人力资源管理（岗位体系）职务分析与职务设计

人力资源管理（岗位体系）职务分析与职务设计内容摘要：

人力资源管理（岗位体系）职务分析与职务设计 第三讲 职务分析与职务设计上海市注册咨询专家罗瑾琏 博士、教授同济大学经济与管理学院人力资源开发专门研究 内 容 引例 职务分析需要解决的 6个重要问题 何种情况下需要进行职务分析。 职务分析中所需资料 职务分析方法 职务规范与职务说明 职务设计 全球展望职务分析需要解决的 6个重要问题 职工完成什么样的体力或脑力活动。 工作将在什么时候完成。 工作将在哪里完成。 职工如何完成此项工作。 为什么要完成此项工作。 完成工作需要哪些条件。 何种情况下需要进行职务分析。 新组织的建立 新的工作产生时 当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时 在工作性质发生变化时，最需要进行职务分析职务分析 人力资源管理最基本的工具人力资源计划招 聘选 择人力资源开发绩效评价报酬和福利安全与健康员工劳动关系人力资源研究均等就业任 务 责 任 职 务工作分析工作说明工作规范知 识 能 技 能 力职务分析中所需资料1、工作活动2、关于工人的活动3、与工作相关的有形和无形内容4、工作业绩5、工作环境6、工作对个人的要求7、所采用的机器、工具、设备和辅助工作职务分析方法基本方法： 问卷调查法 观察法 面谈法 员工记录法 典型事件法 功 能 分 析管 理 岗 位 问 卷以 工 作 为 中 心 面 谈 法方 法 分 析任 务 清 单 法职 务 分 析 方 法岗 位 分 析 问 卷体 能 分 析以 人 为 中 心 关 键 事 件 技 术扩 展 关 键 事 件 法规 则 型 职 务 分 析功能性职务分析方法内容 ：工作特点分析员工特点分析方法 ：列举需加以收集分析的信息类别工作特点组成 ：职工的职能工作的种类材料、产品知识范畴三大类信息与定级数据 （第 4 位 数 ） 人员 （第 5 位 数 ） 事物 （ t h i n g s 第 6 位 数）0 综 合 ( s y n t h e s i z i n g ) 0 良 师 益 友 ( m e n t o r i n g ) 0 安 装 ( s e t t i n g u p )1 协 调 ( c o o r d i n a t i n g ) 1 谈 判 ( n e g o t i a t i n g ) 1 精 密 工 作 ( P r e c i s i o n w o r k i n g )2 分 析 ( A n a l y z i n g ) 2 教 导 ( i n s t r u c t i n g ) 2 操 作 控 制 ( o p e r a t i o n - c o n t r o l )3 编 制 ( c o m p i l i n g ) 3 监 督 ( s u p e r v i s i n g ) 3 驾 驶 性 操 作 ( d r i v i n g - o p e r a t i n g )4 计 算 ( c o m p u t i n g ) 4 传 递 ( d i v e r t i n g ) 4 搬 运 和 操 作 ( m a m p u l a t i n g )5 复 制 ( c o p y i n g ) 5 规 劝 ( p e r s u a d i n g ) 5 照 管 ( t e n d i n g )6 比 较 ( c o m p a r i n g ) 6 发 讯 ( s p e a k i n g - s i g n a l i n g ) 6 输 入 卸 荷 ( f e e d i n g - o f f b e a r i n g )7 无 关 紧 要 ( n o s i g n i f i c a n t ) 7 服 务 ( s e r v i n g ) 7 操 纵 ( h a n d l i n g )8 无 明 显 关 系 8 无 明 显 关 系 8 无 明 显 关 系职务说明职务说明是职务分析书面记录之一，是一种说明工作性质的文件，包括了工作的定义与说明，即每项工作的性质、责任、工作关系、工作条件等内容。 职务说明 经常使用的术语 应履行的主要职责 在各项职责上所耗费时间的比例 应达到的业绩标准 工作条件和可能产生的危险 完成工作的人员数和接受其汇报的人数 工作中使用的机器和设备工作说明书职称：工作分析员 工作编号：人事 88 88工作地点：总公司 人事部 编写者： 事部主任 日期： 1997年 11月 23日工作目的： 利用面谈 、 问卷 、 观察或其他方法 、 搜集 、 整理和发表有关工作分析的资料 ， 为其他人事工作者提供所需资料。 工作职务： （ 1） 设计工作分析时间表和问卷；（ 2） 收集工作资料；（ 3） 与有关员工 、 同事和上级联络；（ 4） 书写工作说明书和工作规范；（ 5） 为人事部经理报导一切危害员工安全的工作事项；（ 6） 从最少两个来源检试资料的准确性；（ 7） 处理任何上司的指派工作。 工作情况：原则上在办公室进行收集资料和其他工作。 标准工作时间由上午八时到下午五时 ， 一星期工作五天 （ 一至五 ） ， 超时工作和出差必需事前得到直属上司批准 ， 而且原则上两项均不得超于每周三小时。 职务规范职务规范是职务分析的另一项成果 ， 针对“ 什么样的人适合此工作 ” 而写 ， 主要包括工作所需的个人特性 ， 如教育背景 、 工作经验等。 工作规范职称：工作分析员 工作编号：人事 88 88工作地点： 总公司 人事部 编写者： 事部主任 日期： 1997年 11月 23日技能要素：学历：大学学位或同等资格经验：不得少于一年的工作分析训练 、 或招聘经验 、 或其他 人事管理经验。 传播：以简洁流利的书面和口述形式传达有关工作吧分析的 数据。 能力要求：体能：一般文职人员所需的要求智能： （ 1） 观察工作时需要广泛的视觉注意力；（ 2） 自发性和独创性的要求很高；（ 3） 对于收集工作资料的方法和选择研究对象需要作 出恰当判断；（ 4） 涉及策略性决定的机会不多；（ 5） 需要分析和综合大量工作数据 ， 为编写工作说明 书 、 工作规范和制定标准作准备。 职务说明与职务规范的编写。 职务概况职务说明书 工作范围职务说明 责任范围仪器 、 工具 、 设备任职条件职务设计根据组织需要并兼顾个人需要 ， 规定某个职务的责任 、 任务 、 权力以及在组织中与其他职务关系的过程。 企业目标 员工目标增强组织功能 ， 提高组织效率 满足精神与物质方面的需要目标 发展专业化 工作丰富化要素 效果因素 行为因素（ 手表装配 ） 每人装一个零件 技术简单 低 ， 复杂效果 因素 决策权力 ， 自由行为 乏味 、 疲劳 技巧和能力多样性 、 丰富因素 满意感 难反馈 有意义 ， 易预测工作效果职务设计的综合模式职务设计的主要因素工作内容 工作多样性工作自主 工作复杂性工作难度 工作完整性信息流程 责任 、 职权协作要求 关系 ， 集体合作要求 ， 与他人交往建立友谊的机会环境因素社会环境政治环境经济环境地理环境内部组织因素技术工艺规程工资报酬系统劳资关系组织文化反馈绩效成果因素完成工作生产率 效果绩效 效率工人反应 、 旷工满足 、 离职个人特征工人需要价值观倾向个性和学习反馈。