企业人力资源管理有效性评价指标研究

企业人力资源管理有效性评价指标研究内容摘要：

onbach39。 s alpha 系数都在 .60 以上。 该体系从企业人力资源管理系统（技术层面、战略层面 ）和人力资源管理者资质（专业才能、管理才能）两个角度进行企业人力资源管理有效性的衡量，在研究中Huselid 将其称之为制度面的人力资源管理有效性和执行面的人力资源管理有效性。 该指标体系的构建对于中国人力资源管理有效性指标的研究具有非常重要的意义，它从系统和人两个角度出发构建了人力资源管理的评价系统。 Brain （ 2020）的团队自 20世纪 90年代以来对美国 2800 多家员工数量在 100人以上，销售额高于 5000万美元的企业进行研究，主要是将财务数据与人力资源管理数据进行对比，高绩效与人力资源 管理系统的相关程度。 他们首先对样本企业的经营数据进行排序，将排名前 10%与后 10%的企业的人力资源管理指标进行对比，发现二者在许多指标上存在显著性差异。 他们将存在差异的指标归入两大类，分别为人力资源实践和人力资源结果。 该研究其实还是关注于人力资源管理和企业业绩之间的关系，关注于与业绩之间的指标，但该体系忽略了一些与企业业绩相关程度16 较低的指标，造成评价体系的不完整性。 Fitzenz,Jac（ 2020）在《人力资源管理新视野 —— 用结果衡量人力资源职能》一书中，提出衡量人力资源管理效果有十大指标：对你的上司来讲最重要的衡量指标、人力资本附加值、人力资本的投资回报率、填补职位空缺的时间、离职成本、离职率、培训的投资回报、单位雇佣成本、作为营运费用一部分的薪资和福利、每一员工的医疗成本。 但该指标体系缺乏实证研究的支持，是研究者从经验中进行归纳获得的指标体系，由于本研究是与 Jack Philips 共同进行的，必然受到 Philips 衡量绩效变化五阶段的影响，对于人力资源管理有效性的评价同样也是从“反应层”到“ ROI（投资回报率）”的研究思路出发进行的。 该研究把人力资源管理有效性作为组织绩效的一个重要组成部分，从此出 发构建评价系统。 该评价系统主要是量化的评价指标，而忽略了企业内部员工对于人力资源管理系统知觉的质化指标，同时该评价体系涉及的方面较少，难以对人力资源管理系统进行系统性判断。 国内的研究 国内对于构建企业人力资源管理有效性指标体系的研究较少，缺乏权威性的评价工具。 目前最为流行的是赵曙明博士对于 Schuster 教授人力资源指数问卷的本土化修订。 南京大学国际商学院教授赵曙明博士在 1996年 12月－ 1997年 6 月间，以问卷的形式在十多个大中型城市对国有、三资和民营总共近百家企业进行了实地调查，共发放了 5050 份问卷，经过分析研究将Schuster 教授人力资源指数问卷进行了本土化修正，获得了符合中国企业现状的十五个因素。 人力资源指数的测量方法从整体上评估人力资源管理17 于企业绩效之间的关系，并考虑了企业系统的各个方面，获得了众多专家的认同，这是一个重大的进步。 但是，人力资源指数问卷为认知型量表，是从员工个体的角度去映射企业人力资源管理的状况，这自然不能够从组织层面去全面反映企业人力资源管理的状况，同时，由于数据都来源于主观感受，从而忽略了客观数据对人力资源管理有效性的支撑。 国内的其他研究大多缺乏实证研究支持， 都是从经验的角度提出了个人对于人力资源管理有效性的评价体系。 首先，张国初认为人力资源管理度量和评价的可以从人力资源规划和配置，工资、福利及人力资源信息系统，员工关系及劳资关系，教育培训和发展四个方面进行（张国初 2020）。 这是从人力资源管理职能出发而进行有效性评价指标体系的梳理，基本上涵盖了人力资源管理的各项职能，但由于对度量内容的进一步操作化工作的欠缺，该体系还需要进一步研究完善。 马思宇（ 2020）提出通过设置一套现代企业人力资源管理指标体系，为中小企业客观、公正地分析员工的数量、质量及层次结构等提 供帮助。 企业人力资源管理指标体系设置从职务设计与分析、招聘和组织发展、培训、薪资福利、业绩管理、信息管理六大功能模块出发进行设计。 其特点是在以往定量指标的基础上 ,增设一定数量的定性指标 ,使其更为全面地反映企业人力资源管理各个环节的基本状况。 马思宇的研究通过头脑风暴的方法最后获得，缺乏实证研究的支持，但该体系比较为全面的罗列了评价企业人力资源管理有效性的指标。 