小型白酒企业销售人员薪酬管理研究--基于差异化销售策略的分析

小型白酒企业销售人员薪酬管理研究--基于差异化销售策略的分析内容摘要：

成就需要是指在某个领域追求完美、争取最大效率而不是奖励的一种需要，是一种积极的内驱力 [7]。 此类个体更倾向于希望对工作承担责任，喜欢适度的风险，希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。 不喜欢碰运气的工作，喜欢设立具有适度挑战性的目标。 当工作的成败机会比较均等，并且能最大体现自己的工作 能力 高 时， 成就需要者最感兴趣。 权力需要是指对领导力、控制他人能力和影响力的需要。 具有 权力 需求的人群更加偏好领导岗 位，渴望被他人尊重，喜欢承担责任，喜欢被他人视为有效的领导者 ， 并且倾向于竞争性和地位取向的工作环境。 归属需要指个体希望通过建立 良好 的社会关系和和谐的人际关系来寻求归属感，寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。 这类人群更喜欢互相合作而不是竞争的工作环境，期望在这种环境下更容易建立良好的人际关系，找到归属感 [15]。 通过上述阐述可以看出，试图确定与激励密切相关的具体需要和划分需求层级结构是所有内容型激励理论的共同特点。 通过研究激励的内容，我们看到每种理论在 试图 解释激励理论的时候，都对其理论做了 特定 的假设基础，并试图 在这些假定的因素之上来加以研究如何利用 其它 的不定因素来激励人的行为。 他们的贡献在于一 导 言 8 找出了如何更好地理解激励问题的重要概念的方法。 但是由于价值观在不同文化中的表现往往有所差异，因此很难找到一套适用于所有人的激励需要层次理论 [16]。 过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程的激励理论。 它的主要研究方向是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清此几者之间的相互关系，以预测和控制人的行为。 这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为， 管理者 须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。 主要分 为有以下几种： 强化理论 是美国心理学家和行为科学家 斯金纳 （ Burrhus Frederic Skinner）等人提出，也叫操作条件反射理论、行为修正理论。 他们认为人们的行为是对其以前行为所带来的后果进行学习的结果。 主张对激励进行针对性的刺激 ，比如员工因为某种行为而受到了奖励 (正强化 )，那么他很可能重复这一行为；如果没有人认可这一行为，那么产生这种行为的欲望便会降低。 我们应当强化 正激励， 反之，当员工因为某种行为而招致负面后果 (负强化或惩罚 )时，他们通常会立刻停止这种行为。 我们也应当强化这种惩罚性的刺激。 但同时指出惩罚并不能保证负面后果行为彻底消失。 强化理论忽视了人的内部状态以及 主观能动性对环境的反作用 ，容易陷入“教育万能论”，但 它 为分析与控制人的行为因素提供了有力的工具 [15]。 心理学家维克多 弗罗姆 提出了期望理论。 他 认为们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且 认为所带来的价值和他的付出成正比。 也可以说 ，动机激励水平取决于 预计的结果多大程度上可以满 足人的预期 ， 并且这个结果会让人们 判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。 期望理论 告诉我们，首先 要正确认识目标 对于个人的 价值。 这个 目标在激励中实际起作用的价值 并 不是管理者心目中的价值，也不是激励目标的客观价值，而是行为主体的主观感受价值，因此 当我们评价目标的价值时 不要 仅 从管理者的角度认定或根据客观指标以及某种社会上的一般标准来确定目标价值，而要从激励对象的角度来考虑 目标对于激励对象的意义。 其次， 要重视目标难度设计。 不仅设置目标能起到激励作用，设置好目标的难度也能起到激励作用，而这并不需要更多的资金投入 ，只需要我们将目标的难度设计分成多阶段的一个计划，让激励目标能更多的看到积极的希望。 