我国家族企业管理存在的问题及其对策

我国家族企业管理存在的问题及其对策内容摘要：

公司的组织结构比较简单，集权化程度较高，而且董事长与总经理均为林总一人兼任。 公司的资产实际上是林总一人所有，公司的经营权是由林总的家族成员所控制。 林总的堂兄作为副总经理，分管生产；林总夫人的妹妹掌管销售；林总的嫂子负责公司的行政部；林总的夫人名义上在公司中没有任何明确的职务，但主管财务和采购，并对其他事项都有发言权和管理权。 特别是林总不在公司时，林夫人自然负起全面的管理责任。 这种组织结构状况造成了公司个人决策风险较大以及欺上瞒下等不良现象，造成了管理内部沟通协调的障碍，从而导致了公司间接费 用的增加。 在公司的创业阶段，家族成员之间的紧密协作对公司的快速发展无疑起了重要的作用。 但公司规模扩大后，家族成员之间在经营上、管理权限上难免有一些分歧。 虽然都是家族成员，但夫妻与其它家族成员之间、家族中的男性家族成员和女性家族成员之间也有一些微妙的复杂的关系，每个家族成员的身边也有关系亲疏不等的小圈子，这样严重阻碍了公司的信息传递，比如说几位高层管理人员都是家族成员，在下属和一般员工眼中都是老板，他们的指示都是听从和执行，但有时这些老板的指示相互不一致，造成下属手足无措，也许是这些老板之间的分工不明确，而且 事先又未沟通好造成了这种局面。 不同部门的下属一般听本部门老板的指示，对别的老板的指示可能会打些折扣，甚至阳奉阴违。 董事长 总经理 行政部 财务部 生产部 采购部 销售部 图 21苏州超联光电有限公司组织结构图 当然，各个部门的员工还是最重视林总和他夫人的指示。 林总的权威是绝对的，但他经常出差 或有家务，常常不在公司，对公司各部门的信息不可能时时都掌握得很清楚。 下属们往往追随着各自的领导者，时间长短不一，关系密切的程度也有差异，自然会形成一个个小圈子。 各个圈 子的头头自然要维护自己手下人的利益。 于是，圈子就像看不见的围墙，妨碍着部门之间的信息沟通和有效协调。 从而加大了企业的间接费用，大大降低了企业的管理效率。 这种不合理的结构严重制约了苏州超联光电有限公司的发展 ,改革现有的组织机构势在必行。 （三）家族企业的人力资源管理问题 — 人力资源管理存在隐患 用人机制落后 — 任人惟亲 很多家族企业都存在着一个共同的弊病，那就是家族企业的领导人在用人问题上存在着重大问题。 只要该员工是家族中的一员，不管有无能力，全部重用，忠诚成为用人的标准，至于有没有才、工作能力高低则是次要的 问题。 如何合理任用家族成员和外聘人员成为许多公司的一大难题。 一方面，家族成员之间的联系使企业业主自然地偏爱 “ 自家炉 ” ，另一方面，家族企业在选拔管理人员时往往具有浓厚的任人惟亲的色彩。 因此，亲疏有别的用人原则在特定的条件下会给该企业带来特别的凝聚力，但处理不当也会培养出畸形的企业内部人际关系。 苏州超联光电有限公司的 79名在册员工，其中只有 18人与企业的所有者没有一点亲戚关系，超过 75%的企业职工都是企业所有者的亲戚。 这在管理上给公司带来了极大的不便，比如说该公司销售部是由林总夫人的妹妹负责，尽管她非常努力， 但由于缺乏专业知识，市场销售在达到一定规模之后再也难以突破。 还有在采购部门，由于负责人是林总的妻子，她因为能力所限导致了采购成本过高，也没有人敢于指出来，这样一来，公司的经营效率必然会受到影响。 外部人力资源的进入问题 (1)人员招聘方面。 苏州超联光电有限公司在一般员工的招聘过程中，往往首先考虑到家族内部成员或者亲朋好友介绍的人员，缺乏规范化的用人制度，人情因素处于主导地位，一般是直接录用或根据他人介绍简单了解情况，而没有进行全面的测评即被录用，由于了解不足，在工作中产生低能高职或高职低能的现象，导致了 企业效率低下和人才流失。 苏州超联光电有限公司在招聘上基本上首先是考虑在公司内部的亲戚人员中挑选，然后才会去公开招聘。 很多人员在经介绍后便能进入公司任职，而对外招聘却通过层层严格筛选和考核。 因此在该公司里大多数员工与企业主都存在着人情关系，在任职上分配比较随意，造成了人员与工作不能相互适应，甚至无法胜任，从而影响到了公司的发展。 (2)高级人才的引进方面。 苏州超联光电有限公司的所有权和经营管理权高度集中，所有权和经营权掌握在创业者林氏夫妻手中。 尽管公司在人才市场上公开选拔人才，但对于高级人才的引进，仅局限于家 族血缘关系中，不能在更大的范围内选择高级人才。 这种局限性，必然会影响企业的经营绩效。 该企业在创业阶段，企业规模小，组织结构简单，决策灵活，但当企业进一步发展，规模不断扩大，家族内部高级管理人才开始短缺，单靠家族内部成员已很难满足公司经营管理的需要，企业迫切地需要从外部引进人才。 苏州超联光电公司在管理上基本由企业主一手操办，高级管理人才也都是由企业主的重要亲戚担任，高级管理人才严重缺乏。 由家族成员来管理企业肯定有弊端，对此林总也是有所认识的，因此，他注重引进外来人才来充实管理层，掺掺沙子，条件成熟时也可以把 能力不够的家族成员替换下来。 但这样做的前提是，能招聘到既有能力又对企业忠诚的人才。 而这一点真是困难，一方面，当今中国，企业要招聘有一定专业技能的管理能力的人才不难，但若要找到 信用好的能力强的专业管理人才就不那么容易了；另一方面，要使老板真正相信一个人，在经营上充分授权也不容易。 随着家族企业的不断发展壮大，为了更好地管理企业，企业主意识到应当由具有管理、技术、人力资源、市场营销等专业知识的人员来管理企业。 但这些从外部引进的管理精英往往很难留在企业中，原因是企业的激励制度不足。 家族企业虽然引 进了外部人才，但仍然怀有 “ 非我族类，其心必异 ” 的想法，认为他们未必靠得住。 这种观念会破坏企业的团结，影响非家族员工的积极性，降低员工对企业的向心力。 这个问题主要表现在两个方面： (1)人力资源使用上的压抑性。 在苏州超联光电有限公司，非家族成员工作待遇与家族成员相差甚远，非家族成员即使有能力也要在无能力的家庭成员之下。 该企业不是根据员工对企业的贡献进行测评，而是根据血缘的远近程度决定员工的待遇，家族企业的员工不满这种压抑人才的气氛，只好另谋高就。 苏州超联光电公司在薪资待遇上并没有完整的科学体系，也没有严格的绩效考核制度，家族成员与非家族成员之间没有公平的测评，从而严重地打击了非家族成员的工作积极性，甚至于留不住人才，从而造成公司的人力资源的浪费。 该企业老板娘一竿子插到底，非家族成员没有权力 ，只好说什么就做什么，有时明明看着有些事不对头，也抱着多一事不如少一事的态度，有些颇有能力又有事业心的人，本想在公司好好干一番，但迫于上司是无能力的家族成员，才能也难以充分发挥出来，这样一来，这些人也会另谋高就，企业难以留住人才。 (2)人力资源发展上的歧视性。 在苏州超联光电有限公司，家族成员和非家族成员的提升机会不平等，以血缘亲疏而不。