工商企业管理毕业论文企业人力资源危机原因和危机预防

工商企业管理毕业论文企业人力资源危机原因和危机预防内容摘要：

,有关危机管理的界定 ,目前的学者看法不尽相同。 多数定义侧重于企业发生危机后的应付对策。 基于这一点 ,笔者认为 :危机管理是指在危机爆发前 ,对危机症兆进行有效识别 ,尽量采取措施预防危机产生 ,而在危机爆发后 ,要以最迅速、有效的方法应对危机 ,使组织转危为安。 企业危机管理的目的就是要在危机未发生时预防危机的发生 ,而在危机真的发生时 ,采取措施减少危机所造成的损害 ,并尽早从危机中恢复过来。 日常危机管理包括危机风险识别、危机风险评估、危机风险预防和控制措施、危机反应和恢复计划、演习和培训、危机反应和 恢复计划的调整、建立危机预警体系。 日常危机管理是组织日常工作的一部分 ,是组织正常运行时 ,居安思危 ,对将来可能发生的危机进行预防 ,并减轻将来危机发生时可能造成的损失。 危机事件管理是对危机即将发生和己经发生的危机进行管理 ,这些管理措施是为了阻止危机的发生、减轻危机的损害和更好地从危机中恢复过来 ,并抓住危机中存在的机会。 事后还要总结经验和教训 ,加强自身的危机管理能力。 企业人力资源管理理论 人力资源管理 (Human Resource Management 简称 HRM)囊括了人力资源经济活动的总流程 ,是指运用现代的科学技术和管理理论 ,对与一定的物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配 ,使物力、人力经常保持最佳比例 ,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调 ,充分发挥人的主观能动性 ,使人尽其才 ,事得其人 ,人事相宜 ,以实现组织目标。 它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合 ,以充分开发人力资源 ,挖掘人的潜力 ,调动人的积极性 ,提高工作效率 ,实现组织目标的理论、方法、工具和技术。 【 2】 第三章 企业人力资源危机管理的现状及分析 一般企业人力资源管理存在 的危机 如果组织目光短浅 ,满足于暂时的成绩不求进步 ,面对残酷的竞争 ,一招不慎 ,就会陷入危机 ,导致满盘皆输。 尤其是在知识经济和网络时代 ,组织不仅要学习 ,提高学习力 ,而且学习的层面应该更广泛。 所谓制度是指确保建立一个社会或一种经济秩序的合作与竞争关系的各种规则。 它提供了各种模式 ,使得每一个人都处在它的有形或无形的约束下 ,从而规范个人的行为。 例如创业初期 ,创业者虽然高居总 3经理等职位 ,但为了生存而必须亲自上第一线 ,这 从管理学角度来看属于一种资源的不合理配置。 管理效能必然会受到影响。 再例如 ,郑州亚细亚发展如火如荼时期 ,忙于扩张店铺数量 ,人才短缺 ,亚细亚领导竟然从西安招回数百名青年 ,短期培训后 ,老总对着花名册 ,凭五官、口齿委以重任 ,出现了严重的低级人才高级使用的现象。 可想而知 ,这些缺乏经验和能力的员工 ,一旦走向重要的工作岗位 ,可能会随时给企业带来危机。 斯宾赛通过对于劳动力市场长期的观察发现 ,在劳动力市场存在着用人单位与应聘者之间的信息不对称情况。 员工流失和管理人员流失是人才流失危机的两种主要 表现形式。 零点调查于 2020年 8月 ,针对京沪两市 478家资产规模在 500万元以上的企业的中高层管理人员进行的随机抽样电话调查表明 :%的国有企业经历过或者正在经历着员工离职率高所造成的危机 :而经历过或者正在经历着中高层管理人才意外离职所导致的危机的国有企业比例高达 42%:有同样遭遇的外企和私营企业的比例分别只有 %和 %。 人们普遍认为只有高层管理者的流失对企业的打击是重大的。 人力资源内耗是指人力资源整体效用小于单个个体效用之和。 即由于人力资源管理 不当 ,导致员工潜能抑止、相互力量抵消等资源损耗的状况。 企业人力资源内耗主要体现在 : (1)严格制度下的消极怠工。 (2)人际关系紧张 国有企业人力资源管理存在的危机 国有企业在我国经济发展中占有绝对的地位 , 掌握着国家的经济命脉 , 是我国经济发展的物质基础。 随着我国加入 WTO, 国企面临的是全球的发展竞争 , 并且竞争会越来越激烈。 