人力资源管理（岗位体系）职务分析new

人力资源管理（岗位体系）职务分析new内容摘要：

人力资源管理（岗位体系）职务分析new 刘洪刘洪 未经许可不得传播。 未经许可不得传播。 人力资源管理与开发系列讲座人力资源管理与开发系列讲座职务分析和设计刘洪南京大学商学院刘洪刘洪 未经许可不得传播。 未经许可不得传播。 主要内容第一部分 职 务分析 职务分析的概念 职务分析的作用 职务分析的程序 职务分析的内容第二部分 职 务设计职务设计的概念 职务设计的理论 职务设计的方法刘洪刘洪 未经许可不得传播。 未经许可不得传播。 什么是职务。 简单来说，职务就是对一定性质工作的简称，或者说是完成同类任务的总称。 职务的定义包括 3方面内容 : 做什么。 谁能做。 获得什么。 职务的内容 责任、 任务 、行为、功 能 、义务 完成职务的 资 格要求 技 能、能力、 经 历、教育 完成职务所 获 得的报酬与 奖 励 工 资 、 晋升、内在 满 足刘洪刘洪 未经许可不得传播。 未经许可不得传播。 什么是职务分析。 职务分析 ，也称工 作分 析，就是 对组 织中某项 工作 的内容和 职务 规范进行描述和 研究 的过程。 职务分析包 括 两个方面的 内 容 ：1 关于职务方 面 的 ：2 分析职务 性质 、职务内 容、 职务所规 定的 责任、完 成该 职务的工 作所需要的知 识水 平和技术 能力 ，以及工 作条 件和环境 说明 ；3 关于员工方 面 的 ：4 对从事该 项职 务工作的 员工 的素质、 技术 水平、独 立完 成工作的 能力 ，以及在工 作中 的自主权 程度 等说明。 刘洪刘洪 未经许可不得传播。 未经许可不得传播。 职务分析要回答的问题职务分析要解决的 6. Do 工作的内容或者任务2. to 谁承担3. to 于其它工作关系，上下级情况4. to 工作时间与工作计划5. to 目的所在，希望取得的结果6. is 工作方法、条件、手段、措施7. 服务或负责的对象，隶属关系刘洪刘洪 未经许可不得传播。 未经许可不得传播。 为什么要职务分析。 人力资源管理者需要经常回答这些问题： 某个职位的职责、权限是什么。 具备何种素质、能力的人才能胜任这一工作。 招聘书中如何描述该职位信息。 这个工作的相对重要性如何。 薪酬标准如何确定。 如何评定员工的工作绩效。 该职位的员工需要培训吗。 承担该职位的人在企业内部可能发展的方向和途径是。 刘洪刘洪 未经许可不得传播。 未经许可不得传播。 为什么要职务分析。 职务分析是人力资源管理工作的核心和基础。 刘洪刘洪 未经许可不得传播。 未经许可不得传播。 职务分析的作用有助于 :明确整个 组织 的职责和 工作 范围明确招聘 、选 拔、使用 所需 的人员制定员工 培训 与发展规 划设计出合 理的 工资、奖 励、 福利政策 的制 度制定考核 标准 ，正确开 展绩 效评估工 作设计、制 定企 业的组织 结构 高效 、柔 性、适应 能力 强，学习 快的组织制定企业 的人 力资源规 划 人力资 源需 求和内部 供给 情况分析刘洪刘洪 未经许可不得传播。 未经许可不得传播。 职务分析结果的具体应用 (8点 )1 职务设计方面 职务设 计：保证 所有 责任都被 分配 落实，避 免盲 区 安全与 健康：辨 识安 全生产的 主要 影响因素 ，采 取措施、 减低 危险2 人力资源规划方面 分析人 力资源供 需情 况 需 要 情 况。 供给 情况。 确定人 力资源库 企业到底 有哪 些人员， 目前 状况如何。 执行人 力资源计 划 短缺情 况下 怎么办。 过剩 情况下怎 么办。 3 甄选录用方面 保证 人与工作 的匹 配：帮助 企业 确定需要 什么 样的人， 也帮 助应聘者确定自己 是否 适合这一 工作 真实 职位 预视（ 测验甄选效度 的依 据：是否 招聘 了企业所 需要 的人。 