工商管理毕业论文008：绩效考核与人力资源管理

工商管理毕业论文008：绩效考核与人力资源管理内容摘要：

绩效考核是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。 在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水 平，提高员工的自我管理能力。 俗话说 “ 国家兴亡，匹夫有责 ” ，当然 “ 企业兴衰，员工有责 ”。 企业说到底要实现效益最大化，通过什么来实现。 无疑是通过提高业务收入。 业务收入的提高靠谁来完成。 靠科学管理下的企业员工。 而业务收入计划又体现为一个个具体的指标，指标完成情况通常要用数据、用绩效说话。 “ 绩效靠考核 ” ，这是一个提法，更是企业深化人事制度改革的一个措施。 它彰显出了绩效考核在企业管理中的作用 —— 激励员工提高绩效进而提高企业的经济效益。 归根到底，绩效考核是为了改进和提高工作绩效，不是为考核而考核。 为了共同的责任，每一个 员工都应当在能够培植自我激励、自我评价和自信的气氛中工作 （二）人力资源管理 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。 这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理 等。 即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 现代人力资源的内容十分丰富， 涉及到人力资源的诸多方面， 其主要内容有 : 人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。 人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。 人力资源管理的主要目标有 : (1) 充分调动员工的积极 性 据调查研究发现， 在自然状态下， 员工只能发挥 20% ～ 30%的能力， 如果充分调动员工的积极性， 其潜力可发挥到 80%～ 90%。 所以， 为了充分、全面、有效地开发人力资源， 调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。 而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响， 企业应尽力对这些因素进行调整， 使之有利于充分调动员工的积极性， 实现企业目标。 (2) 扩展企业的人力资本 企业拥有三大资源， 即人力资源、物质资源和财力资源。 其中， 物质资源 和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的， 实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。 扩展企业人力资本、增加人力资本的存量， 成为人力资源管理的一大目标。 美国通用电气公司堪称实现这一目标的典范。 该公司有一套专门负责培训， 增加企业的人力资本形成初级班人才开发、高级班人才开发等一系列完善的扩展人力资本的体系， 为企业的技术开发、营销管理奠定了坚实的人才基础。 因此， 美国通用电气公司 1998 年名列全球 500 强中第 9 位， 纯利润突破 100 亿美元， 资本利润 率高达 25%。 这些成绩与其先进的人力资源管理是分不开的。 (3) 实现企业利润最大化 在企业的日常管理中， 只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。 可表述为 :人的最大使用价值 =最大限度地发挥人的有效技能人的有效技能 =人的劳动技能适用率发挥率有效率 人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率， 达到人尽其才、人尽其能， 最大限度地发挥人的潜能， 最终实现企业利润最大化的目标。 企业管理实践证明，人力资源管理在企业 管理中应居于核心地位。 (l) 有效的管理者总是把人看作是管理的主体和动力。 管理学家福莱特认为，管理是一种通过人 去做好各项工作的技术。 人的管理实质并非是“管人”，而在于得人，谋求人与事的最佳配合。 (2) 对人的管理是企业管理的核心。 现代管理理论认为，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。 企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。 它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是一种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是企业 生存与发展、始终充满生机和活力的特殊资源。 不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜能得以充分发挥。 不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源的开发。 二、绩效考核在人力资源管理中的作用 （一）绩效考核与人力资源管理的关系 , 绩效考评是人力资源管理的前提条件。 