无效劳动合同制度对合同法理论的突破——兼论无效劳动合同与无效民事合同的区别

无效劳动合同制度对合同法理论的突破——兼论无效劳动合同与无效民事合同的区别内容摘要：

三、无效劳动合同对合同法理论的突破 ——无效劳动合同与无效民事合同的区别 劳动合同与民事合同相比已不是一种完全私法意义上的合同。 劳动合同属于劳动法范畴，具有典型的 “社会性 ”即通过国家公权力的介入来维护社会公共利益的合同。 无效劳动合同作为劳动合同中的一种重要形态，必然在很多方面对民事合同理论有所突破，与无效民事合同存在诸多方面的区别。 (一 )认定合同无效的价值取向不同。 劳动合 同与民事合同有着类似的价值取向，如民事合同要尽可能的保障交易的成功，以此促进经济发展，而劳动合同则要尽可能保障劳动关系的稳定。 这一点从我国现行无效劳动合同立法存在的问题可见一斑。 从我国《劳动法》第 l8条和第 97 条的规定中可以看出，《劳动法》对有效劳动合同的规定非常严格，要求很高。 这反映出立法者的价值取向在于强调劳动合同的严肃性，增强劳动合同当事人双方的劳动法律观念，促进劳动合同制度的不断完善，从而保护劳动合同当事人双方的利益以及建立规范和谐劳动关系的宗旨。 这一价值取向的积极意义不容置疑，但从实践产生的效果来 看却不容乐观。 在现阶段，我国劳动力过剩和就业岗位严重不足的矛盾非常突出，求职较难，因此是否签订书面劳动合同，签订什么内容的劳动合同，对于大多数劳动者而言并不掌握主动权；对于用人单位而言，为了逃避《劳动法》规定的强制性义务，降低单位成本，往往不签订书面劳动合同，使得实践中不符合劳动法要求的劳动合同大量存在。 这是由于立法者对我国劳动力市场的现状重视不够，过多考虑了法律的引导功能，法律调整过于超前，以致于对无效劳动合同的认定显得有些武断和苛刻，造成无效劳动合同的大量出现。 这不利于劳动关系的保护，不利于劳动者合法权 益的保护，也不利于社会整体利益的维护，是与劳动立法的宗旨相背离的。 因此笔者认为，从鼓励交易，避免浪费，鼓励就业，维护劳动关系稳定的角度出发，设立劳动合同无效制度时，应采取这样一种价值取向：尽可能维持劳动合同的效力，除非认定合同有效将违反法律强行性规定，违反社会公共利益。 同时由于劳动合同双方当事人之间的地位悬殊，劳动者在劳动关系中始终处于弱势地位，对用人单位具有很强的人身依附关系。 因此，国家在制定相关立法时，必须实行倾斜政策，侧重于对处于弱势地位的劳动者进行保护。 反映在无效劳动合同制度上，当然应与一般无效合同规定有所区别，比如《俄罗斯联邦劳动法典》第 5 条规定：恶化劳动者状况的劳动合同条款无效。 与劳动法规定相比恶化劳动者状况的劳动合同条款视为无效 ……。 因此，认定劳动合同无效的另一个价值取向是尽可能的维护劳动者的合法权益，倾斜保护劳动者。 (二 )无效合同的类型不同。 这一问题在将《劳动法》第 l8 条规定同《民法通则》与《合同法》相关规定的比较中即可发现。 《劳动法》第 l8 条规定：下列劳动合同无效： (1)违反法律、行政法规的劳动合同； (2)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。 通过比较可以看出，《劳动法》关于无 效劳动合同情形的规定源于《民法通则》关于无效民事行为的规定，但又远少于该规定的七种情形。 ① 并且 “违反法律、行政法规 ”属于《民法通则》未明确规定的情形。 同时，《劳动法》关于无效劳动合同无效情形的规定也较《合同法》的相关规定少。 ② 而且相类似的情形《合同法》的规定较之《劳动法》有进一步的限定，《劳动法》的 “违反法律、行政法规 ”在《合同法》中的相应表述是 “违反法律行政法规的强制性规定 ”，《劳动法》的 “采取欺诈、威胁等手段订立 ”的情形在《合同法》中的相应表述是 “一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益。 ” 全国人大向全社会公开征求意见的《劳动合同法 (草案 )》中，对劳动合同无效的问题增加了较为丰富的制度性规定。 认定劳动合同无效的情形分为五大类，从内容上看，充分的参考了现行《合同法》的相关规定，即主体不适格 (草案中规定：用人单位和劳动者中的一方或者双方不具备缔约的法定资格 )、意思表示不真实 (草案中规定：用人单位以欺诈、胁迫的手段缔。