职业生涯发展 路径 ：使得员 工明 白可以晋 升的 途径和相 应要 求。 刘洪刘洪 未经许可不得传播。 未经许可不得传播。 职务分析结果的具体应用(8点)4 业绩评价方面 有助于 确定业绩 评价 的准则和 标准 明确每 个人的具 体工 作任务 业绩改 善指导工 作5 报酬管理方面 工作评 价：职务 价值 评价的依 据 确定报 酬因 素（职务 技能 、教育水平、安 全安隐患 、责 任大小） ，比 如海氏职 务分 析表 工作分 类：确定 工资 类别等级 工作价 值的比较 ：便 于员工将 实际 工作成果 与目 标相比较6 培训开发方面 培训需 求分析： 明确 各个职位 对技 能、知识 的要 求，分析 员工 不足 培训内 容确定： 培训 方案、培 训计 划确定的 依据 职业生 涯发展评 价和 指南：员 工职 业生涯咨 询刘洪刘洪 未经许可不得传播。 未经许可不得传播。 职务分析结果的具体应用(8点)7 公平管理方面 工作关系确定和职业资格认定：有助于工作划分和劳动分配 工作的可比价值：员工对不同工作的环境、条件、资格、能力的了解，有助于劳动关系改善和对公司人力资源政策的认同。 确定内容流动路线：便于员工了解职业信息8 劳动关系处理方面 劳动关系处理和劳动纠纷调解的依据刘洪刘洪 未经许可不得传播。 未经许可不得传播。 职务分析的结果1 职务描述对特定的职位列举出其责任、义务、上下级关系、工作环境、工作条件的分析过程。 2 职务说明书对特定的职位列举出胜任这一职务的人应该满足的要求，包括教育水平、技能、个性等等。 3 制定执行标准职务规范，明确必备的任职资格和理想的任职资格。 4 报酬因素职务技能、教育水平、安全隐患、责任大小，职务评分依据5 工作簇 工作分类刘洪刘洪 未经许可不得传播。 未经许可不得传播。 职位分析工作的过程1 确定职务分析的信息将用于的目的，从而确定需要收集的资料类型和收集方法。 2 对已有的相关资料进行收集、积累和分析。 这些资料包括：组织结构图、操作流程图、过去的职务描述资料等。 3 选择将要被分析的职位中有代表性的职位进行分析，目的是节省时间。 4 对选定的职务进行实际分析、研究，收集信息。 5 对任职者和有关人员进行访问、讨论，并对职务分析资料进行修正。 （取得认同）6 进行职位描述和职位说明的最后工作。 7 职位分析结果的应用与控制。 刘洪刘洪 未经许可不得传播。 未经许可不得传播。 职位分析的准备工作 调查方案1 明确调查目 的：从而确定 调查的范 围、 对象和内 容， 规定调查 方式 、方法， 清楚 应当收集的资 料和 收集方式 、方 法。 2 规定调查的 对象和单位 ：注意代表 性、 典型性3 确定调查的 项目：工作的任 务、 性质、内 容、 程序、完 成任 务所需的 时间 ；工作责任 、业 绩指标承担职务 员工 的年龄、 技术 等级、工 作级 别；使用的机 器设 备、工具工作环境 和工 作条件等3 调查动员：宣传、动 员， 营造良好 的职 务分析氛 围4 组织学习：组织有关 人员 学习掌握 职位 调查、分 析的 具体实施 步骤 和方法。 刘洪刘洪 未经许可不得传播。 未经许可不得传播。 职务分析工作的内容1 职务分析设计 何处收集、谁收集、如何收集2 职务分析信息的收集3 职务分析结果的表达 职务描述、 职务 规范4 职务分析结果的应用5 职务分析结果的控制刘洪刘洪 未经许可不得传播。 未经许可不得传播。 职务分析的内容 分析设计选择信息来源工作执行 者 从事该 职务 工作的人管理监督 者 上司顾客 服务 对象职务分析 人员 专业选择职务分析人员具有一定 经验与学 历， 能够独立 从事 分析活动 的人。 选择收集信息的方法和系统刘洪刘洪 未经许可不得传播。 