为了证明人力资源管理部门存在的价值，使人力资源管理对组织目标有显着贡献，并且为人力资源部门争取更多的预算寻找理由，人力资源管18 理评估标准分为人力资源管 理部门绩效、员工满意度、个人绩效水平三个方面（张明辉、谢金山、赵晓东 1999）。 张明辉、张成福等的研究获得的人力资源管理评价系统将人力资源管理有效性重点放于企业人力资源管理部门，没有将企业人力资源管理工作看作是全体管理者的工作，没有从人力资源管理和战略人力资源管理的视角进行评价体系的梳理。 此外，在《现代人力资源管理》一书中，将人力资源管理的评估指标划分为群体指标和个人指标两大类，群体分析指标包括从业人员变动状况、从业人员工作情况、人员的构成比例、教育培训比例、安全比例；个体指标包括学历、工作经历、受训 情况、工作岗位转移情况、奖惩情况。 具体评价指标如员工比率、工资增佳率、加班工资率、离职率、人均管理费、新近人员比率、员工固定率、工资标准、教育培训时间率等等（冯虹 1997）。 从各指标的计算方法和信息来源分析，该评价系统关注于客观评价数据，没有考虑到员工主观感受，对于企业人力资源管理状况的评价不够全面。 范秀成等在研究外商投资企业人力资源管理与绩效关系的研究中，作为自变量的人力资源管理的评价体系主要采用连续性量表，该体系由 11个方面组成（范秀成 2020）。 在研究中将上述问题答案的标准化平均值作为人力资源管理系 统指数 ,用来代表人力资源管理系统变量的数值，该复合变量的 a系数为 ，这表明 11个方面的一致性不是太理想。 不过 ,与在美国进行的同类研究所得结果类似，考虑到变量涵盖的内容十分广泛 ,这个数值基本可以接受。 就以上 11 个方面分析，该研究采用的指标体系基本还是以客观数据为主，没有考虑主观数据，同时，若作为评价企业人力资源管理有效性的指标体系， 的 a 系数使该体系可信程度不令人满意。 文献综评 通过对国内外近年来的文献进行研究，笔者发现以下特点： 19 就目前运用比较流行的人力资源管理有效性量表来看，几乎都是透 过认知型问卷以主观指标来加以评估，但是，尚缺乏公认的成功工具（ Schuster,1977, Milkvoich 、 Bourdreau,1994。 Huselid、 Jackson、Schuler, 1997；赵署明 1991）。 国内外目前比较权威的量表是 Schuster教授最先设计的人力资源指数和赵曙明教授对该问卷的本土化修正。 该量表的指标是主要是针对于“人”本身出发进行设计的，主要用于评价“人力资源”状况，而没有从“人力资源管理”的角度、“人力资源管理系统”的角度出发进行设计。 该问卷属于认知型问卷，主要是了解 组织内部员工对组织问题的看法和感受，从个人对企业人力资源管理认知的角度进行企业人力资源管理有效性的衡量，没有考虑客观指标，没有上升到组织层面的高度进行全盘考虑，这种衡量方式同样没有关注各维度与指标的相对重要程度，而且容易使填写者产生偏误（例如宽容误差、居中趋向、晕轮效应等等）。 同时，在众多前人研究中，还有许多研究是将定量化的客观指标作为评价企业人力资源管理状况的主要着眼点，而忽略了企业中一些难以测量的员工态度指标，例如 Fitzenz,Jac，冯虹等人的研究。 单纯考虑客观指标能够使评价体系变得非常简单高效 ，但是这种思路忽略了人力资源管理的对象 —— 人这个重要的因素。 尽管人的感受和态度会受到很多因素影响，但在很大程度能够反映企业人力资源管理的水平，主观指标应该成为映射出企业人力资源管理状况的重要组成部分。 此外，在人力资源管理有效性相关研究中，许多研究关注点仍然在于企业人力资源管理与企业绩效之间的关系问题（赵署明 2020）。 国外的许多研究都都关注于对人力资源管理实践对于个体和组织产出水平间关系的研究（ Ostroff,Bowen2020。 Michael。 Doherty1998, Becker amp。 Gerhat, 1996。 Beckeramp。 Huselid,1998。 Gerhart, Wright, McMahaamp。 Snell, 2020。 Huselid,1995。 Huselid amp。 Becker, 20 2020。 Snell,Youndt amp。 Wright, 1996。 Wrightamp。 Mc Maha, 1992）。 