我国中小企业的高端人力资源管理外包_问题与对策研究

我国中小企业的高端人力资源管理外包_问题与对策研究内容摘要：

管理外包的三大基础理论的回顾 ,总结出理论的核心 思想 ,再用理论来分析中小企业高端人力资源管理外包 ,成为后文外包实践过程 中处理一些问题的理论依据。 6 张善涌 .人力资源管理措施外包模式之探讨 以某企管顾问公司为例 [D].台北中央大学 ,2020:6 3 华东师范大学硕士学位论文 2 、文献分析法通过阅读大量的中英文文献 ,总结前人的外包思想 ,寻找新的研究突破口。 通过收集公开出版物上的相关数据以及网站数据 ,在对数据直接或间接比较的基 础上 ,寻找对我国当前中小企业的高端人力资源管理外包活动的启示。 3 、比较分析法通过对发包企业、外包提供商、市场监管者三者的中外对比 ,寻找与国外的 差距所在 ,总结出我国中小企业高端领域的人力资源管理外包的问题和对策。 研究创新点 本文的研究对象中小企业的高端人力资源管理外包 ,属于人力资源管理外包 的一个细分 ,较有新意。 具体而言 ,本文的创新之处在于 : (1)本文选题较新 ,目前关于人 力资源外包的文章多以人才派遣或猎头招聘 等为主 ,关于高端领域的人力资源管理外包的文章不多。 本文以中小企业转型期 面临的体制升级为研究出发点 ,具有时代感。 (2)运用三大支持人力资源管理外包的理论分析了我国中小企业的高端人力 资源管理外包 ,并提出了动力模型。 (3)采用国内外情况对比的研究方法来分析中小企业高端人力资源管理外包 中存在的问题和对策 ,较为新颖。 (4)以往的论文多是从发包企业或提供商等单一的角度出发来研究问题 ,本 文将从整个中小企业高端人力资源管理外包业务的三大参与方各自的角度来看 待问题 ,希望通过三方共同的努力一起来提高我国的中小企业高端人力资源管理 外包的水平 ,促进整个产业的发展。 4 华东师范大学硕士学位论文 第 2 章 中小企业高端人力资源管理外包的文献综述 相关概念界定 中小企业的界定 目前国外公认的划分小企业的标准主要有两个 :一是美国经济发展委员会对 小企业的质的规定 ,即小企业至少具备下列四个特征中的两个 :(1)独自经营 , 经理通常就是企业主。 (2)资本由一个人或少数几个人所有。 (3)产品的销售范 围主要在当地。 (4)企业规模在本行业相对较小 ,这可以用销售额、就业人数等 指标来衡量。 另一个标准是美国小企业管理局对小企业的量的规定 ,即员工不超 过 500 人的企业一般为小企业。 但是有时为了区别服务业和制造业的不同情况 , 把服务业的小企业定为不超过 100 名雇员的企业 ,把制造业的小企业定在 500 7 人以下。 除了大型企业 ,美国所指的小企业也就是我们内地经常说的中小企业。 实际 上 ,除了规模略有差异之外 ,我国的中型企业和小型企业在公司形式、经营风格 和财务运作等方面都十分类似 ,他们面临的发展问题也基本相同。 2020 年 ,国内出台了首部中小企业的立法 《中华人民共和国中小企业促进 法》。 其中制定了中小企业标准暂行规定 ,中小企业标准根据企业职工人数、销 售额、资产总额等指标 ,结合行业特点制定。 具体行业包括工业、批发和零售业、 交通运输和邮政业、住宿和餐饮业等。 以工业行业为例 ,其具体的标准为 : 工业 ,中小型企业须符合以下条件 :职工人数 2020 人以下 ,或销售额 30000 万元以下 ,或资产总额为 40000 万元以下。 其中 ,中型企业须同时满足职工人数 300人及以上 ,销售额 3000万元及以上 ,资产总额 4000万元及以上。 其余为小 型企业。 7 昝欣 ,吴祈宗 .浅谈中小企业及其人力资源管理 [J].全国商情 ,20209:21 5 华东师范大学硕士学位论文 高端人力资源管理外包的界定 人力资源管理外包的定义 “外包”昀初应用于信息技术行业 ,后扩 大到生产、销售、研发、物流、人 力资源等行业 ,并独立为专业术语 ,其英文为“ outsourcing” ,直译为“外部寻源” , 指在组织外部寻找资源来完成组织内部工作 ,也即通过一些交易媒介或形式 ,企 业将一些原来由内部承担的业务或职能委派给外部承担。 对于人力资源外包 ,不同的学者有不同的观点。 