菌等 )有较强杀菌作用，对革兰氏阳性球菌 (如金葡菌 )亦有作用。 适用于敏感菌引起的消化道、呼吸道、泌尿道、皮肤感染和支原体病。 如：仔猪黄痢、仔猪白痢及鸡大肠杆菌病、鸡白痢等 泻痢停 板蓝根、黄柏、甘草、乌药、硫酸钠、安乃近、增效退热因子。 本品精选纯天然中药材与西药结合，具有吸收快、生物活性高、迅速退烧不反弹等特点。 主治各种无名高热性疾病。 【适应症】临床常用 *对各种细菌、病毒 或混合感染引起的高烧、高热、体温持续不退、肺炎、感冒、喘气病等症状。 *对各种热源性疾病、猪附红细胞体病、弓形体产后引起的高热及各种无名高热有特效。 解热、镇痛、抗风湿、肠痉挛、肠鼓起、制止神经痛、关节痛、腹痛有良好的治疗效果。 自配药方 VC、安乃近、乙酰甲喹、复合维生素 B（ 维生素B1；维生素 B2；维生素 B6；泛酸钙；烟酰胺。 ）、黄芪多糖（ 黄芪多糖、单糖、黄酮甙、叶酸、胆碱、多种氨基酸、黏液质、纤维素及硒、硅等） 复方维生素可用于 B 族维生素缺乏所致的各种疾患的辅助治疗以及厌食，脚气病，营养不良，癞皮病。 乙酰甲喹为 广谱抗菌药，对多数细菌有较强的抑制作用，对革兰氏阴性菌作用更强，对密螺旋体也有效。 适应症：对猪痢疾、仔猪下痢、对仔猪黄白痢有效，尤对密螺旋体所致猪血痢有独特疗效。 能兴奋中枢神经系统，增强机体的抗病能力与免疫力，调节机体平衡，对改善心肺功能，扩张血管，改善微循环，降血压、降血糖、保护肝肾，促进细胞的新陈代谢及抗病毒、抗菌等，均有良好的作用。 组织变革中的人力资源管理问题研究 10 组织变革 中人力资源管理 存在的问题 在人力资源管理 过程中，员 工的安置，新岗位的人与事的匹配，今后改制为公司后的员工培训、开发以及如何运用合理的激励机制等存在诸多问题，主要表现在 : 社会保障制度不健全。 员 工安置难首要的一点是保障职工的既得利益不受损害。 目前大多数下属单位都参加了养老保险，但保险总量低、调剂余地小，单位和职工抵御风险能力较弱。 定岗定薪困难。 以前是档案工资，工资的高低完全由工龄和文凭职称来确定，现在改变则在确定什么岗位以及什么岗位应该拿多少工资不好确定。 “ 档案工资 ” 存在着弊端和管理上的滞后， “ 档案工资 ” 存在的关键在于它是执行退休工资标准的重要依据，在我们国家社会保障体系没有完全建立 人员招 聘和培训机制欠缺。 在人才的培养上，目前来讲，类似于改制企业，里面存在问题，比较高级的企业搞培训，搞什么样的培训，企业投入的资本，并没有得到很大的回报，同时员工也没有得到提示，也不满意，这种培训就很困惑。 激励机制不合理。 主要工作是收费还贷，没有市场竞争压力，工作没有挑战性，对职工的要求也不是很高，激励不够，难以调动员工积极性，员工流动率高，员工工作不尽力。 人治现象严重、论资排辈。 基本制度不健全，观念落后。 人力资源管理 存在滞后性。 (1)企业领导对人力资源管理重视不足，流于形式 (2)变革管理 中人力资源管理的 战略地位难以体现 (3)人力资源管理者自身存在的问题。 （见图 31） 59 73 26 88 125 35 64 145 平均母猪号治愈率（% ）死亡率（% ）末愈率( % )图 31 氟哌酸治疗效果 组织变革中的人力资源管理问题研究 11 组织变革中人力资源管理 存在问题的原因分析 社会保障制度不健全 (1)大多数下属单位都参加了养老保险，但保险总量低、调剂余地小，单位和职工抵御风险能力较弱。 这使得改制单位难以解决“人往哪里去”的问题。 目前，绝大多数单位都只是办理了合同制工人养老保险，其他人员的养老保险都没有很好解决。 参加全员养老保险统筹的只有极少数单位，由于保险覆盖面小、总量低，导致保险统筹调剂余地小，单位和职工抵御 风险能力较弱。 这使得改制单位难以解决“人往哪里去”的问题，单位不敢也不能把职工推向社会，职工身份问题 没有彻底解决，将给改制后的单位形成新的包袱和负担。 一是职工分流安置缺少政策支持。 (2)事业单位改制的核。