人力资源开发是市场竞争的需要。 众所周知，市场竞争的核心是人才的竞争。 以往，谁拥有最多的资本和先进的技术，谁就能获得 相关。 没有进行有效的绩效考评，人力资源的开发与管理就失去了标准和依托，人力资源开发较好的竞争优势；而现今，谁能提供多样化、高品质的产品和服务，才能有助于提升自己的竞争力。 而实现这一切的前提就是需要一批高素质人才以及这些人才智慧的开发、利用，即人力资源的开发与管理。 人力资源的开发与管理需要有一定的标准去规范自身和组织群体及个人的行为，病按此标准对组织、群体、个人的绩效作出评估，已达到反馈和控制的目的。 绩效考核是整个人力资源开发与管理的一个总结，与人力资源开发与管理的各个环 节密切与管理的改进和发展就失去了导向。 同时，绩效考评所积累下来的丰富而又实用的内部数据又是人力资源开发与管理的最好信息储备。 只有对个人的绩效作出公正、客观的鉴定和评估，才能充分调动人的积极性、主动性、创造性，从而实现人力资源开发与管理的最优化。 (由图 ，绩效考核贯穿于整个人力资源管理的过程中，对企业的发展是至关重要的 ) 图 人力资源管理和绩效考核的关系 （二）绩效考核对人力资源管理的作用 作为企业人力资源管理重要环节之一的绩效考核，是最有效的管理手段之一。 绩效考核是企业管理的重要内 容，它为人力资源管理各个方面提供反馈信息，它是整个人力资源管理系统必不可少并与各个部分紧密联系在一起的，是对员工进行制度性考核和客观性评价的重要依据，是调动员工积极性的重要环节。 为企业最高管理者进行企业各项人事决策提供客观依据，也为员工岗位变动，薪酬分配，人员任用，干部评价，职业生涯发展和人员调配等提供客观依据。 主要体现在以下几个方面。 人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。 要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其 适合何种职位，必须经过绩效考核。 对人员的政治素质、思想素、知识素质、业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价，并在次基础上对员工的能力和专长进行判断。 而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上做出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。 也就是说，绩效考核是 “ 知人 ” 的主要手段，而 “ 知人 ” 是 “ 用人 ” 的主要前提和依据。 企业在人员调配之前，必须了解员工的使用情 况，岗位分析和人岗匹配程度的调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。 员工的职务调整包括员工的晋升、降职、调岗，甚至辞退。 绩效考评的结果会客观的对员工是否适合该岗位做出明确的评判。 基于这种评判而进行的职务调整，往往会让员工本人和其他员工接受和认同。 通过全面的、严格的绩效考核，如果发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求，而适合担任更具有挑战性的职务，则可晋升其职位；如果发现一些人的素质和能力已经已不能达到现在职位的要求，则应低其职位，调整到与其能力和素质相匹配的职位上去；如果发现一些人用非所长，或其 素质和能力发生跨岗位的变化，则可进行横向交流，调整到适合其所长的岗位上去。 人员培训是人力资源开发的基本手段。 近两年来，按照省公司的要求，各地市供电公司加强了对员工教育培训力度，取得了明显的效果。 但也存在一些不足，主要是员工的积极性不高，主动性较差，针对性不强，培训方法单一，缺乏有效的教育培训评价体系。 因此，培训的前提是准确地了解各层面员工的素质和能力，了解起知识和能力结构、优势和劣势、员工缺少什么、需要什么，也就是进行培训需求分析，为此必须对员工进行全方位 的绩效考核，培训才能有针对性，才能针对员工短处进行补充学习和训练。 同时，绩效考核也是判断培训效果的主要手段。 按劳分配是公认的企业员工分配原则，不言而喻，准确地衡量 “ 劳 ” 的数量和质量是实行按劳分配的前提。 目前，安徽电力系统薪酬分配是采用浮动的岗位薪点工资制，也就说在员工的工资中，有一部分是浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀或考核积分达到一分者，可以晋升一薪岗位薪级工资；年度绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资；员工岗 位的变动也直接与其岗位工资挂钩。 因此，没有绩效考核，报酬就没有依据。 没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。 也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。 通过发挥绩效考核的导向和激励作用，进一步提升领导班子和领导干部的执行能力，促进领导班子和领导干部牢固树立和落实科学发展观、正确绩效观，形成聚精会神搞管理、一心一意谋发展的氛围。 同时，把实绩考核与干部选拔任用制度、干部评价。