某物流公司绩效管理办法

某物流公司绩效管理办法内容摘要：

下表所示 （注：部门负责人包括部门长、业务经理，下同） 名称 工作业绩权重 工作能力权重 工作态度权重 业务部门负责人（正副职） 80% 10% 10% 职能部门负责人（正副职） 60% 20% 20% 大连中远物流 绩效管理办法 7 业务部门员工 70% 15% 15% 职能部门员工 50% 20% 30% 与周期 第二十七条 根据公司员工工作层级和工作性质的不同，被考核者主要分为四个模块 (如下表所示 )，不同的模块将采用不同的考核指标和考核周期。 模块 考核对象 业务部门负责人 业务部门总经理、副总经理 (正副职 )、业务经理 职能部门负责人 职能部门总经理（主任）、副总经理（副主任）、业务经理 业务部门员工 业务部门负责人以下各级员工 职能部门员工 职能部门负责人以下各级员工 第二十八条 绩效考核周期分为月度、季度和年度，如下表所示： 周期 考核内容 考核对象 月度 工作业绩 业务部门各岗位 季度 工作业绩 职能部门各岗位 半年度 工作业绩 各部门所有岗位 年度 工作业绩、工作能力、工作态度 各部门所有岗位 第二十九条 考核时间安排 (一 ) 月度考核一年开展 12 次。 考核时间为从每月最后一天开始的 7 个工作日。 (二 )季度考核一年开展四次。 第一季度考核时间为从 3 月 31 日开始的 7个工作日内； 第二季度考核 时间为从 6 月 30 日开始的 7个工作日内； 第三季度考核时间为从 9 月 30 日开始的 7个工作日内； 第四季度考核 时间为从 12 月 31 日开始的 7 个工作日内。 (三 ) 半年度考核随第二季度考核一同开展。 年度考核一年开展一次。 考核时间是本年 12 月 31 日 — 次年 1 月 20 日。 大连中远物流 绩效管理办法 8 绩效考核 的 组织保障 第三十条 绩效考核的组织者 (一 ) 各部门负责人的考核由人力资源部负责组织和汇总提供数据。 (二 ) 员工层的考核由被考核者所在部门 负责组织、实施，人力资源部负责监督、指导。 (三 ) 人力资源部的考核由其主管领导负责。 第三十一条 考核执行者 (一 ) 工作业绩考核中，考核执行者为被考核者的直接上级 ，部门正职的考核成绩为部门副职的考核成绩。 (二 ) 工作能力考核中，考核执行者为被考核者的直接上级 ，部门副职的考核者为部门正职。 (三 ) 工作态度考核中，考核执行者为被考核者的直接上级 ，部门副职的考核者为部门正职。 绩效考核流程 第三十二条 月（季）度绩效考核流程 (一 ) 每月（季）结束后的第一个工作日开始，人力资源部组织、指导各级绩效考核人收集考核信息，相关信息提供方须在 二 个工作日内提供考核所需信息。 (二 ) 第 三 个工作日开始，绩效考核人在取得考核数据或软指标相关工作总结报告后，根据硬指标计算公式或软指标考核标准确定被考核人各项业绩指标考核得分。 (三 ) 绩效考核人将各被考核人业绩指标考核得分与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见，并在人力资源部的指导下进行调整、修正，由部门汇总调整后的考核结果，报人力资源部。 被考核人对考核过程或考核结果有异议的，按照绩效申诉程序向人力资源部提出申诉，人力资源部负责按照绩效申诉程序处理申诉。 (四 ) 人力资源部调整汇总后的考核结果附加对特殊情况的处理意见（如奖励或处罚）向公司绩效 管理领导小组汇报。 大连中远物流 绩效管理办法 9 (五 ) 公司绩效管理领导小组将审批后的考核结果和特殊情况的处理结果转人力资源部，人力资源部根据考核结果确认情况计算各岗位奖金发放数量，并将结果上报公司绩效管理领导小组 同时 负责将审批结果通知各考核人。 各部门将考核结果通知给被考核人，被考核人对考核结果有异议的，按照绩效申诉程序向人力资源部提出申诉，人力资源部负责按照绩效申诉程序处理申诉。 被考核人对考核结果确认之后，与其直接上级进行今后业绩提升的双向沟通。 (六 ) 绩效管理领导小组将审批后的考核结果汇总表和各岗位奖金发放表转交人力资源部，人力资源部向各部门确 认发放奖金并将相关资料统计存档。 全部工作应在七个工作日内完成。 第三十三条 年度绩效考核流程 (一 ) 当年的最后一个工作日，绩效管理领导小组组长召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布年度绩效考核工作正式开始。 (二 ) 各岗位员工的年度工作业绩考核，采用年度平均值法，即计算该岗位员工当年各月（季）度业绩考核各项指标成绩的算术平均值；对于个别有特殊情况的岗位员工可进行补充考评。 从上一年度最后一个月（季）度考核工作结束之后，下一年度第 八 个工作日开始，绩效考核人在汇总完成日常考核数据和其他考核相关数据后，确定被考核人各项业绩指标考核得分。 (三 ) 完成 年度业绩考核成绩的计算之后，从第 九 个工作日开始，由被考核人的直接上级就被考核人本年度工作能力和工作态度进行综合考核，最终得出被考核人本年度工作能力、工作态度的考核得分。 (四 ) 绩效考核人将业绩、能力、态度考核结果和被考核人进行双向沟通，在沟通过程中将就本次考核成绩与被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作进步与不足；并就下年绩效计划内容调整事宜与被考核者进行充分沟通。 被考核人对考核结果有异议的，按照绩效申诉程序向人力资源部提起申诉。 (五 ) 绩效考核人根据不同岗位业绩、。