原创公共部门人力资源管理综合练习与解答四名词解释

原创公共部门人力资源管理综合练习与解答四名词解释内容摘要：

不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。 总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。 公共部门人力资源管理的电子化。 信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。 未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。 政府人力精简与小而能的政府。 政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。 而政府之扩张反过来导致赤 字、绩效低下、成本扩张。 随着 “ 小政府 ” 观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。 绩效管理的强调与重视。 随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。 事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。 如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。 绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。 一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清楚 的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。 公务伦理责任的强调和重视。 近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生 “ 信任赤字 ” ，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。 在美国， 1９ 78年制定 “ 政府伦理法 ” ，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立 “ 政府伦理局 ” ，具体负责公务人员 的伦理管理问题。 美国公共行政学会 1９ 85年发表公务员伦理法典， 1９９ 4年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。 OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。 我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着 “ 以德治国 ” 观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。 可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。 二、 21世纪人 力资源的特征有哪些。 答： 稀缺性。 生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。 人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。 20世纪末世界经济发展的经验向世人昭示，知识成为创造财富的最重要的资源，但知识资源与物质资源不同，它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值，并发挥其创造财富的功能。 掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。 由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人 才资源。 在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。 层次性。 人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。 如按以往我国政府文件规定，凡属接受过中等专业教育以上的人员均可视为人才，则可按人们的学历将人才资源划分成中等专门人才、高等专门人才、硕士、博士等多层次人才资源 .据人们掌握和运用知识资源的实际 情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。 知识性。 知识是人们在社会实践中积累起来的经验。 有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类，编码化知识可通过数据、信息、科学 (知识体系 )和技术 (专利 )等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中；经验性知识则通过教育培训被固化在人的头脑中。 拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。 此外，在不同的经济社会形态下，人力资源所载有的知识资本又具有不同的特点。 在农业经济社会，知识是一般劳动生产经验的总结；在工业 经济社会，知识主要体现在机械化、自动化技术以及与之相适应的管理技术和人文社会科学知识之上；在知识经济社会，知识作为第一生产资源，呈现出以创新能力为主要标志的信息化、智能化态势。 创造性。 人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出其创造性功能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。 人力资源的创造性， 不仅体现在物质财富的创造上，更重要的是它还能对知识本身加以创新。 流动性。 人作为思想者，都有自已的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。 因此，人一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束，否则他们一旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。 人力资源的这种流动性特征表明人力资源不象物质资源那样，可以成为占有者最终使用或消费的对象。 可再生性。 人力资源的可再生性体现在两个方面 ：第一，对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，只要人力资源所载有的知识没有全部老化，这种知识资源就可被反复利用；第二，人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性，因为具有较高科学文化知识素养的人才，尤其懂得知识的不断充实和更新与个人发展的联系，懂得不断增加自身人力资本的价值。 人力资源的可再生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。 收益递增性。 在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。 人力资源的这 种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定的：首先，由于人力资源的稀缺性，通常情况下能与其它可利用资源相配合的人力资源总是显得不足，使增加这种稀缺生产资源投入的经济主体在正常情况下总可获得高于其成本的收益。 其次，由于人力资源的知识性和创造性，在知识和智力对经济发展、经济竞争起决定作用的时代，拥有人力资源就意味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、知识创新等创新能力和在相关领域中的领先地位与市场垄断地位，这样的能力和地位可为人力资源拥有者不断增加财富。 比尔盖茨主要依靠知识和人才缔造微软帝国的神话以 及美国依靠人才资源和科技领先优势创造的连续九年实现低通涨高增长的经济奇迹等事实，都有力地佐证了上述结论。 最后，由于人才资源的可再生性，使人力资源的拥有者在拥有期内可以持续获得人才资源所固有的出色的创造力和产出率，并可减少乃至避免发生类似于物质资源的反复搜寻和获取所需要的成本。 三、新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题有哪些。 答： 要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。 最近几年，人才在全国范围内的流动，恰如喷薄而出的朝阳，给中国大地带来莫大的活力和生机，同时，又以其巨大的能量给社会的许多方 面以强烈的震撼。 沿海城市的开放，使得人力资源涌向南方的势头有增无减。 就目前情况来看，人才流动有三个方向：一是开放地区和城市，其开放与改革的程度越大越深，人才流动的向心力越大；二是外向企业，其外向性越强，对人才流动的吸引力越大；三是德才兼备的领导者，确实能任人唯贤的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。 人才的流动，势必破除将人视为 “ 单位所有 ” 、 “ 部门所有 ” 、 “ 地区所有 ” 的陈规陋习，造成市场调节需求，需求引导人才流动的大环境。 因此在管理人力资源的时候必须注意人力资源的流动性，做到正确引导，合理流动。 既为 人才的合理流动创造条件，又应制定相应的法律法规规范人力资源的流动。 国务院主管部门可定期发行《全国人力资源需求指南》，各省亦可效法，从而提高人力资源流动的目的性。 同时，要避免人才的外流，并注意引进国外的人才。 人才外流是近几年比较严重的社会现象，国家要为人才提供优厚的生活和工作条件，使在国外的人才能回来，国内的人才留得住，如果可能的话还可以吸引国外的人才到我国工作。 要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。 人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。 但是，人才流动必然带来竞争，竞 争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，比如说，人力资源盲目地流向沿海发达地区，而沿海发达地区容纳人力的能力毕竟是有限的，多余的人力资源的积存形成浪费，同时，也给社会带来不稳定因素。 可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。 具体做法是：加强内陆地区的经济发展，尽可能多地创造就业机会，就地消化多余的人力资源。 要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。 普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。 两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。 但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。 通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。 把这部分人力资源从一般的人力资源中区分出来，进行特殊的管理是很有必要的。 人才是在广大的劳动者中。