人力资源管理简答题人力资源管理简答-论述

人力资源管理简答题人力资源管理简答-论述内容摘要：

系统性。 第二，制度化。 第三，独立性。 第四，双向性。 X 西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有什么特征。 答：（ 1）注重法律建设，规范行政行为。 （ 2）监督与约束的主体独立性强。 （ 3）约束与监督以 “经济人 ”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。 Y 影响公共部门人力资源管理的外部生态环境有哪些。 答：政治制度、经济与技术环境、市场体制的发展深化、劳动力的可用性、教育水准、人口的多样性。 Y 与工商界 的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有那些特征。 答： 公共部门绩效目标的复杂性； 公共部门绩效形态的特殊性； 公共部门绩效的评价机制不健全。 Y 与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束 21 系统有什么特点。 答： 在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作， “党管干部 ”是我国对公职人员管理的基本原则。 所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求； 在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。 而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控； 根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控； 我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。 而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。 Z 简述职位分类的优缺点。 答： 职位分类的优点在于：（ 1）因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；（ 2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；（ 3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；（ 4）可以做到 职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。 职位分类的缺点主要表现在：（ 1）在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性 22 职位和通用性较强的职位，则不太适用；（ 2）实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地步；（ 3）职位分类重事不重人，强调 “职位面前人人平等 ”，因此严格限制 了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；（ 4）职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。 Z简述中国古代用人艺术的精髓。 答： 疑人不用、用人不疑； 知人善任、唯才是举； 礼法并重、德治仁政；赏罚分明、恩威并施； 严于律己、率先垂范； 扬长避短、不求全责备。 Z在进行绩效评估时应注意哪些事项。 答： 管理者成为业绩考核的中坚推动力量。 目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业 绩评估的监督职能与引导职能。 形成有效的人力资源管理机制。 要注意评估方法的适用性。 要注意评估标准的合理性。 要注意评估过程的完整性。 Z 在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则。 答：一、挑选的专家应有一定的代表性、权威性。 二、预测前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。 三、问题表设计应该措词准确，不能引起歧义，问题不能多，不能问无关问题，问题相互包容， 23 保证每个专家都能回答。 四、统计分析应区别对待不同问题。 五、给专家的信息尽量充分，便于专家判断。 六、对数字只做粗略估计，比要求精确。 Z 造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么。 答：（ 1）考核内容缺乏针对性、可比性；（ 2）岗位之间工作量和工作难度不一致；（ 3）考核制度设计也有不尽合理的地方。 （ 4）考核中没有规定不称职人员的比例。 Z 转任具有哪些特点。 答：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在统一部门不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。 它的特点是：一、转任是公务员系统内部的流动。 是常见的交流方式。 二、转任不涉及公务员身份问题。 三、转任只能是平级调动，不涉及公务 员职务的升降，一般也不会降低其人 员 的 级 别 和 工 资 待 遇。 论述题 ２１世纪人力资源的特征。 P31 答：只是经济是建立在知识和信息的生产、配置与利用基础上的经济。 知识经济的出现昭示着人类社会正进入一个以现代科学技术为核心、以知识资源的创造、配置和消费为最主要因素的新经济时代。 这一资源具有如下重要特征： 第一，稀缺性。 生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。 人力资源的稀缺性则是由能 24 与它配合的其他资源的相对丰 富而引出的人力资源的相对有限性。 第二，层次性。 人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等。 第三，知识性。 有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类。 拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。 第四，创造性。 人力资源的创造性，不仅体现在物质财富的创造上，更重要的是它还能对知识本身加以创新。 第五，流动性。 人力资源的这种流动性特征表明人力资源不像物质资源那样，可以成为占有者最终使用或消费的对象。 第六，再生性。 人力资源的 可再生性体现在两个方面：一是对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费；二是人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性。 第七，收益递增性。 在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。 C 促进我国公共部门人力资源流动的对策。 P148 答：针对我国目前公共部门人力资源流动中存在的问题，要坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，促 25 进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资 源配置效率。 第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。 市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。 第二，完善市场法规和社会保障制度。 在改革中，要尽可能拉平这种人为的差距，对在市场流动中的各供求主体一视同仁，解除公职人员流动的后顾之忧。 第三，改革户籍制度。 我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。 第四，破除官本位观念。 中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权利属于人民。 一切公职人员，不管职务高低，都 是人民的公仆，都是接受人民的委托管理国家和社会事务。 D 当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势。 P54 答：（ 1）传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。 传统公共行政的一个理论基础就是 “政治－行政 ”二分，为此，公务人员必须保持政治上的中立。 （ 2）公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。 传统的公共行政的另一个理论基础是官僚制，公共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转。 （ 3）职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。 职 位分类首创于美国，是以美 26 国为代表的许多发达国家普通采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。 （ 4）简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。 放松规制的改革既是信息时代的要求，又是西方国家规制管理过于泛滥的结果。 （ 5）新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。 收传统人事行政思想的影响，公共人事制度通过对人的一定程度的控制，达到官僚机制的正常运转。 （ 6）改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。 公共部门传统结构的突出弊端是过分依赖庞大 的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构。 G公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。 P22－ 27 答：公共部门人力资源开发与管理的独特性有下面几个方面： ① 公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。 任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。 ② 国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规范，保证其依法合理地行使行政权利和人事管理权利。 ③ 在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。 公共部门人 力资源管理发展的趋势主要有以下几方面： （ 1）专家治理以及政府管理职业化。 随着知识经济和信息 27 社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专业化，政府管理对专门性人才的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。 （ 2）从消极的控制转为积极的管理。 传统的公共部门人才资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督和控制；强调集中性的管理等。 与传统的控制导向不同，新的公共 部门人力资源管理强调 “授能 ”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。 （ 3）对人力资源发展的重视和强调。 面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展 —即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能的重要性。 （ 4）人力资源管理与新型组织的整合。 新型的组织结构将具有如下特点：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更去扁平化，中层管理的消减；强调通过对 话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和用于创新。 总之，新型组 28 织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。 （ 5）公共部门人力资源管理的电子化。 信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制度；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现 与管理。 （ 6）政府人力精简与小而能的政府。 政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普通现象，其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的繁杂以及政府自身的内在扩张。 而政府扩张发过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。 （ 7）对绩效管理的强调与重视。 随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。 （ 8）对公务伦理责任的强调和重视。 G公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。 P48 答： 价值取向差异使管理目标不同。 公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共 产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。 公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。 29 管理对象行为取向的不同。 在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加 趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。 作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。 公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。 这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。 作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分离的。 公共部门与私人部门人力资源管理的重点反而不同。 人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节 ，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。 公共部门对于人员 公共部门与私人部门使用法律方面的差异。 政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。 公务员的个人权力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比较 30 原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。 由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保 障的可能。 例如，政府淘汰公务员比较困难，而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的一。