公共部门人力资源管理名词解释与简答题、判断、选择

公共部门人力资源管理名词解释与简答题、判断、选择内容摘要：

于通常既包括可见行为（如一定的体力活动），同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。 （ ） 7角色扮演适用于较低层级的管理者。 （ ） 80、在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。 （ ） 8能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。 （√） 8我国担任主任 科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。 （√ ） 8工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。 （ ） 8通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募。 （√） 8录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。 （√） 8录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。 （ ） 8内部招募 的主要优点在于了解全面，准确性高。 （√ ） 8外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。 （√ ） 8当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。 （ ） 90、校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。 （√ ） 9在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于 5 天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。 （ ） 9一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是是唯一的手段。 （ ） 9理论联系 实际是公共部门人力资源培训的基本原则。 （√ ） 9任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。 （ ） 9任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于 10 天。 （√ ） 9专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。 （ ） 9部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。 （√ ） 9合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。 （ ） 9案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。 （√） 100、我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。 （ ） 10我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。 （√ ） 10《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。 （ ） 10古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。 （ ） 10用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。 要做到人尽其 才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。 （√） 10公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。 降低公务员的职务，一般一次只降低一级。 （√） 10在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为先。 （√） 10新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素。 （ ） 10选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。 （ ） 10我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。 特别优秀的或者工 作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。 （√ ） 1降低公务员的职务，一般一次只降低一级。 （√ ） 11在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。 （√ ） 11内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。 （√ ） 11传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。 这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为 对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。 （√ ） 11美国哈佛大学威廉詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了 20％～ 30％的能力。 （ √） 11双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。 （√） 11公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 （√ ） 11权力是公共部门进行激励的有效方法。 权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。 （ ） 11精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重 赏之下，必有勇夫”之说。 （ ） 11中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。 （ ） 1人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。 （ ） 12《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。 （ ） 12绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。 （ ） 12公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。 （√ ） 12大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。 （√ ） 12发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。 （√ ） 12制定绩效计划是绩效管理的核心环节。 （ ） 12平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现 ,从而具有独特的贡献和意义。 （√ ） 12对公共部门来讲，通过 360 度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的 专业人才的绩效考核问题。 （√ ） 12采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。 （√ ） 1与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。 （√ ） 13薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。 其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。 （√ ） 13 2020 年 4 月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行 10 万元至 15 万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。 （ ） 13福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。 （√ ） 13凡在公共部门工作满 3 年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。 （ ） 13我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。 （√） 13在 英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。 （ ） 13公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。 （√ ） 13公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。 （ ） 13福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。 （√ ） 1一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下 水平。 （ ） 14我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。 （ ） 14公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。 （） 14国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。 （√ ） 14法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。 （√ ） 14道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。 （√） 14我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实 现，而西方不存在独立的群众监控。 （√ ） 14由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。 （ √ ） 14西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。 （ ） 14我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。 （√ ） 150、舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。 （ ） 一、名词解释 公共部门 人力资源开发与管理： 是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 人力资源： 是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。 公共部门人力资源生态环境： 是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环 境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。 公共部门人力资本： 指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 公共部门人力资本产权： 指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。 公共部门人力资源规划： 指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对 外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 公共部门人力资源流动： 是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。 调任： 是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。 转任： 是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动， 或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。 挂职锻炼： 是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。 1公共部门的工作分析： 指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。 1品位分类： 指的是以国家公务员所具有的资格 条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。 1职位分类： 指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。 1人才测评： 指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价 ,为人事决策提供支持信息。 1交流培训： 是指通过部门之间。