最新电大期末考试答案小抄-问答题按章节

最新电大期末考试答案小抄-问答题按章节内容摘要：

的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策； ⑺适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社 会保障条例等。 3人力资源规划的编制程序 人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。 在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。 在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。 具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤： ⑴预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。 在作这种预测时要细心地评 估现有的人员状况及它们的运动模式。 不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。 ⑵预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。 ⑶供给与需求的平衡。 将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。 作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。 ⑷制定能满足人力资源需求的政策和措施。 在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。 这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。 ⑸评估规划的有效性并进行调整 、控制和更新。 确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。 第三章 工作分析与评价 工作分析的基本概念。 工作分析有广义的和狭义的两种概念。 广义的工作分析，是相对整个国家与社会范围内岗位工作的分析。 而狭义的工作分析，又称职务分析，是相对于某一起事业组织内部个岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。 本书的工作分析主要指后一种。 任务、职责、职位、职业的基本概念。 所谓 任务，是指为了达 到某种目的所从事的一系列活动。 它可以由一至多个工作要素组成。 如秘书下发通知是一项任务、业务员拜访一位老客户也是一项任务。 所谓职责，是指某人在某一方面负担的一项或多项相互联系的任务集合。 所谓职位，又称岗位，是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。 所谓职务，是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。 所谓职业，是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。 职业生涯的基本概念。 所谓职业生涯，是指一个人在其生活中所经历的一些职务或职 业的集合或总称。 工作分析一般要调查哪些问题 ? 工作分析一般要进行七个问题的调查： （ 1）用谁（ who）； （ 2）做什么 (what)； （ 3）何时 (when)； （ 4）在哪里 (where)； （ 5）如何 (how)； （ 6）为什么 (why)； （ 7）为谁 (for whom)。 工作分析一般要进行哪些方面的分析。 工作分析一般要进行四个方面的分析： （ 1）工作名称分析； （ 2）工作规范分析； （ 3）工作环境分析； （ 4）工作条件分析。 工作分析结果有哪几种形式。 （ 1）工作描述，主要是对工作环境 、工作要素及其结构关系的说明； （ 2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明； （ 3）工作规范，主要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明，包括完成工作 操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限与资格要求。 （ 4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明； （ 5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它 工作分析的方法可分成哪些类型。 工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。 依照功用划分有基本方法与非基本方法；按 照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析方法； 依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析； 依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。 常用的工作分析方法还有： （ 1）观察法 —— 分析直接观察员工的工作情况，以取得这些信息。 （ 2）个人访谈法 —— 对从事这项工作的人进行全面访谈，以这资料作为工作分析的记录之一。 （ 3）集体访谈法 —— 与个人访谈法相似，但访谈对象多了。 （ 4）结构式问卷法 —— 编写相关内容的问卷并发给员工填写。 （ 5）技术会议方法 —— 召开与参加各种类型的专业技术会议，听取专家的意 见。 （ 6）日记法 —— 让做这项工作的员工每天记下他们的工作内容和情况。 通过上述方法可以获得用于作为各种工作分析的信息和资料。 人员定位分析有哪些步骤。 （ 1）分析岗位任职者的工作行为特征； （ 2）寻找各岗位工作公共素质要求； （ 3）分析特定岗位工作成功的因素； （ 4）根据（ 2）、（ 3）确定任职资格。 问题分析法的操作步骤 问题分析法常用于工作要素与流程分析，有五个操作步骤： （ 1）目的分析。 