然而我国的国有企业脱胎于旧的计划经济体制 , 随着经济的发展 , 表现出越来越多的制度上的弊端。 其中一个最突出的表现是人才外流。 每年都有不少国企被兼并或 者宣布破产。 研究发现 , 在众多原因中 , 人力资源管理问题占了最主要的方面。 在我国国企发展过程中 , 加强人力资源管理问题已经迫在眉睫。 企业对人力资源的管理与开发的重要性认识不足 我国国有企业大多都是计划经济时代建立起来的老企业 , 存在着政企不分的现象。 虽经过了近几年的现代企业制度建设 , 人事管理方面有了很大的改善 , 但是仍表现出受封建管理思想的影响 , 习惯沿用传统的行政级别制度。 人事安排上还采用“一个萝卜一个坑”的办法 , 按先来后到的顺序 , 提级晋升。 古人云 :“得人心者得天下” , 企业也是一 样 , 人才的得失关系到企业的兴衰。 在对待用人问题上 , 国企首先应该在思想上彻底清除论资排辈 , 要重视人才 , 树立大人才观。 另外 , 要建立以“公平、平等、竞争、择优”为原则 , 制度规范 , 透明公正 , 运行有序 , 扩大识人视野 , 广开进贤渠道 , 造就让人才脱颖而出的环境。 同时 , 引入竞争制度、监督体制 , 使人才能上能下 , 尽量做到人尽其才。 缺乏有效的员工培训 我国国企 , 尤其是冶金、矿业、纺织等行业的企业 , 生产工艺比较成熟 , 所以在引进人才及使用人才的过程中 ,存在着重使用而轻培训 , 提倡在工作中进行培训 , 培训方式主要采用师傅带徒弟的形式 , 而没有结合采用专业化、脱岗培训的方式。 培训目标不明确 , 缺乏长远规划 , 措施不落实 ,致使培训效果不佳 , 使得我国国企员工整体素质技能与外资企业相比缺乏竞争力。 激励手段无效。 我国大部分国有企业仍套用国家规定的工作标准 , 在制订工资标准时 , 没有考虑到各职能部门之间的专业技能、员工贡 献及员工处理问题能力要求的差异 , 不同职能部门同级职位薪酬设计上施行“一刀切” , 不重视知识劳动 , 存在着严重的工资分配上的平均主义现象。 我国国有企业普遍存在对企业文化的片面认识 , 把企业文化政治化、口号化、文体化 , 甚至有的企业还认为企业文化就是创造优美的环境 , 并且一旦制定 , 经久不变 , 把企业文化看作企业的装饰品 , 而没有也不可能唤起员工的认同和觉醒。 绩效考核不科学 国有企业要用好人才、留住人才 , 就一定要建立科学严格的绩效考评体系。 国有企业大多采取传统的 绩效考核方法 ,而传统的绩效考核使用的因素 ,如态度 ,忠诚 ,品格等都是难以衡量的 ,而且这些因素可能与员工的工作业绩没有很大的关系 ,导致绩效考核失去公正性。 国有企业等级观念明显 ,一些承担结论性权威角色的评价者常常对员工严加防范 ,影响员工的发展、士气和工作效率。 主观因素影响 ,在进行绩效考核时 ,可能对员工的个人特征 ,如种族 ,性别 ,年龄 ,外貌等方面存在偏见 ,使得考核不合理。 第四章 企业人力资源的危机管理策略 一般企业人力资源的危机管理策略 组织学习被视为 组织不断提高并保持系统适应能力的重要手段。 而学习型组织则被看作是通过持续有效地组织学习获得生存与发展机会的组织形态。 关于学习型组织的定义并没有一个统一的认识 ,本文比较认同以下定义 :学习型组织【 19】是指能够敏锐地观察到内外部环境的各种变化 ,通过制度化的机制或有组织的形式捕获信息、管理和使用知识 ,从而增强群体的能力 ,对各种变化进行及时调整 ,使得群体作为一个整体系统能够不断适应环境变化而获得生存和发展的一种新型组织形式。 理想的学习型组织具有以下五个特征 : (1)精简 : (2)扁平化 (3)共同的愿景 : (4)自主管理 : (5)善于学习 :随着时代的变化 ,文化的内涵可能有所变化 ,因此 ,要求我们具有自我否定的勇气、辨别是非的能力以及承受挫折和失败的心理准备。 在原有的文化基础上 ,需要推陈出新 ,创立新的企业文化。 只有这样才能适应多变的竞争环境。 针对制度存在的问题 ,修正或重新编订制度。 例如 ,针对人力资源管理中选人和用人环节的失误 ,在组织成立之初和发展过程中 ,建立并完善科学的招聘筛选制度 ,建立组织内部的选拔标准 ,慎选员工。 ,创 造性使用激励手段 传统的绩效管理 ,仅仅关注员工工作的结果。