核心人力资源离职管理

核心人力资源离职管理内容摘要：

（ 3）企业的薪酬机制不合理 就我国大多数企业的情况来看，导致员工流失的内部因素中，对薪酬的不满意已经成为许多员工选择离职的最重要因 素之一 [1]。 员工对薪酬不满意主要体现在以下几个方面：薪酬不具有外部竞争性；薪酬的内部不公平；福利计划缺乏灵活性；薪酬水平低于员工的期望值。 （ 4）绩效考核制度不完善 绩效考评是对每个员工的工作行为及实际效果通过运用各种科学的方法进行考核和评价的过程。 有效的绩效考评对优化企业人员结构、提高组织的工作效率、增加公司凝聚力、促进团队合作精神、鼓舞士气等方面都起到重要的作用。 对绩效考评结果的有效利用可以促进企业正常的人事流动，对绩效评价高的员工给予加薪或晋升等，鼓励他们为企业做出进一步的贡献； 而对于绩效评价低的员工促使他们提高工作效率或纠正工作态度，甚至辞退等。 但是，如果绩效考评作业处理不当，也常常成为员工离职的理由，员工对绩效考评不满是员工离职的重要原因之一。 （ 5）不重视对员工的培训和开发 企业环境的不断变化以及长远目标的实现，都要求企业对现有人才的知识进行更新，发掘现有人才的潜能以保持企业发展后劲，因此，人才开发的重要性是显而易见的。 但是由于人才开发的投资与收益之间存在着较大的时差，而其效果不太好量化等，目前很多企业在人才开发上不同程度存在短视症。 这些企业没有相应的人才 教育、培训机制，当需要时就出去“挖墙脚”，还美其名曰“引进人才”，这样不仅阻碍了企业内部人才的发展，而且也严重打击了他们的工作的积极性。 （ 6）忽视员工的个体需要 核心员工是企业最重要的资源已成为许多企业管理者及人力资源工作者的共识。 但是，在很多企业，这种认识基本上还是停留于“组织本位论”的水准上，亦即仅仅把核心员工及其他人力资源看作组织运作过程中的投入要素，看重这种投入要素对组织目标的贡献价值，而忽略了核心员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现。 最为重要的是，大多企业没有考 虑员工职业及发展前途，激励手段还只停留在提高员工工作绩效，促进企业目标实现上，未能将员工对事业的追求和个人的发展纳入到企业激励机制中来。 （三）员工个人因素 影响核心员工流失的个人因素主要包括：家庭因素、员工所追求的生活方式等。 （ 1）家庭因素的影响 目前，大多数对有关非工作因素与人才流动的关系的研究主要集中在对人才的“家庭责任”的研究上。 通常我们可以认为家庭责任与人才流动呈正相关关系。 一般而言，人才承担的家庭责任越大，其流动选择时越要考虑家庭的影响，诸如为追求较好 的生活环境、为了让子女得到较好的教育、为了不打断子女的学习、为了避免或解决与配偶的两地分居、为了照顾父母、为支持配偶的职业生涯发展等，放弃自己很满意的工作岗位而流动到其他并不那么理想的企业。 （ 2）生活方式的影响 员工流失与其自身所追求的生活方式有关。 有些人喜欢较为 稳定的生活方式，其流动意愿不很强烈；相反，有些人讨厌单调而稳定的生活方式，喜欢多变富有挑战性的生活方式，其流动意愿较为强烈，因而，其流动的可能性也较大。 此外，由于对生活方式的偏好，员工很可能对企业所处地理位置如城市不佳、交通不便等问题产生不满，进而选择离职。 四、核心员工流失的对策建议 （一）获取层面的核心员工流失对策 获取优质的人力资源是企业持续发展和形成核心竞争力的关键。 越来越多的企业认识到核心员工的离职会给企业带来巨大的损失，而要避免这种损失的最有效办法就是在源头上对其进 行控制，也就是说企业应该从员工的获取做起，招聘到合适的员工是留住人才的前提。 （ 1）核心员工规划 核心员工规划的目标是，保障组织有足够的人才资源，使组织战略目标得以实现。 核心员工规划应注重以下两点：由于招聘的是核心员工，或是为日后培养成核心员工而储备的人才，而核心员工的培养或外来的核心员工与本企业磨合的长期性，这就决定了对于每个招聘进来的核心员工都应当有一个长期而可行的职业生涯计划，而不能像企业的一些临时岗位那样随时可以从外部招聘。 特别是应当把规划与企业的长远发展联系起来，并形成一套完善 的机制，在员工接受了某一程度的培训后或达到了一定业绩标准后，企业就可以为他们提供相应的职位。 如果缺乏这样的长期规划，可能会出现许多核心员工在达到了一定的职位后在本企业就没有发展前途了，而纷纷离去的情况。 （ 2）核心员工的招聘 企业在招聘核心员工时，应注重对应聘者进行二个方面的测试：知识技能测试，主要考察应聘者的工作能力和素质；动机和态度测试，可以判断应聘者是否有真正的意愿，特别是为公司长期服务的意愿；工作偏好测试，主要评估应聘者与企业的契合度。 在这二个方面中，最难评估的是契合问题，也是很 多企业在招聘时最容易忽略的问题，而这个问题恰是影响员工离职的最主要原因之一。 在评价契合程度时，应着重评估应聘者对企业的经营理念、企业文化、企业价值观等的接受与契合程度，评估应聘者是否具备良好的团队合作精神，并让新员工清楚自己在公司中的定位和发展方向等。 由于招聘的是核心员工，或是为日后培养成核心员工而储备的人才，企业在做出员工录用决定后，在与新员工签订劳动合同的同时，应该签订必要的保密合同。 （二）保留层面的核心员工流失对策 企业要保留核心员工，必须依靠一系列科学与合理的运作， 包括完善企业的绩效评估体系、健全企业的薪酬激励机制等。 （ 1）改善企业的绩效评估体系 绩效评估是连接员工工作和组织激励的重要纽带，它一方面对员工上一阶段的成绩和问题予以评估和总结；另一方面又根据评估的结果，对员工进行相应的奖惩，进而对员工。