德尚公司核心员工职业生涯规划与管理

德尚公司核心员工职业生涯规划与管理内容摘要：

和开发高素质人力资源，稳定而有效的 保障本组织的可持续发展。 职业生 涯规划工作最终要为企业的发展目标服务，职 业规划工作目标要基于企业未来发展目标和方向。 (二 )核心员工职业生涯规划原则 、以人为本的原则 企业的管理活动和职业生涯规划的对象是人，企业的管理活动主要是围绕 如何正确发挥人的能力展开的，只有在以人为本的企业氛围中，企业员工才能平 等、有效沟通。 企业充分了解员工发展需求，员工了解企业的发展方向，双方 共同努力最大限度地将个人发展和企业发展相匹配，达到员工与企业共同发展。 个人目标和组织目标相结合的原则 德尚公司迫于开拓市场、提升绩效的巨大压力，对核心员工自身 发展要求重 视不够，使公司出现了一定程度上的人才危机，现有核心员工也不同程度地受到 影响。 因此，个人的职业生涯发展不能置身于组织之外，员工职业生涯管理工作 应该把员工个人的职业发展、组织的发展有机的结合在一起，实现两者和谐共赢， 共同成长进步。 通过二者利益的结合，公司以此帮助核心员工处理好个人发展和 公司发展的关系，寻找到个人发展和公司发展的结合点。 全员参与与上下沟通相结合的原则 员工职业生涯规划不是员工个人的事，也不是人力资源管理部门一个部门的 事，需要员工个人和人力资源管理部门共同参与沟通才能完成。 员工职业生涯管 理是事关企业长远可持续发展的事，是企业每一个人的事，员工职业生涯管理工 作要得到企业决策层领导的支持理解，要得到一线管理者的高度重视和全力配 合，要调动每一位员工的积极主动性，要凝聚集体的智慧。 部门之间、员工之间、 部门和员工之间、领导之间、领导和员工之间要就员工职业生涯管理各项工作、 问题进行及时的沟通，确保职业生涯管理工作的科学有效推进。 实时评价与动态管理相结合的原则 核心员工的职业生涯管理工作是一个持续的、系统的动态管理过程。 职业 生涯发展的这一特征，要求企业根据核心员工自身情 况发展变化进行动态调整， 它可以是管理理念上的、也可以是方法技术上的、也可以是具体流程环节上的， 始终确保员工的职业处于可控状态。 当职业生涯发展出现了危机和偏差，公司 能在最短的时间内进行分析，将出现偏差原因进行梳理，以便公司和员工共同 制定职业生涯调整方案，及时规避职业发展风险。 只有如此，公司核心员工职 业生涯管理工作才能够更好的适应环境的发展变化，才能够确保公司实现长远 可持续发展。 机会均等与公开透明相结合的原则 组织在推进员工职业生涯管理工作时，要营造和树立公开、公平、公正的职 业生涯管理实施环 境，确保每一位员工在职业发展的机会、信息和规划面前人人 平等。 公平竞争原则能平等尊重员工的人格，是维护核心员工整体积极性的重要 保证，也是打破公司现有用人机制中“凭主观、轻评价”不公平做法的重要前提。 (二 )核心员工职业生涯规划步骤 、明确不同员工的发展任务 在设计和推进核心员工职业生涯规划工作的过程中，首先应明确公司核心 员工不同层次的职业生涯规划工作任务。 公司通过有效的、有组织的推进核心 员工职业生涯规划工作，帮助核心员工真正的了解自己。 为此，公司应在对各 类核心员工进行分析、评价与定位的基础之上， 帮助和引导各类核心员工把组 织和个人的需求结合起来，恰当地确定其长中短期职业发展目标。 所设定的职 业发展目标应与核心员工的理想职位、技能应用水平、工作设定、知识能力结 构的提高和优化等联系在一起。 确定不同员工的职业生涯目标 为了赢得市场的竞争力，公司需要不断对现有部门进行调整，确定所需要的 工作岗位。 在职业生涯规划过程中，公司应开展必要的职业指导活动，通过对员 工的分析与组织岗位的分析，为员工选择适合的职业岗位。 首先要帮助员工自我 分析，逐步发现自我性格特征。 然而，结合企业发展内外环境，确定自己在内外 环境中的位置，并以此选择职业生涯路线。 