最后 要注意目标价值与期望概率两个激励因素的配合使用。 事实证明 目标小型白酒企业销售人员薪酬管理研究 基于差异化销售策略 9 价值与期望概率的巧妙配合可以出现乘积效应， 让 激励效果 远远超出预计 [16]。 1960 年，美国学者爱德温洛克提出了目标在提高工作效率方面的重要作用，这就是目标的激励作用。 因为目标具备明显的指向性的特点，明确的目标导向能够引导员工朝着正确的方向前进，在达成目标的过程中员工的效率也有了相应的提升。 另外，达成目标的过程同时也是一个反馈的过程，这个过程能够及时反映出员工在达 成目标中遇到的困难和挫折，通过解决这些困难又进一步促进了员工效率的提高，以此形成了一个良性的循环网络 [16]。 1963 年，美国行为学家亚当斯提出了著名的公平理论。 该 理论的核心内容包括：相对报酬的数量对员工起着重要的激励作用。 所谓相对报酬，是指员工将自己的投入所得比与他人的投入所得比进行比较后得出的满意程度。 如果个人在进行比较后发现其相对报酬少于他人的相对报酬，那么绝对报酬就没有产生相应的激励作用，即个人不公平感就会产生。 所以说公平感的产生是个人比较的结果。 另外，公平感也是存在差异的，即并不是所有的人都具有 相同的公平感，即不同的个体存在着不同的评价标准。 所以说，公平理论更倾向于考察个体行为，其关注点在于个体行为产生差异的内在原因。 这也在另一方面给我们提供了一个考察激励作用的全新的视角，具备一定的适用性 [10]。 其代表公式为： Qp/Ip = Ox/Ix Qp 代表自己对所获报酬的感觉 Ox 代表自己对他人所获报酬的感觉 Ip 代表自己对付出的感觉 Ix 代表自己对他人的付出的感觉 综合激励模式的模型是波特 ()劳勒 ()以公平理论和期望理论为基础提出的。 该模型对于激励系统表 述为： 激励 内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列综合因素所组成的激励和绩效的关系并非单一关系，只有综合考虑，才能使激励产生预期的效果。 绩效在个人努力后在薪酬中的体现也会关系到激励效果。 这个模式可以说把工作成果同满足直接联系起来，也就是说工作成果将导致满足，是比较合适和全面的 [15]。 豪斯（ ）提出的综合激励模式是期望通过一个模式把把内、 外激励因一 导 言 10 素都归纳进去，将上述几类激励理论综合起来 [10]。 其代表性公式是： M=Vit+Eia（ Via+EejVel） 其中 M 代表的是某项工作任务的激励水平的高低 Vit 代表的是该项活动本身的效价 Eia 代表的是对进行该项活动能否达到完成任务的期望值 Via 代表的是对完成任务的效价 EejVej 代表一系列双变量的总和，这些双变量中的第一个 Eej 代表对该项外酬的期望值，即人们考虑到任务完成后，有多大把握得到相应的外酬，如加薪、提及和表扬 [16]。 上述公式也可以表示为：激励力量 =任务内在激励 +任务完成激励 +任务结果激励。 激励理论在薪酬管理 中 的应用及其不足 根据激励理论的相关内容，激励对于提高企业员工的工作效率和工作积极性起着非常大的 作用，因此，企业应该重视激励的作用并合理应用。 但是另一方面，企业应该认识到激励的特点，即激励作用的有限性。 企业要想达到激励员工的效果，不是凭借一时的激励就能起到效果的，而是应该形成一套完整的激励机制，即将激励常态化和持久化。 在这套机制中应该包括相应的薪酬制度等内容，同时还要根据企业在实际运行中的变化进行相应的调整和改变以保证激励的有效性。 一般说来，完整的激励机制应该包括以下几点： 诱导因素是激励机制中的重要部分。 一般是指用来对组织内的个人实施积极性的调动或奖励的特殊资源。 对这一因素的确定， 必须建立在 对 个人 的 需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬 资源 的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬。 最后通过将这一设计具体化，把激励的内在 性和外在性充分考虑到，并可以参考 需求 理论的具体内容来辅助设计 [16]。 行为导向制度是一种组织对组织内成员的价值观认定。 而这种价值观，一般可包括组织内成员的努力方向或行为模式，而且组织内个人的价值观也并不一定永远符合组织的价值观，所以在组织内部培养一种主导性的价值观十分有必要。 