山东大学管理科学与工程资料-山东大学管理学真题97-10年最新答案

山东大学管理科学与工程资料-山东大学管理学真题97-10年最新答案内容摘要：

法。 麦格雷戈 他提出了著名的两个人性假设理论： X理论是指（ 1）人的本性是坏的，一般人都有好逸恶劳、尽可能逃避工作的特性；（ 2）对 于大多数人来说，使用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向，必须进行强制、监督、指挥、并惩罚进行威胁，才能使他们付出足够的努力去完成给定的工作目标；（ 3）一般人都胸无大志，通常满足于平平稳稳的完成工作，而不喜欢具有 “ 压迫感 ” 的创造性的工作。 Y理论是指人并不是懒惰的，他们对工作的喜欢和憎恶取决于这工作对他是一种满足还是一种惩罚；在正常情况下人都愿意承担责任；并且热衷于发挥自己的才能和创造性。 对比 x理论和 y理论，可以看出，它们的差别在于对工人的需要看法不同，因此采用的管理方法也不相同。 按 x理论来看待工人的需要，进行管理就要采取严格的控制、强制方式；按 y理论来看待个人的需要，管理者就要创造一个能多方面满足工人需要的环境，使人们的智慧、能力得以充分的发挥，以更好的实现组织和个人的目标。 头脑风暴法 由奥斯本提出的头脑风暴法，通常是将对解决某一问题 有兴趣的人集合在一起，在完全不受约束的条件下敞开思路畅所欲言，其基本精神是：自由思考，不受约束，互相启发，增加联想，使决策人的创造思维产生共振和连锁反应，从而达到提出更多创新决策方案的目的，时间 1— 2 小时，参加者 36 人为宜。 麦金瑟 7S 美国学者彼得斯和沃特曼认为，组织文化至少有七种要素：经营战略、组织结构、管理风格、工作程序、工作人员、技术能力、共同价值，这七种要素称为 “ 麦金瑟 7S” 结构。 二、简答题 组织文化的功能是什么。 答：（ 1）自我内聚功能。 组织文化通过培育组织成员的认同感和归属感，建立起成 员和组织之间的相互依存关系，使个人的行为、思想、感情、信念、习惯与整个组织有机统一起来，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种无形的合力与整体趋向，以此激发出组织成员的主观能动性，为组织的共同目标而努力。 （ 2）自我改造功能。 组织文化能从根本上改变员工的旧有价值观念，建立起新的价值观念，使之适应组织正常实践活动的需要。 （ 3）自我调控功能。 组织文化作为团体共同价值观，并不对组织成员具有明文规定的具体硬性要求，而只是一种软性的理智约束，它通过组织的共同价值观不断向个人价值观渗透和内化，使组织自动生成一套自我调 控机制，以 “ 软约束 ” 操纵着组织的管理行为。 （ 4）自我完善功能。 组织在不断的发展过程中所形成的文化积淀，通过无数次的辐射、反馈和强化，会不断地随着实践的发展而更新和优化，推动组织文化从一个个高度想另一个高度迈进。 （ 5）自我延续功能。 组织文化的形成是一个复杂的过程，往往会收到社会环境、人文环境和自然环境等诸多因素的影响，因此，它的形成和塑造必须经过长期的耐心倡导和精心培育，以及不断地实践、总结、提炼、修改、充实、提高和升华。 同时，正如任何文化都有历史继承性一样，组织文化一经固化形成，就会具有自己的历史延续 性而持久不断地起着应有的作用，并且不会因为组织的领导层的人事变动而立即消失。 人类需要的特点是什么。 答：（ 1）需要的多样性。 人类的需要是多种多样的。 一个人在不同的时期可有多种不同的需要；即使在同一时期，也存在着好几种程度不同，作用不同的需要。 （ 2）需要的层次性。 马斯洛认为，支配人们行为的需要是由低级向高级发展的，当低一层次的需要得到满足以后就会产生高一级的需要。 （ 3）需要的潜在性。 需要的潜在性是决定需要是否迫切的原因之一。 人们在一声中可能存在多种需要但这些需要并非随时随刻全部被他们的主体所感知 、所认识的。 有许多需要足以潜在的形式存在着的，只是到了一定时刻，由于客观环境和主观条件发生了变化，人们才发现，才感觉到这些需要。 （ 4）需要的可变行。 需要的可变性是指需要的迫切性，从而需要的层次结构是可以改变的。 如何进行组织结构设计。 答：组织设计者一般要完成以下三个步骤的工作。 （ 1） 职务设计与分析。 职务设计与分析是组织设计的最基础工作。 