工商管理毕业论文-浅谈企业人员绩效考评问题

工商管理毕业论文-浅谈企业人员绩效考评问题内容摘要：

都没有做出明确的说明。 L 先生等被考核者只是根据自己的主观判断，考核的结果有失客观、公正。 类似于 A 公司，大多数企业的绩效考核标准设计不科学，表现为标准欠 缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。 第一、一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。 第二、以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。 工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。 第三、工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。 工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。 从而评价者 可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。 这样的标准所得的考核结果就失去了意义。 第四、采用单一的、省时省力的综合标准。 这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。 结果，评先进变成评 “人缘 ”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。 并且，综合标准有千篇一律的倾向 ——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观 7 现实。 第五、工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。 可以衡量的 绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。 不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。 绩效考核方法诸多但每种方法都不可能尽善尽美。 采用单一的评价方法，不可能对所有员工都适合。 A 公司实行的是自下而上的单一考核法，考核者仅局限于直接上司 B 先生。 选择和综合采用多种考核方法是绩效考核工作的重点和难点。 （三） 、 绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄 对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型，第一类是只有唯一的 评价者即员工的顶头上司。 由于单个人不可能完全得知考核对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。 第二类是有多个评价者但分工不清。 对于员工的考核，企业的每层上级都有权修改员工的考评评语，各层领导由于所处的角度不同，所掌握的信息不同，可能会产生意见分歧，这样容易产生多头考评的弊端。 最终以最高领导人的评定为准。 一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走 “上层路线 ”，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。 此外，考评结 果的最终裁决权掌握在最高领导者手中：很多情况下，考评结果最终会送到最高领导人那里去审批。 结果，实际上是把员工对考评结果可能存在的不满转嫁到最高领导人身上，现实中员工对企业领导人的不满大多数就是这样产生的，这样可能会造成企业的最高领导人威信的丧失。 人们在工作过程中，会形成各种各样的工作关系，比如领导与下级的关系，同事之间的关系。 由于每个人所处的位置和所担任的角色不同，那么他给别人留下的印象也不同，这就是不同层次的人对同一个人产生的知觉差异。 由于知觉差异的存在，有人提出了 360 度考核。 然而，角色关系 的不同，对某个人产生知觉的客观程度也不同，所以，不同层次的考核者在评定个体要素时，提供信息的重要程度也有相对差别。 例如，下级评价领导的民主性要素时，一般要比上级的评价更准确。 因为下级服从上级的原则，以及上级的地位、权力等因素可能会约束人们的行为，使他们对上级的意见表现较大容忍性、服从性。 同 8 样，上级评价纪律性时，一般要比下级与同级更准确，因为他们更全面地了解人，而同事与下级则常常不了解有些上级没有公开的错误。 （四） 、 绩效考核没有反馈，结果没有合适利用 考核结果无反馈的表现形式一般分为三种： 是根本没有多少考核信息可以反馈。 绩效考核工作本应着眼于员工能力的提高及潜能的发挥，在执行过程中应该是十分公开的才对。 但我国大部分企业由于长期的封闭式的人事管理制度的影响，从事的考核工作成为走过场，没有得出有用的考核结果。 员工根本不知道应在哪些方面如何改进工作。 是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。 出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中 采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议。 A 公司的人力资源部经理 G 女士认为她这个部门权利有限只是把考核结果简单的存档，没有多少反馈。 是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。 原有的绩效考核主观色彩极浓，缺乏可以随时公开的客观。