公共部门人力资源管理20xx春期末复习题与解答

公共部门人力资源管理20xx春期末复习题与解答内容摘要：

类型。 （ √ ） 12发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。 （ √ ） 12制定绩效计划是绩效管理的核心环节。 （ ） 12 平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心 地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现 ,从而 具 有 独 特 的 贡 献 和 意 义。 （ √ ） 12 对公共部门来讲，通过360 度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。 （ √ ） 12 采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。 （ √ ） 1与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有 更根本的意义。 （ √ ） 13薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。 其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。 （ √ ） 13 2020 年 4 月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行 10 万元至 15 万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。 （ ） 13 福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。 （ √ ） 13 凡在公共部门工作满 3 年以上，与配偶不住在 一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。 （ ） 13我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来 的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。 （ √ ） 13在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。 （ ） 13公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。 （ √ ） 13 公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足 本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。 （ ） 13福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。 （ √ ） 1 一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。 （ ） 14 我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。 （ ） 14公共部门人力资源 监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。 （ ） 14 国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。 （ √ ） 14法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。 （ √ ） 14道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。 （ √ ） 14我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方 不 存 在 独 立 的 群 众 监 控。 （ √ ） 14 由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏 公开性。 （ √ ） 14西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。 （ ） 14我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。 （ √ ） 150、舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。 （ ） 参考答案 一、名词解释 公共部门人力资源开发与管理 是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保 障等管理活 动的过程的总和。 人力资源 是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。 公共部门人力资源生态环境 是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。 公共部门人力资本 指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的 知识、技术、能力和健康等因素之整和。 公共部门人力资本产权 指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。 公共部门人力资源规划 指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 公共部门人力资源流动 是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和 程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。 调任 是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。 转任 是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。 挂职锻炼 是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经 验，增长才干的人事交流活动。 1 公共部门的工作分析 指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。 1 品位分类 指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定 待遇。 1 职位分类 指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。 1 人 才测评 指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价 ,为人事决策提供支持信息。 1 交流培训 是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公并部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。 1 无领导小组讨论 是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。 其操作方法是把 4－ 8 名应试 人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。 1 文件筐作业 又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。 其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。 1 管理游戏 亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 1 角色扮演 即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题， 主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。 在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。 评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。 公共部门人力资源获取 是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。 2 公共部门人力资源培训与开发 是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对 员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。 2 选任制 指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职 务的任免。 2 委任制 是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。 2 降职 是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。 它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。 2 人力激励 是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的 情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。 2 绩效 是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。 2 绩效评估 又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。 2 360 度绩效评估 又称为全方位评估，它是指 从 员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括 沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 二、简答题 公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同。 （ 1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性； （ 2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性； （ 3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容； （ 4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。 产生公共部门人力资源损耗的 原因有哪些。 （ 1）制度性损耗： 制 度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗； （ 2）人事管理的损耗： 管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干； （ 3）后续投资的损耗： 由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习 的投资不够而引起的。 发达国家公共部门人事制度具有哪些特点。 （ 1）政府所有行政组织系统与公务人 员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善； （ 2）管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才； （ 3）具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定； （ 4）实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性； （ 5）实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准； （ 6）公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。 发展中国家的公共人事制度存在哪些问题。 （ 1）做官重于任事。 权位取向明显， 公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事； （ 2）人情恩惠重于人事法。