这是为了尽量减少工作中不必要的环节，一般分析以下几个问题： A、实际做了什么。 B、为什么要这么做。 C、 这个环节是否真的必要。 D、应该做什么。 （ 2）地点分析。 这是为了尽可能合理安排相关工作活动而设置的，包括： A、在什么地方做这项工作。 B、为何在这个地方做。 C、可否在其他地方做。 D、应当在什么地方做才最好。 （ 3）顺序分析。 这是为了使工作活动的顺序更好、更合理、更有效而设置的问题分析。 包括： A、什么时候做。 B、为什么在这个时间做。 C、能否在其他时间做。 D、应当在什么时间做。 （ 4）人员分析。 这一分析的目的是分析人员配置的合理性。 需要分析的问题是： A、应该安排哪些人去做。 B、为什么安排这些 人去做。 C、可否安排其他人去做。 D、应当由谁来做最好。 （ 5）方法分析。 需要分析以下问题： A、现在如何做。 B、为什么要这样做。 C、能否用其他方法做。 D、应当用什么方法来做才能做得最好。 一般来说，通过上述五个方面的分析，可以消除工作过程中多余的工作环节，合并同类活动，使工作流程晚为经济、合理和简便，从而提高工作效率。 岗位定位分析有哪些步骤。 （ 1）分析岗位工作描述中的框架要求； （ 2）把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较； （ 3）在综合（ 1）、（ 2）工作的基础上， 确定任职资格要求； （ 4）考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对（ 3）获得的结果进行修正。 1工作分析有哪些内容。 ⑴岗位责任 ⑵资格条件 ⑶工作环境与危险性 1岗位定位分析有哪些步骤。 （ 1）分析岗位工作描述中的框架要求； （ 2）把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较； （ 3）在综合（ 1）、（ 2）工作的基础上，确定任职资格要求； （ 4）考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对（ 3）获得的结果进行修正。 1有效工时利用率分析。 有效工 时利用率，是指在工作日内，完全用于生产劳动并能创造出劳动价值的工时与制度工时之比，或指工作日内净工作时间与制度工作日时间之比，以百分率表示： 有效工时利用率 =（制度工时 停工工时 非工作工时 休息及生理需要工时） /制度工时 100% 有效工时利用率的分析，揭示了整个工作过程组织的合理性与有效性，可以由此体现并明确哪些工时消耗是必须的、有效的，哪些工时消耗是不合理与无效的，从而更加充分合理地利用工作时间，克服时间上的浪费现象，挖掘工作潜力，改进工作方法，提高工作效率。 工作时间，即指直接用于完成工作的 时间；必要工作时间，指布置与维护岗位工作的时间； 休息与生理需要的时间，指午休、工间休、喝水、吃饭、上厕所等时间； 准备结束时间，指为完成工作任务而事前进行准备和事后扫尾工作中所消耗的时间； 非工作时间，即指工作者用于做那些非工作任务以外工作所消耗的时间； 损失时间，即指由于自己行为不当、管理者管理不善或工作因故而停顿造成的时间消耗。 上述时间中，工作时间、必要工作时间与准备结束工作时间均为净劳动时间，而休息与生理需要时间、非工作时间与损失时间均为无效劳动时间。 有效工时利用率测定方法一般有工作日写实与推算工时法两种。 一般流动性较大的工作是根据月、季、年总工作量来推算，而稳定岗位则采用工作日写实法。 1什么是工作评价。 工作评价，是依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。 1什么是市场定位法。 市场定位法是以市场平均工资为参照决定各种职务价值的方法。 市场定位的操作步骤是，首先从所有职务中选出 50%~60%的代表职务。 然后做市场调查，获得每个代表职务的“市场价格”，及市场平均工资。 最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。 市场决定法的优点是客观性强，不足之处是不能根据组织的具体情况来决定价值大小。 1什么是定员管理。 定员管理，简称定员。 指企业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。 第四章 员工招聘与甄选 什么是招聘。 员工招聘，简称招聘，是指“招募”与“聘用”的总称，为企事业组织中的空缺职位寻找到合适的人选。 实际上中间夹杂着甄选。 招聘有哪些程序。 企事业组织招聘员工的程序，一般包括六个 方面： （ 1） 明确空缺职位的要求；（ 2）招募，即分析各种可能的招募途径与方法，并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等；（ 3）甄选； （ 4）录用； （ 5） 试用考察； （ 6） 签约。 甄选程序是什么。 （ 1）应聘接待； （ 2）事前交谈和兴趣甄别； （ 3）填写申请表； （ 4）素质测评； （ 5）复查面试； （ 6）背景考察； （ 7）体格检查。 员工招聘的途径。 （ 1）招聘的渠道大致有： （ 2）人才交流中心， （ 3）招聘洽谈会， （ 4）传统媒体， （ 5）网上招聘， （ 6）校园招聘， （ 7）员工推荐、人才猎取等。 心理测验的概念。 心理测验是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。 也有人把心理测验叫心理测评。 面试有什么功能和作用。 （ 1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。 （ 2）可以弥补笔试的失误。 （ 3）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。 （ 4）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。 （ 5）可以测评个体的任何素质面试，只要时间足够，设计精细，手段 适当，可以测评个体的任何素质。 什么是评价中心技术。 评价中心是一种程序，而不是一种具体的方法。 在这种程序中主试针对特定的目标采用多种评价技术评价被试的各种能力。 具体定义为：评价中心是一种以测评被测管理素质为中心标准化的一组评价活动。 他是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。