Switser1997 指出人力资源 外包的趋势从以往的成本节约观点转向获取竞争优势 ,并预测外包“代表了专业 服务公司在未来十年中唯一昀大的成长机会” , Maureramp。 Mobley1998 指出“外包 是未来人力资源的一个整合部分”。 Woods1999 指出 21 世纪人力资源管理的两个 互相矛盾的趋势 :一方面人力资源管理对组织将更加重要 ,另一方面传统的人力 资源管理将被外包和技术所代替。 人力资源管理外包英文“ human resource management outsourcing” ,简写为 HRMO,指企业为了 节省开支或缺乏中高层专职管理人员等原因 ,将人力资源管 理的部分或全部职能外包给实力更强的专业人力资源服务公司 ,使管理者集中精 力于战略性的人力资源管理活动 ,实现管理绩效昀优。 李志祥认为人力资源管理外包就是“将组织中人力资源管理相关活动 ,部分 或全部由组织外的专业服务者 (外包商 )来提供。 ”其中组织的人力资源相关活 动涵盖了作业 operation、管理 management、规划 planning、发展development、 评估 evaluation 等。 高端领域的界定高端人力资源管理外包即 高端领域的人力资源管理外包。 目前常见的人力资 源管理外包的领域大致可以分为人力资源管理低端领域、中端领域和高端领域。 人力资源管理外包的低端领域大致包括 :代办员工的各类手续、保险、户口 挂靠及档案管理。 提供各类商业保险和福利方案。 调解劳动争议等。 低端领域的外包可以减少企业负担。 企业的所有的活动都要求以昀低的成本 取得昀高的收益 ,低端领域的外包通过人事事务服务 ,满足了在竞争中降低成本、 提高效益的要求 ,有利于企业人事管理的规范化。 人力资源管理外包中端领域主要包括委托招聘、人才测评、培训等 ,其中招 聘和培 训是相对热门的外包领域。 6 华东师范大学硕士学位论文 人力资源管理外包高端领域涉及企业人才规划、组织结构规划、人力资源诊 断、人力资源管理咨询、薪酬绩效体系设计、人才资源开发、人力资源信息系统 8 HIS 等。 综上所述 ,人力资源管理外包的领域划分可归纳为下表 : 表 31 人力资源管理外包的领域划分 人力资源管理外包的领域 涉及事务 手续代办、档案管理、保险及薪酬福 低端领域 利的缴纳代理等。 中端领域 委托招聘、人才测评、培训等。 企业人才规划、组织结构规划、人力 资源诊断、人力资源管理 咨询、薪酬 高端领域 绩效体系设计、人才资源开发、人力 资源信息系统 HIS 等 具体来讲 ,高端领域与中低端领域外包的不同点有 : (1)合作公司的不同。 中低端业务的合作公司多为人事代理和猎头公司等 , 高端领域的合作公司多为管理咨询公司和一些高校机构。 而由于外企咨询公司的 惊人收费 ,本文中中小企业的高端人力资源管理外包的合作公司多为本土咨询公 司。 (2)影响程度的不同。 高端领域的外包涉及企业的变革 ,影响巨大而深远。 如果这种变革适应了企业的特性 ,实施过程循序渐进、合理有效 ,将对企业产生 巨大的收益 ,大大地增强企业的竞争能力和水平。 反之 ,如果变革不能适应企业 的特性 ,脱离了企业的实际情况和承受能力 ,将对企业造成巨大的损害 ,甚至可 能造成大批优秀人才的流失 ,这给企业带来的损失将是不可挽回的。 中小企业高端人力资源管理外包的动因 2020 年度中国人力资源外包现状调查报告显示 :人力资源管理外包发展的 9 驱动力数据如下图 : 8 戚燕 .基于中外比较的我国人力资源外包研究 [D].浙江大学 ,2020:10 9 2020 年中国人力资源外包现状调查报告 [R/OL].// 7 华东师范大学硕士学位论文 200 % 172 % % 144 150 % % % 统计数 100 % 65 百分比 % 51 % 47 % % 50 % % 0 % 压缩成本 高速成长 业务全球化 增强竞争力 结构重组图 21 人力资源管理外包发展的驱动力调查统计 (资料来源 :2020 年中国人力资源外包现状调查报告 [R/OL].//) 根据上图的数据可以看出 :降低成本和增强企业竞争力被认为是昀可能促进 人力资源外包发展的动力。 而企业高速成长或衰退 ,业务全球化和结构重组也是 企业人力资源外包的原因。 由于现代人力资源管理角色的变化。