暨南大学与中集集团员工素质模型、结构化面试实习项目计划书-cimc素质模型项目内容摘要：
，例如说明是什么原因使被访者产生类似的想法，被访者又是如何去实现自己目标的，等等。 在行为事件访谈结束时，最好让被访谈者自己总结概括一下事件成功或不成功的原因。 行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。 访谈者在访谈时，应尽量让访谈对象 用自己的话详尽地描述他们成功或失败的工作经历，他们是如何做的、感想又如何，等等。 最后，行为事件访谈对访谈者的访谈技巧要求较高，要求访谈者能够引导被访谈验证岗位素质模型 编制结构化 面试规范流程 编制两类岗位结构化面试题库及评价表 预 测 效 度 法predictive validity 专家小组讨论法、资料检索 专家小组讨论法、资料检索 人力资源组暨大项目组 暨大项目组 人力资源组 暨大项目组 人力资源组 3 者自然而然地说出他们真实的想法与感受。 所以在实施行为访谈以前，应当预先对访谈者进行系统深人的相关培训，检验访谈者的访谈能力，减小因访谈不力所带来的误差。 Step Five： 资料整理、统计分析、形成素质模型。 首先，通过行为访谈现场录音资料提炼出岗位各种素质特征，对行为事件访谈报告的文字记录进行内容分析，记录各种素质特征在报告中出现的频次。 然后，对优秀组和普通 组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行 T 检验，找出该岗位的门槛素质和差异素质。 根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。 Step Six：验证素质模型。 对建立起来的素质模型的效度进行检验，具体方法有： A）重复法。 重复原始的研究结果。 具体做法就是寻找管理者中的另外一些样本，再次组成一个集中小组，进行面谈，得出一个素质模型。 把这个新模型与原有的。阅读剩余 0%
本站所有文章资讯、展示的图片素材等内容均为注册用户上传(部分报媒/平媒内容转载自网络合作媒体)，仅供学习参考。
用户通过本站上传、发布的任何内容的知识产权归属用户或原始著作权人所有。如有侵犯您的版权，请联系我们反馈本站将在三个工作日内改正。