工商行政管理专业论文人力资源跳槽的剖析word档

工商行政管理专业论文人力资源跳槽的剖析word档内容摘要：

：有前途的公司能使自己有成就感，而且工作时更能发挥所长。 可能会融入 一个好的环境：这样才能激发 自己 工作的热情，并向目标逐步前进。 可能会遇到 一个好的领导：能够促进自己的工作，能拓宽自己的见识。 可能会得到 一份 更 好的收入：养家糊口的必须，有好的收入能使工作更安心。 跳槽的弊端 1）新环境需要适应。 到一个新的工作岗位之后，需要熟悉你的周围的软硬 环境，如人际关系需要重新建立、工作流程 /规章制度需要去熟悉、企业文 化需要去融合等等。 2）如果是管理岗位，还要去消除排外或抵触情绪，职位越高，这种情绪越强烈，需要你特别小心去处理。 3）新岗位的深浅未知。 新企业、新岗位、新上司和下属„„一切都是新的，就会存在一些 未知数，而是你无法控制的未知数，处理得不好，未知数会成为对你不利 的变数。 4）各种信任关系需要重新建立。 国人间的信任度比较度（参见《社会信用体系对企业的影响》一文），包括对能力、水平、职业道德、取得业绩等等，而信任度会直接影响你的工作开展与取得业 绩，需要你建立与上司、下属、同事间的信任，这却是一个漫长的过程。 5） 跳槽频繁会引起招聘企业的不安。 一般的企业都不喜欢经常跳槽的员工， 给人的印象是不安份、不稳定，影响工作的持续性。 企业对员工跳槽的反思 对于企业中人员的跳槽现象要以 平常心来看待 “天要下雨，娘要嫁人 ”。 员工的流动、甚至 整个管理 团队离开在今天极为平常的事。 过去人力资源工作对于企业 员工的工作重点是好象蓄水池一般，能 挽留就挽留。 那么对于一个高度崇尚自我实现的社会，应该重新定位 员工的流失问题 ——以市场角度来看待。 对于那些在企业中已经得到 赏识、提拔，经过不断操练，个人能力、价值都获得巨大的增长 的员 工 ，仍 然不能得到 不满足现 者 ，希望获得更好地发展也是人之常情。 留人先留心 中国人重情重义，可以士为知己者死。 因而，为了能尽可能将其留为己用，应适时注入感情以润滑利益冲突。 制度是死的，人是活的。 没有 “感情 ”的润滑，再先进的管理，再严格的制度也要打折扣。 企业管理者应 及时 了解员工的心态、 了解员工的对企业的看法， 用以 平衡维护企业与员工的关系。 形成良好的核心员工发展机制 “凡事预则立，不预则废 ”。 对于企业来说，绝对竞争力的重要条件之一就是拥有优秀的人力资源。 因而，企业重视核心 员工应从日常开始 ——在企业内形成一套系统的机制，而非出现危机时才联络感情，拉拢人心。 5 1）合理绩效管理制度。 绩效管理除了让员工更明确自身的工作职责，变被动为主动外，对核心员工而言，则是对工作绩效认可的有效途径。 很多优秀的企业，通过绩效管理实现了 360 度持续沟通这一目标，使绩效管理与人才预警机制有效地结合。 2）关注他们的核心利益。 核心员工对于个人成功都有着非常强烈的欲望，因而对其要采取非工资利益套牢措施，帮助他们进行职业规划，使其在人际关系好、工作锻炼机会多、成绩能得到认可 、有自我实现感。 3）形成合理的梯队。 企业与员工，从根本而言存在着利益的不同。 对于一个发展的企业，在核心员工的去留问题上，应掌握更多地主动权 ——每一个核心员工的身边都安排不同层次的人员。 工作当中，有意识培养他们的能力，给予适度的授权，一方面可以令现有核心员工有危机感，另一方面在出现相应问题时，可以马上补充。 培育独特的企业文化，营造和谐的团体氛围 企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功企业必然追求的思想内涵。 企业文化体现了企业的核心价值观，规定了员工的基本思维模式和行为方式。 这就需要企业让核心员工充分参与，鼓励个人积极进取、努力奋斗，营造一个健康和谐的工作环境和自主创新、具有团队精神的企业文化氛围，促使所有员工和企业共同进步、共同发展，变员工对企业的被动忠诚为主动忠诚。 战略上， 企业老总 要亲自管理人力资源工作 人力 资源工作对于企业来说是非常重要， 毕竟，企业管理中，人是第一位的， 它不但是人力资源部门工作 ， 更是 企业老 总 的工作。 企业管理者 应从意识上加强企业人力资源管理工作，摈弃粗放的人事行政管理方式 ——没有专人也不系统。 企业与个人之间应 相互理解 近些年来，在不少地方的企事业单位从业人员中出现了 “跳槽热 ”。 但企业和个人之间影响会理解。 所谓 “河有两岸，事有两面。 ” 用市场经济理论来分析，出现跳槽现象有其必然性。 随着市场取向的改革不断深化，生产要素价格市场化程度不断提高。 劳动力作为最重要的生产要素，它的价格一方面要体现其自身价值，另一方面又要与余缺状况 “挂钩 ”。 在计划经济条件下，一些企事业单位给职工的工资大多没有体现 这两点。 在市场经济条件下，情况发生改变，这是不可抗拒的规律。 市场经济特征之一是功利性，所谓 “天下熙熙，为利而来；天下攘攘，为利而往 ”，是一种司空见惯的现象。 作为企业来讲，付给员工工资的时候，应当充分体现其价值规律， 从经济理论上 讲 ，就是企业 要 顺应要素价格市场化的发展趋势。 “又要马儿跑得好，又要马儿不吃草 ”， “马儿 ”怎能不跳槽。 换个视角看问题。 既然市场对人才配置起基础性作用，用人单位就该遵守 “游戏规则 ”，化解市场配置的负面效应。 如果采取经济手段，把员工特别是高级员工的工资标准定在不低于市场价格的水平上；如果采 取法律手段，签订劳动合同，尤其是用人单位在人才培养上有过投入，通过法律约定，要求受益人才给予单位相应回报，有些跳槽现象应该而且能够避免。 如果跳槽者不遵守 “游戏规则 ”， 他们必然会为此付出代价。 “未吃的羊肉，惹得一身臊”，效尤着自认减少。 4 防止人才的流失，促进人才的合理流动 明确人才在企业发展中的作用 良好的用人环境，是吸引人才、留住人才和充分 发挥人才积极性的重要保证。 企业应 在创造良好的用人环境方面，进行积极的探索，提高 对人才地位和 作用的认识。 随着经济全球化的发展，人才全球。