我国家族企业人力资源管理问题分析与对策研究

我国家族企业人力资源管理问题分析与对策研究内容摘要：

资 源管理的高度。 要摆正企业与员工的关系，两者之间不只是雇佣关系，更是平等合作的关系。 摈弃把人当做“物 ” 的管理模式，确立将人作为最主要资源的人本管理思想。 家族企业吸引人才、留住人才的关键是在于能否把尊重员工、承认和体现员工价值作为企业经营理念的重要内容。 只有“以人为本”，尊重人才，才能最大限度的发挥全体员工的积极性和潜力，为企业最大限度地创造价值。 提高领导者素质，加强家族企业自身管理。 家族企业的人才流失与领导者的因素有很大关系。 家族企业管理的普遍现象是家长制管理，家族企业的控制者也就是领导者 (一般也是企业 主 )具有至高无上的领导权，我国家族成功的创业者，大多借助当时国家宏观政策的良好机遇，靠胆识和拼搏一路走向成功。 而这些创业者最后也是家族企业的最高领导者，这些领导者的素质相对于现代管理者，是有待于提高的。 所以领导者的综合素质很重要，企业领导者应具有正确的价值观，深厚的技术技能，出色的管理才能、决策水平和创新精神，良好的人际技能等优秀素质。 因此，不少家族企业的领导者应该积极主动的接受继续教育深造，更新管理观念，努力从各方面提高自己的综合素质包括知识素质和能力素质，改变落伍的观念，完善自己，把自己打造成优秀的管理 者。 只有提高了个人素质，完善个人魅力，才能有更多的追随者，对人才形成强大的凝聚力，才有利于吸引并留在优秀的企业人才。 此外，家族企业要解决人才流失的问题，不仅仅需要提升领导者的综合素质和能力，还应从加强企业自身的管理，把企业打造成具有竞争力的行业龙头。 我国的家族企业大多处于企业生命周期理论中的初期阶段，家族企业的规模、发展潜力也参差不齐，采取的也是简单的组织结构，管理方式上是家族制管理，组织结构的集权化程度较高。 家族企业应根据不同的发展阶段，选择与之相应的企业制度和组织结构，当企业发展到一定规模后，集权制的 组织结构应加以变革，建立健全各种科学合理的制度，为科学的管理企业和决策的正确使用提供保证，这样才能适应新的市场环境。 家族企业发展壮大以后，在管理层次和组织结构上会遇到发展的阻碍，维持家族企业的可持续发展，需要将家族制企业的优势与现代化企业制度的优势有效的结合起来，既要保持家族企业的优势地位，又要向现代企业制度迈进。 家族企业应该审视自己的自身条件，不能让传统落后的家族化管理束缚了发展，当企业发展到一定规模，需要引入现代化的管理，建立现代企业制度，才能延长企业的 生命周期。 现代企业制度概括为：“产权清晰，权责明确，政企分开，管理科学”，清晰的产权关系是现代企业制度的最重要特征。 建立完善的人力资源制度体系 ： (1)制定公平公正的招聘战略。 据资料显示近乎 80％的人才流失与招聘阶段的失误有很大关系。 要留住人才的重要前提是招聘适合企业的人才。 家族企业为企业选拔优秀的人才，应该以企业的战略目标为指导，在招聘时候对待家族人员和非家族人员要一视同仁，按照公平公正的原则实施招聘，不管是内部招聘还是外部招聘都应该“任人唯贤 ” 非“任人唯亲”，择优录取，这样才能保证招聘人才的质量。 家族企业的招聘机制也应该遵循以下原则： ①因事设人的原则。 企业的招聘应该依据人力资源规划进行，根据岗位的要求招聘人才，不能随意、无计划的招聘。 ②公开、公平的原则。 招聘信息、招聘的方法应该公之于众，招聘过程透明化，遵循公开招聘、平等竞争、全面考核的原则，接受公开的监督。 ③平等竞争的原则。 对于所有的招聘者都应该一视同仁，不得人为的制造各种不平等的限制，以严格的标准和科学的方法对候选人进行测评，通过科学的考核选拔人才。 ④用人所长的原则。 在招聘中，必须考虑人才的专长，做到“人尽其才”、“事得其人”的用人标准。 (2)构建富有竞争力的薪酬制度。 良好的待遇是吸引人才的重要砝码，薪酬管理的最终目标是吸引和留住组织需要的优秀员工，鼓励员工高效率的工作，正如前面的研究表明，总体来说家族企业中对人才流失影响最大的因素是薪酬福利，富有竞争力的薪酬不仅可以吸引优秀的员工，提高员工的士气，而且良好的薪酬福利可以降低员工的流失率。 首先，薪酬设计的原则为： ①公正性。 薪酬的公平性可以分为三个层次：外部公平性、内部公平性、个人公平性。 为了保证企业薪酬制度的公平性，企业的薪酬制度要有明确一致的原则做指导，并要有统一的、可以说明的工作规 范作依据，薪酬制度要有民主性和透明性。 ②竞争性。 这是指在社会上和人才市场上，企业的薪酬标准。