比较重视长远理念、全局理念和集体理念的行为导向制度，可以辅助组织实现各种目标 [15]。 小型白酒企业销售人员薪酬管理研究 基于差异化销售策略 11 行为控制制度是一种可以控制诱导 因素的行为。 弗洛姆 的期望理论认为，借由改变绩效与奖酬之间的联系和奖酬本身可以达到组织对个人行为幅度的控制。 这一理论认为迅速高效的绩效可能由此而带来，但会以中速呈消退形势。 而强化理论的提出者斯金纳指出，依照特定或变化的比率来认定绩效和奖酬的联系能够给组织内部人员造成一定影响。 这同样将带来迅速高效的绩效，但消退速度将明显降慢 [8]。 行为时空制度是指把奖酬制度在时间和空间方面予以规定。 通过对外在性奖酬和特定绩效时间进行限制，或者 对 员工的工作时间和行为的空间范围限制。 这种制度不仅可以防止员工在短期内的行为，而且员 工的长期行为也具备一定的限制和激励作用 [15]。 行为归化是一种处罚教育措施，是指组织对组织内成员施行组织同化的过程，并对组织内违反组织规章或不符合组织规章的行为予以处罚或者教育的措施。 这一措施包含对组织内新成员行为模式、工作关系等多方面的综合教育，在让其成为符合组织规范的其中一员的同时，将其能够快速融入组织的一个过程。 在进行处罚措施之前，对组织内成员进行规章交待，对其予以负强化的同时帮助其认明规章制度。 在其发生违反组织规章的时候给予适当处罚，并加强组织教育，使其实现组织同化[15]。 综上所述，以上五个要 素形成了一个完整的激励机制。 在这五个要素中，诱导因素是最主要的因素，而 其它 因素的发生作用也是在诱导因素后才能实现。 因此，完整的激励机制需要这五个因素的共同作用。 只有这样，激励效果才能长久的保持在一个较高的水平。 通过对以上理论的梳理，可以看出：内容型激励理论的主要内容是说明人的具体需要并把激励看作是对需要的满足手段；过程型激励理论的主要涵义是通过把个人需要和企业目标联系在一起使员工实现组织同化，并可凭借某种强化物的作用继续保持这一同化。 这两个理论通过分别强调有差异性的方面， 同时又相互关联和补充 [16]。 根 据这两种理论的内容，企业要想达到有效激励员工的目的，首要的是确定员工能够被激励的部分，即针对员工的主要需求部分设定相应的激励方式从而达到激励员工的目的。 另外，企业还应对员工的需求进行有效的引导，尽量使员工的需求一 导 言 12 与企业目标之间达到一种平衡的状态，在员工的需求得到满足的同时，企业的目标也能够实现。 但是这种平衡状态是一种理想的状态，而在企业的实际应用中还存在着一些难点： 首先，员工的主要需求的确定相对比较难。 员工的主要需求是一个变量，这个变量受到多种因素的影响，其中最主要的就是个人因素和环境因素的影响。 个人因素包 括个人的特性、价值观等。 而环境因素是指个人所处的整体外部环境的影响。 这些因素个人的主要需求都有很大的影响 [19]。 其次，员工的主要需求之间存在很大的差异性。 由于员 工的价值观、性格、教育程度等差异，以及员工所处环境的不同， 员工个人的主要需求也是千差万别的。 因此，对于企业而言，要想照顾到每一个员工的需求是不可能的，另外，由于个人欲望等因素的存在，员工的个人需求往往也是具有一定的盲目性和欲求性，而对于一些需求是企业所不能满足的，因为这些需求超出了企业的承受能力 的 范围。 因此，如何针对这些差异需求设计相应的激励模式 就成为了一项复杂的工程。 另外，由于企业资源的稀缺性特点，企业针对激励投入的成本必定也是有限的。 因此，企业在设计激励模式时应考虑企业的成本承受能力 [19]。 最后，以上两种激励理论其重点都是针对企业内部的个体，即如何对个体进行相应激励的理论。 而在现代企业中，团队是构成一个企业的重要部分，对团队激励的效果在一定程度上关系到企业的最终业绩。 即使团队内部的个体需求得到满足，但是团队整体的需求没有得到相应的满足的话 ， 那么激励的效果也不会很 显现。 因此，对于企业而言，不仅要关注个体的需求，更要关注团队的需求 [19]。 （ 四）研究内容和研究思路 研究 内容 本文从产品差异化销售的角度出发，着重探讨 了小型白酒企业薪酬设计方面的几个问题。 本文以国内外的薪酬管理、激励 理论为基础，通过 规范研究 对 文献进行 分析 ，以国内外的薪酬理论 、 激励理论为基础总结出以往的企业薪酬理论在 小型白酒企业薪酬制度制定中所存在的不足。 总结 目前小型白酒企业的生存现状，结合实际市场环境分析小型白酒企业的差异化 销售特点，通过小。