未经许可不得传播。 职务分析的内容 信息收集 收集信息的内容1. 工作内容方面的信息2. 工作背景方面的信息3. 工作的必要条件刘洪刘洪 未经许可不得传播。 未经许可不得传播。 1 工作内容信息 广泛层次上： 职能、职责。 比如，教授 的职责是 教学 、科研、 社会 服务 中间层次上： 任务，就是完成某项职能的具体活动。 比如，教 授的任务 是讲 课、答疑 等 具体层次上： 子任务，完成一项任务所必须执行的步骤。 比如，教 授讲课包 括： 备课、案 例准 备、讲授 、主持讨论等。 关键事件： 区别有效工作和无效工作的具体活动。 比如，教 授使用例 子来 解释困难 的问 题。 刘洪刘洪 未经许可不得传播。 未经许可不得传播。 2 工作背景信息完成工作的条件和该工作对人的要求。 如：1. 工作报告 关系 ：该工作 处于 组织的那 个环 节，明确 流程2. 工作所受 的监 督：接受 谁（ 单位）的 监督 ，明确责 任3. 判断要求 ：工 作的自由 度有 多大，自 主决 策程度， 能力 要求4. 职权大小 ：在 雇用、解 雇、 惩罚、预 算和 支出等方 面权 限5. 接触人员 ：工 作中所要 接触 的人类型 、性 质，个性 知识 要求6. 工作的条 件： 导致不舒 适、 危险的因 素， 工作改善7. 生理要求 ：比 如对于奔 跑、 攀登、长 久站 立、伸手 、提 举、长久 使用 视力等，生 理要 求8. 个人要求 ：工 作导致的 压力 需要员工 承受 ，比如， 竞争 性、经常 打断 、难以对付 的顾 客、单调 性、 模糊的职 责、 超时工作 等。 性格态度 要求刘洪刘洪 未经许可不得传播。 未经许可不得传播。 3 工作的必要条件有效的工作绩效所需要的知识、技能、个人特点和证书 :知识： 完 成 工 作所必需 的信 息、资料 和关 系网络技能： 完 成 机 械性任务 所需 的能力， 比如 操作机器 、文 字处理能力： 完 成 非 机械性任 务所 需的能力 ，如 沟通能力 、推 理能力、 解决 问题的能力个人特点： 适 应工作环 境的 意愿与能 力， 比如，忍 受单 调乏味的 能力 、加班的意愿、 友善 待人的特 质。 证书： 拥 有 某 个方面能 力的 证明，比 如， 毕业证、 证明 信、 执照。 刘洪刘洪 未经许可不得传播。 未经许可不得传播。 职务分析应该收集的典型资料社区工会 /雇 主群体外部关系 其他下 属同等级者 供应商下属 咨询者内部关系老板其他上司冲突可预见性依赖 /独立时间压力危险性压力领导技 巧 咨 询 技 巧人际关 系技巧 价值观写作技巧 管理技 巧态度 谈判 技巧专业 /技术 /知识 手工 技巧前期经历 语言 技巧具有危 险性的 事 故时间分 配完成任务 的标 准 交 流网络报告关系 工作条 件责任 任务功能 活动人际关系工作特点雇员特点职务内容刘洪刘洪 未经许可不得传播。 未经许可不得传播。 信息收集的方法 信息收集者： 助专业技术人员、经理人员解释和收集信息。 信息收集方法 1 访谈 2 观察 3 问卷 4 日志刘洪刘洪 未经许可不得传播。 未经许可不得传播。 信息收集的方法 1 访谈 访谈，就工作分析的内容和相关信息，与有关人士进行沟通谈话，获得职位分析所需的信息。 优点：可以收集所 有 工作分析所 需 的信息 缺点：（ 1）被访谈 者会试图夸 大 工作的重要 性 或意义，以 保 留职位、提 高 薪酬；（ 2）一次访 谈获得一次 工 作分析的信 息 ，表面的；（ 3）花费时 间多。 刘洪刘洪 未经许可不得传播。 未经许可不得传播。 职务分析面谈法问题清单 例子摘自成功 的 选聘作者 ： R·勒德 洛 , F·潘顿，沈 志莉 译 . 中 信 出版社 ， 1999年 2月 第一版 ）。