但是，国内外对于企业绩效与人力资源管理的关系这一战略性人力资源管理的核心问题的研究，基本上都没有获得直接的线性关系，从换言之，人力资源管理能够给企业带来效益也可能不带来 效益，它对企业效益是正效应还是负效应，有时很难确定的。 二者的关系尚不清晰，从该角度出发建立的指标体系准确性还待进一步探讨。 在文献综述中还发现，前人许多研究出发点是从分析企业人力资源管理的内涵和内部结构作为研究的出发点，例如文献综述中介绍的徐淑英、Ulrich、 Delery 和 Doty 等人研究，由于研究的重点是针对于人力资源管理本身，使得提出的指标结构比较全面，但研究没有从评价和区分一个企业人力资源管理好与不好的角度出发，使得许多指标缺乏区分度和可操作性。 国内外的大部分研究几乎都是通过头脑风暴法形成的指标体 系，缺乏实证研究的支持。 21 第二部分 研究目的与研究流程 一、研究目的 基于上述的研究背景与动机，本研究主要目的如下所述：  构建企业人力资源管理有效性评价指标体系；  确定企业人力资源管理有效性评价指标体系各要素、维度权重；  仔细寻找并深入剖析三种人（人力资源管理人员、一般管理人员、一般员工）对人力资源管理指标选择看法的差异； 从而可以将不同企业的人力资源管理状况进行比较，从而寻找存在的差距，指出企业向人力资源管理的最优化模式发展的方向。 二、研究流程 22 第三部分 研究设计 一、指标体系的探索阶段 （一）研究目的： 通过对人力资源管理有效性评价指标体系的相关理论、文献的回顾与总结，同时运用访谈、焦点小组、专家意见咨询形成评价企业人力资源管理有效性的初步指标库。 （二）研究方法： 文献分析法、访谈法、焦点小组讨论、专家意见咨询。 （三）研究过程 关于指标的提取与选择的依据 对于指标选择我们采用的基本思路在于； （ 1） 人力资源管理应该成为企业管理的目标 人力资源管理不仅是为企业的经营业绩提供支持，人力资源本身应该成为企业管理的目标之一。 由于企业人力资源管理 与经营业绩之间的关系至今仍无定论，将人力资源管理仅仅作为企业经营业绩的支持和保障系统缺乏依据。 纵观人力资源管理较为成功的企业，他们对人力资源管理系统的视角与普通企业存在显著不同，例如华为基本法中提到的“ 我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标 ”，这将人力资源管理放在了企业经营业绩目标之上，华为的这句经典名言是将人力资源管理作为企业管理核心目标最好的阐释。 松下幸之助 提出 “造人先于造物 ” ，这是是松下 公司 人才观的直接反映 ，人力资源管理就是“造人”，而经营管理是“造物”，松下幸之助同样是将人力资源 管理放在了企业管理的最为关键的23 核心地位，而不仅仅作为企业经营业绩的支持和保障。 华为和松下都坚信人力资源管理的核心地位与作用，都将人力资源管理放在了企业管理的核心地位，他们都成为了受到竞争对手尊敬的成功的企业。 因此笔者认为，企业人力资源管理在某些方面应该是独立于企业经营业绩体系，应该拥有自身一套完善的评价的体系来说明。 笔者选择的指标时并未受指标提取应该考虑企业经营业绩的束缚，而是从独立、系统的角度选取评价指标。 （ 2）客观指标与员工态度指标结合 在进行指标选取时 ,笔者需要从客观指标和员工态度感受指标两个方面入 手。 客观指标指的是企业中与人力资源管理相关的客观数据，它可以从企业日常运营中直接获得的数据，例如：新近人员离职率，企业经营业绩等等；客观指标的提取思路有利于提出简单有效的评价体系，降低了数据的搜集、整合难度，提高了数据的准确性与客观性。 主观指标指的是企业中与人力资源管理相关的主观数据，需要对员工进行态度调查，或是由某一类人员进行主观判断，例如一些反映员工满意度和感受的指标。 态度评价能够通过心理测量的方法与技巧来评估职工的态度、满意度和对组织目标所作的贡献 ,准确地找出影响企业人力资源管理效率的、隐藏的、来历不 明的因素 ,从而为企业实施有效的人力资源管理提供了思路（ Schuster1977）。 这样的指标提取思路将能够获取较为全面的企业人力资源管理评价指标，而不仅仅拘泥于态度指标或者客观指标。 （ 3）关注人力资源管理专业人员 企业人力资源管理水平的提高最为明显的标志在于人力资源管理系统的优化，也就是建立了合理有效的制度体系和运作系统，但一次性的变革可以依赖于外力的帮助，但持续性的改进需要人力资源管理专业人员能力素质水平的提升，对于人力资源管。