职务设计是在目标活动逐步分解的基础上，设计和确定组织内从事具体管理工作所需要的职务类别和数量，分析担任每个职务的人员应负的责任，应具备的素质。 （ 2） 部门划分。 根据各个职务所从事的工作内容的性质以及职务间的相互关系，依照一定的原则，可以将各个职务组合成被成为 “ 部门 ” 的管理单位。 （ 3） 组织结构的形成。 职务设计和部门划分是根据工作要求来进行的。 在此基础上，还要根据组织内外能够获取的现有人力资源，对初步设计的部门和职务进行调整，并平衡各部门、各职务的工作量，以使组织结构合理。 如果彩瓷分析的结果证明初步设计是合理，那么剩下的任务便是根据各自工作的性质和内容，规定各管理机构之间的职责、权限以及义务关系，使各管理部门和职务形成一个严密的网络。 伦理与法律的相比有什 么特点 /伦理及法律与效益的关系。 答：伦理是指人与人相处的各种道德准则。 而法律是指一整套前后一致的、公开的、被广泛接受的、带有强制性的普遍规则，这些规则规定人们应该或不应该如何行动。 而为了了解伦理的特性需要对伦理与法律进行比较： （ 1） 非强制性，伦理靠社会舆论、传统习惯和内心信念起作用，体现了自觉性和内在性。 （ 2） 非官方性，伦理是约定俗成的，不像法律那样需要通过行政命令或法定程序来制定或修改。 个人的伦理评判也无需官方的批准。 （ 3） 普适性，除了少数不具备行为意识的人（如精神病患者和婴幼儿），所有人都 要受伦理的指导、调节和约束。 （ 4） 扬善性，伦理既指出什么是恶的、不应该的，也指出什么是善的，应该的。 它不仅对不符合伦理的行为予以批评、谴责，也对符合伦理的行为。 尤其是告诉的行为，予以褒奖和鼓励。 伦理与法律不仅有前述的区别，也有一定的联系，伦理与法律在内容上相互渗透。 伦理是不成文的法律，法律是最低程度的伦理。 伦理规范往往是法律制定、修改、 废止的依据，许多法律起初只是伦理规范，后来随着问题严重性和公众呼声的提高，这些伦理规范升格为法律。 伦理与法律在作用上相互补充。 伦理可以引导人们去遵守法律，而法律可以作 为维护伦理的威慑力量。 伦理可以用来防范尚未发生的违法行为，而法律可以用来制止已经发生的违法行为。 正是在这个意义上，我们才说，伦理，法律是调节和规范非经济组织的行为的两个必不可少的手段。 企业的伦理经营不仅使除所有者之外的利益相关者（如债权人、员工、顾客、供应者、竞争对手、社区和政府等）的利益得到不同程度的增进，而且使企业自身的效益得到提高。 （ 1）企业的伦理经营意味着企业注重维护利益相关者的利益，从而需要采取行动并付出一定的成本；（ 2）伦理与效益的关系在某种程度上得到了实证研究的支持。 尽管在伦理与效益的度量上 存在一些困难，但大多数研究表明，在企业的伦理经营与长期效益之间有某种程度的正的相关关系。 （ 3）周祖诚对美国、日本、中国已被历史证明的、长期成功的优秀企业或企业家所做的个案研究彪马，效益与伦理具有兼得的可能性。 （ 4）厉以宁对效率与道德的关系有如下的看法， “ 效率实际上有两个基础，一个是物质技术基础，一个是道德基础。 只具备效率的物质基础，只能产生常规效率。 有了效率的道德基础，就能产生超常规的效率。 ” 这说明效率与道德可以而且应该结合在一起。 熊彼特的创新理论是什么。 答：在熊彼特的理论中，创新包括五个方面 （ 1） 生产一种新的产品； （ 2） 采用一种新的生产方法； （ 3） 开辟一个新的市场； （ 4） 掠取或控制原材料和半成品的一种新的来源； （ 5） 实现一种新的工业组织。 行为决策理论的内容。 答：（ 1）人的理性介于完全理性和非理性之间爱你，即人是有限理性的，这是因为在高度不确定和极其复杂的显示决策环境中，人的知识、想象力和计算力是有限的。 （ 2）决策者在识别和发现问题中容易受知觉上的偏差的影响，而在对未来的状况做出判断时，直觉的运用往往多于逻辑方法的运用。 （ 3）由于受决策时间和可利用资源的限制，决策者 即使充分了解和掌握有关决策环境的信息情报，也不能全部了解备选方案，决策者选择的理性是相对的。 （ 4）在风险决策中，与经济利益的考虑相比，决策者对待风险的态度起着更为重要的作用 （ 5）决策者在决策中往往只有满意的结果，而不愿费力寻求最佳方案。 三、论述 如何提高自己的领导艺术。 答：领导艺术是指领导者在非程序化的管理过程中娴熟巧妙地运用领导科学与经验，以实现高效领导的技巧，提高自己的领导艺术，要做到： （一）做好领导的本质工作。 