战略性绩效管理论文：绩效管理的战略性导向研究内容内容摘要：
企业价值的最大化。 在以业绩为导向的绩效管理制度下，企业管理者非常重视和强调业绩目标的实现，并激励超目标越多越好，因此，工资与奖金往往与业绩目标的完成情况直接挂钩。 它试图传达这样一种理念：如果想激励人们为实现组织目标而努力，就必须对他们达到的业绩水平给予奖励。 但是，以业绩为导向的效绩管理制度逐渐暴露出越来越多的弊端，主要表现在以 下几个方面： 只针对单个职能部门的考核，忽视从公司整体流程进行权衡。 采用业绩导向型的绩效管理模式时，由于公司的业绩目标已分解成为各部门的业绩指标，公司的业绩考核强调的是对各部门进行单独的考核。 因此，各部门都忙于完成各自的业绩目标，而忽略了各部门之间的合作与联系，人为割裂了各个职能部门之间的联系，忽视了对价值链的衡量。 从总体而言无助于激励企业的价值创造。 过多依赖于财务指标的反馈控制，损害企业长期发展潜力。 业绩主导的绩效管理容易导致过分量化的业绩指标，而大部分企业通行的办法就是大量采用财务指标 对企业进行考核。 同时，考核财务结果诱 文章源于 科技 论文发表网 ： :1003 59168 使企业过分重视取得和维持短期财务结果，助长管理者急功近利的思想和短期投机行为，不利于管理者追求长期战略目标。 而且财务评价不能反映公司的内部运作及与顾客关系的改善情况，而这些对于知识经济时代的企业成功是至关重要的。 注重企业内部考核，而不重视企业与外部利益相关者的关系。 业绩主导的绩效管理制度主要关注的是企业内的业绩状况，对于外部利益相关者考虑很少，甚至没有考虑。 而决定企业战略发展的因素不仅来自企业内部，还包括外部利益相关者。 因此，绩效管理不仅要重视企业内部，还要与外部利益相 关者保持良好关系。 以战略为导向的绩效管理设计 （一）以战略为导向的绩效管理理论框架。阅读剩余 0%
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