最后，不断在反思的基础上明晰自我 发展的职业目标，并帮助员工制定相应的行动计划和落实措施。 确定实施职业生涯发展规划的对象 德尚公司正处在产品转型的时期，劳动力成本增加，同行业竞争加剧。 公司 清楚意识到最能创造财富的人员分别是核心管理、核心技术、核心操作、核心销 售四类人员，这些人员能有效进行技术研发，提高生产管理水平，提升企业核心 竞争力。 因此，采取有效措施留住及培养这些人员，是公司人才发展的当务之急。 只有合理设计以上四类人员的职业发展，促使他们感觉到提升或发展的机会，才 能有效挽留核心员工。 全面客观地评估工作绩效 核心员工工作绩效是经过评价的工作过程和工作结果，集中的反映了核心员 工对于公司的作用和地位，彰显了核心员工的价值。 核心员工的工作绩效的评价 要科学安排、统筹谋划，确保核心员工绩效评价工作服从和服务于公司整体发展 目标和发展战略。 根据公司整体发展目标、发展战略和核心员工从事的具体岗位 工作的不同，确定具体的绩效评价指标和标准体系。 在对核心员工进行绩效评价 时，应坚持过程评价和结果评价相结合 、评价过去和引导未来相结合、定量评价 与定性评价相结合，确保核心员工的绩效评价结果客观、公正和准确。 及时反馈职业生涯实施结果 公司通过定期对核心员工的工作能力、绩效、进步和不足进行评估，及时与 核心员工进行积极建设性的沟通，对其进行专业的职业生涯规划指导，矫正误差， 取长补短，推进核心员工职业生涯的有效发展。 同时，对实施中的职业发展规划 进行评估，及时修正规划的目标、策略、行动、方法等不切合实际的部分，修正 对核心员工的认识、定位和判断，适时适度的调适核心员工职业发展目标与现实 工作目标、人生目标和组 织目标的关系，从而完善职业生涯规划，提高核心员工 职业发展与规划工作的有效性与可行性。 (四 )基于“岗位 +能力”模型的多维职业通道设计 为核心员工的发展设置多种职业通道，这是核心员工职业生涯管理的重点， 也是为员工职业发展搭建舞台的过程。 职业通道，亦即组织为员工个人职业目标 实现而设置的变换职业所走的路线或者途径。 职业通道指明了组织内员工可能的 发展方向、发展机会及职业岗位素质要求，为那些渴望获得内部发展的员工指明 努力方向，提供平等竞争的机制。 良好的职业通道设计一方面有利于组织吸收并 留住企业的核心员工， 另一方面能激发核心员工的工作兴趣，充分挖掘核心员工 的工作潜能。 德尚公司员工职业发展以纵向通道为主，缺乏多维度职业通道，职业生涯管 理模式很难适应管理人员、销售人员和技术人员、操作人员的阶段发展，不同类 型核心员工由于职业流动不畅，频繁离职导致公司核心员工流失严重，给企业组 织成产造成了相当大的困难。 基于上述情况，公司应在确立核心管理、核心技术、核心销售和核心操作四 类发展通道的基础上，结合职业生涯发展的不同阶段，尝试构建立体化的“岗位 十能力”职业生涯发展模型，如图 4一 2所示。 此模式使不同阶段核心 员工可以在 纵向与横向岗位发展，切实有效解决不同类型的核心人员对职业生涯发展的需 要。 首先，“职业十能力”模型坚持通道间“纵向发展畅通，横向发展互通”原则， 纵横向岗位之间可进行职业转换，根据核心员工的职业特长选择自己的职业发展 空间，人择其岗并人尽其才。 其次，它坚持突出核心业务兼顾重要岗位的原则。 坚持将中高级岗位的设置向企业的核心专业和主营业务倾斜，引导智力资本向关 键领域流动，有效引导高层次人才的工作积极性。 最后它体现了公正性原则，即 具有岗位明晰的各类资格标准，员工凭技术能力与业绩，而不是凭关系向 上升迁， 真正体现公正原则。 、核心技术人员的职业生涯设计 德尚公司核心技术人员主要包括与包装技术相关的产品设计、工艺流程等方 面的人员，是公司战略发展的必要支撑。 他们不仅需要相应的专业知识作为保障， 更需要为公司战略发展提供技术攻关和技术协作。 通过“岗位 +能力”的模式，一方面打通核心技术员工。