主要是决策、用人、指挥、协调、激励这几个方面。 （二）善与同下属交谈，倾听下属意见。 （三）争取众人的信任与合作。 领导者要做到平易近人、信任对方、关心他人、一视同仁。 （四）做自己时间的主人。 要记录自己的时间消耗、学会合理利用时间，提高开会的效率。 组织的职位空缺应通过哪几种渠道进行补缺。 各有什么样的利弊。 答：组织的职位空缺时应通过外部招聘和内部提升来补缺。 外部招聘的优点为（ 1）被聘干部具有 “ 外来优势 ” ，没有历史包袱；（ 2）有利于平时和缓和内部竞争者之间的紧张关系；（ 3）能够为组织带来新鲜空气。 外部招聘的局限性为（ 1）外聘干部不熟悉组织的内部 情况；（ 2）组织对应聘者的情况不能深入了解；（ 3）外聘干部最大局限性莫过于对内部员工的打击。 内部提升是指组织成员的能力增强并得到充分地证实后委以需要承担更大责任的更高职务。 优点为（ 1）李玉鼓舞士气，提高工作热情；（ 2）有利于吸引外部人才；（ 3）有利于保证选聘工作的正确性；（ 4）有利于使被聘者迅速展开工作。 缺点为（ 1）可能激化内部矛盾，（ 2）可能造成近亲繁殖 企业组织计划和组织流程再造的特点及过程，包含哪几部分。 答：（一）观念再造 （ 1） 创建 BPR 小组。 （ 2） 制定计划和开展必要的培训和 宣传 （ 3） 找出核心流程 （ 4） 设置合理目标 （ 5） 创建项目实施团队 （二）流程再造 （ 1） 培训团队 （ 2） 找出流程的结果和联系 （ 3） 分析并且度量现有流程 （ 4） 再造活动效益判断和标杆瞄准最佳实践 （ 5） 业务流程的再设计 （ 6） 新设计的业务流程的审评和实施 （三）组织再造 （ 1） 评审组织的人力资源结构、能力和动机 （ 2） 评审技术结构和技术能力 （ 3） 设计新的组织形式 （ 4） 建立新的技术基础结构和技术应用 （四）试点和切换 （ 1） 选定试点流程和组建试点流程团队 （ 2） 约定参加试 点流程的顾客和供应商 （ 3） 启动试点，对试点监督并提供支持 （ 4） 审评试点和来自其他流程团队的反馈 （ 5） 安排切换次序，在整个组织范围内分段实施 （五）实现远景目标 四、材料分析题 由 ABC 三位大学生， 10 年后都升为单位的负责人，且同时参加了党校培训课，在谈及自己上任后的做的第一件事情的时候，他们各有说法 : A 的方法是 :召集单位上的领导班子成员进行集体的座谈，倾听他们的看法。 B 的方法是 :和单位上的领导班子成员单独进行谈话，了解他们的心声，听取他们对组织未来发展的看法。 C 的看法是 :通过很短的时间 ，深入单位的基层，进行调查研究，了解企业存在的主要问题，然后和单位的领导成员进行商量和协商。 之后， AB 对 C 的做法很感兴趣，于是 C 说了自己接下来做的两件事情。 1 是 :办组织的一份 “ 报刊 “。 2 是 :召开大会进行人事和奖惩制度改革。 问题 : ，你认为谁的方法是最好的，为什么。 AB 对 C 的做法很感兴趣，按照 C 的做法，你认为 AB 下一步的工作将是什么。 ，请结合材料，谈一下一个优秀的领导者应该具备什么样的素质。 ，谈一下如何才能做一个成功的领导者。 答： （一）三者之间， C 的方法最好。 深入单位的基层，进行调查研究，了解企业存在的主要问题，掌握必要的信息是做好管理和科学决策的前提。 而按照 A的方法，直接召集单位上的领导班子成员进行座谈，则不太容易抓住问题的是指，而且集体座谈的形式容易产生群体思维和推卸责任，也比较耗时间。 而按照 B的做法，和单位上的领导班子成员单独进行谈话，了解他们的心声，听取他们对组织未来发展的看法，比 A 的做法要理想一些，但是也存在掌握信心不够全面和准确的问题，其效果也不如 C 的方法。 按照 C的做法， AB下一步的工作将是加强组织内部的管理沟通以及 进行相应的认识调整和制度改革，一遍领导组织走向更好的发展。 （二）所谓领导就是指指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程。 一个优秀的领导者应该具备的素质是： (1)思想素质。 领导者应该具有强烈的事业心、责任感和创业精神等。 （ 2）业务素质。 应懂得市场经济的基本原理，掌握邓小平有中国特色的社会注意理论。 应懂得管理的基本原理、方法和各项专业管理的基本知识。 应懂得生产技术和有关自然科学、。