虚拟人力资源管理在企业中的现状及问题分析毕业论文(编辑修改稿)

虚拟人力资源管理在企业中的现状及问题分析毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

企业营造了 一个开放透明的网络工作环境，为企业内部信息的共享提供了方便，但与此同时，网络化的环境为高智商黑客提供了进入企业内部网的可能，容易出现内部资料数据泄密甚至被破坏的可能。 另一方面，由于信息的易接触性，也增加了由于员工误操作而进行不当修改的可能。 同时，如果员工在处理信息时的保密意识不强，将保密性资料通过网络或者电子设备进行不够专业的处理，会使得公司的机密信息外流而导致利益严重受损。 员工现实沟通问题 网络可以让天涯变咫尺，也可以让咫尺变天涯。 的确，人力资源管理信息化的优点之一就是方便了员工间的沟通和联系，但是 网络化的沟通势必减弱现实间的沟通。 这听起来像一个悖论：协助人际沟通的现代信息通信技术越发达，人际间现实沟通的需求也变得越迫切 —— 员工们很可能沉溺于网上的交流而忽视与自己身边的同事面对面的交流，经过日积月累，其负面效果就会越来越明显，长此以往，同事间会越来越生疏，从而使企业缺乏向心力和凝聚力。 因此，如何加强员工间的现实交流就成了人力资源部门需要考虑的一个问题。 对员工的技能培训问题 信息化手段的使用使得企业的运作效率出现飞速增长，但是这基于一个前提：员工能够非常熟练地运用这些工具。 然而在现实当中，很多企业 盲目跟风，虽然上了信息化系统，但员工完全不会使用或者利用率很低，这就必然导致在信息化建设当中精力和资金的巨大浪费。 （二） 组织虚拟的主要问题 人才租赁问题 由于人才租赁在刚刚起步，相应的法律法规尚未出台，没有相应的制度约束，因此派遣机构将要承担很大的人才管理风险，诸如工伤、劳资、商业泄密、知识产权等纠纷。 同时，由于没有相应的法律法规的约束，加之企业本身信息监管存在漏洞，就有可能在这一松散的合作过程中出现败德行为。 合作内容和机构选择问题 选择人力资源外包服务机构的目的是为了降低企业运营成本和提升核心 竞争优势，企业的生产流程都相对严谨规范，它要求外部资源能面向企业实现共享和优化，并且要保证信息的真实传递。 合作对象的信誉、资质、专业化水平、规模以及所能提供服务的水平等等问题都是需要考量的，如果合作对象的质量得不到保证，企业只能白白浪费人力和财力。 合作机构的监管问题 就外包而言，由于在这一过程中企业希望外包出去的人力资源业务能被保质保量地按期完成，而外包服务商则希望尽量节约服务成本，从而使自己获得更多利润。 在这样互相矛盾的利益目标下，如果企业对外包服务商缺乏监管，外包服务商很可能会偷工减料，减少服务环节，最终使人力资源外包活动陷入困境。 员工文化差异问题 人力资源管理外包化和合作化过程中必然产生文化的交叉与碰撞。 如果人力资源专业咨询机构或者外包员工在提供服务时不能很好地适应企业的文化，则会导致大量信息的扭曲和不对称，引起摩擦和冲突。 由于文化的不同，员工们在交流方式及 完成工作和建立个人关系间的秩序上也不同，这使得协调难度加大。 总之，文化差异影响着人力资源咨询机构与企业之间交流的方式、沟通的成败、彼此理解与合作的程度，也直接影响着人力资源虚拟管理的运作。 工作重心转移和服务范围扩张问题 在传统人力资源管理工作中，工作的重心基本就是各个模块单独提供专业性服务给业务部门，仅仅作为业务部门的支持者，甚至是“服务者”的角色去运作；但是在虚拟人力资源管理框架之下，人力资源工作者已经有了重新的定位：不再是一个“劳动密集型”工作者 —— 具体、繁杂的事务性工作委托给了专业服务机构，部分 机械重复的工作交由人力资源信息系统自动完成，而是在作为监督者和协调者来进行日常工作运营的同时，主要精力放在战略性人力资源工作当中。 面对这一重心的转移，很多人力资源工作者表现出不同形式的“不适应性”：要么还是倾向于手动、机械的完成工作，让信息管理系统没有得到有效利用；要么就是担心自己的传统地位受到挑战 —— 因为在传统工作方面的强度相对而言降低很多，一旦“闲”下来不知道该做些什么；要么就是人浮于事，不能有效开展工作。 同时，传统人力资源部隶属于每个业务单元内，每个人力资源单位都是独立的个体，只为本业务单元提供人 力资源服务，其服务对象只限于本业务单元内的员工；而人力资源共享服务中心与每个业务单元是平行的关系，各业务单元都能从共享服务中心得到标准和专业的服务。 在职能整合过程中，人力资源工作者面对的对象是全体管理者和员工，不再只是单一 的业务部门；所面临的问题也出现多样化，不仅仅局限于传统的几个模块相关的问题，而且也会与业务紧密相关。 所以，人力资源工作者可能面临来自业务部门较大的压力。 四、虚拟人力资源管理的作用与优势 （一） 虚拟人力资源管理的作用 虚拟人力资源管理能让企业腾出时间，做与战略相关的工作，如职业规划、绩效管 理等，。